FRIEDRICHSHAFEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine aktuelle Studie zeigt: In kommunalen Unternehmen steigt der Frauenanteil in der Chefetage weiter, aber deutlich langsamer als in früheren Jahren. Im April lag er bei 23,4 Prozent – im Jahresvergleich ein Plus von 0,4 Prozentpunkten. Gleichzeitig bremsen laut Auswertung gesunkene Neuberufungszahlen den Fortschritt. Die Untersuchung liefert außerdem ein klares Bild von regionalen Unterschieden und dem Einfluss neuer Vorgaben für die Besetzung von Top-Gremien.
Der Blick auf Führungsteams kommunaler Firmen wird in Deutschland gerade von einer nüchternen Nachricht dominiert: Der Frauenanteil in den Chefetagen wächst weiter, aber langsamer als in den Vorjahren. Die Auswertung der Zeppelin-Universität Friedrichshafen setzt den Wert für April auf 23,4 Prozent an – das entspricht lediglich +0,4 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr. Im Fünf-Jahres-Vergleich liegt der Zuwachs dagegen bei 3,9 Punkten. Damit verschiebt sich der Fokus von der generellen Dynamik hin zu einem Engpass, der vor allem beim Tempo der Neubesetzungen sichtbar wird.
Technisch betrachtet ist diese Entwicklung eng an den Mechanismus der Besetzungszyklen gekoppelt. In der Studie werden insgesamt 293 Top-Posten in Stadtfirmen neu besetzt; davon gingen 23,9 Prozent an Frauen. Diese Quote fällt gegenüber dem Vorjahr deutlich ab: Minus 6,8 Prozentpunkte. Studienleiter Ulf Papenfuß führt den Dämpfer ausdrücklich auf gesunkene Neuberufungszahlen zurück. Für die Interpretation heißt das: Selbst wenn Zielbilder in der Unternehmenskultur vorhanden sind, entscheidet der Rekrutierungs- und Auswahlzeitraum darüber, ob sich Veränderungen kurzfristig sichtbar durchsetzen. Es ist also weniger ein Rückschritt im Zielkorridor als eine vorübergehende Wachstumsbremse.
Auf der Marktebene wird die Frage besonders relevant, weil kommunale Arbeitgeber in vielen Bereichen mit Vorbildfunktionen argumentieren. Krankenhäuser, Pflegeheime, Nahverkehrsbetriebe, Stadtwerke, Bibliotheken und Wohnungsbaugesellschaften stehen in der Untersuchung exemplarisch für diese Breite. Zugleich ordnet die Studie den Befund in zwei Vergleichsmaßstäbe ein: das politische Ziel der Parität und die Werte der DAX-40-Konzerne. Bei börsennotierten Schwergewichten zeigt sich laut Auswertung der gemeinnützigen Allbright-Stiftung ein höherer Frauenanteil von zuletzt 25,7 Prozent in den Vorstandsposten (Stichtag 1. September 2025). Der Abstand zu kommunalen Unternehmen dürfte sich vor allem aus unterschiedlichen gesetzlichen und formalen Vorgaben bei Neubesetzungen erklären lassen.
Historisch betrachtet ist die Besetzung von Top-Positionen in Deutschland zunehmend über Governance-Regeln und Aufsichtssysteme steuerbar geworden. In der Studie wird explizit auf Richtlinien zur guten Unternehmensführung verwiesen, die häufig in Public Corporate Governance Kodizes zusammengefasst werden. Für Unternehmen mit bestimmten Größen und Gremienstrukturen wirken diese Kodizes praktisch wie ein Compliance-Framework: Sie beeinflussen, wie Kandidatinnen gesucht, priorisiert und letztlich in die eng besetzte Entscheidungsebene gebracht werden. Gerade bei paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten und mehr als drei Vorstandsmitgliedern soll bei Neubesetzungen mindestens eine Frau in der Topetage sitzen. Damit entsteht ein regulatorischer Hebel, der sich über Jahre statistisch auswirken kann.
Ein weiterer Marktaspekt liegt in der Spannbreite zwischen Regionen. In die Untersuchung gingen bundesweit 1.481 kommunale Unternehmen in 69 Städten ein, in denen die öffentliche Hand die Mehrheit hält. Insgesamt wurden dabei 2.190 Posten in Vorstand, Geschäftsleitung oder -führung betrachtet; 512 davon waren mit Frauen besetzt. Als Städte wurden neben Stadtstaaten und Landeshauptstädten jeweils die vier größten Städte jedes Bundeslands einbezogen. Außerdem analysierte die Studie auch Unternehmen von Bund und Bundesländern, die beim Frauenanteil besser abschnitten (Bund: 33,5 Prozent; Flächenländer: 24,9 Prozent). Diese Differenzen zeigen: Lokale Strukturen und Rekrutierungs-Ökosysteme schlagen statistisch durch.
Beim Ranking sticht Weimar heraus: Dort lag der Frauenanteil in den Topetagen kommunaler Firmen bei 55,6 Prozent, unverändert gegenüber dem Vorjahr. Danach folgen Greifswald mit 46,2 Prozent (Vorjahr: 53,8), Hannover mit 44,4 Prozent (Vorjahr: 56,3) und Wiesbaden mit 40,0 Prozent. Besonders interessant ist der Hinweis auf Ost-West-Unterschiede: In Städten ostdeutscher Flächenländer sei der Anteil höher als im Westen. Gleichzeitig nennt die Studie keine weiblichen Führungskräfte in kommunalen Firmen in Ingolstadt, St. Ingbert, Trier und Völklingen. Bei kleineren Städten ist die Aussagekraft jedoch eingeschränkt, weil im Vergleich zur Gesamtzahl kommunaler Unternehmen nur eine begrenzte Stichprobe einbezogen werden konnte.
Für Unternehmen und Entscheider ergibt sich daraus eine praktische Zukunftsfrage: Wie lassen sich Neubesetzungen so gestalten, dass der Frauenanteil nicht nur langfristig, sondern auch in den jährlichen Fortschrittsraten stabil steigt? Aus Sicht der Unternehmensorganisation liegt die Antwort vermutlich weniger in Einmalmaßnahmen, sondern in wiederholbaren Prozessen rund um Pipeline-Entwicklung, Auswahlkriterien und Kandidatinnen-Erkennung. Die Studie legt nahe, dass Führungskräfteentwicklung und Regeln für die Besetzung der Chefposten entscheidend sind. Für den Markt heißt das: Wer Governance und HR-Prozesse konsequent verknüpft, kann die Rekrutierungsdynamik glätten und statistische Einbrüche bei Neubesetzungen abfedern.
Auch regulatorisch und datenschutzbezogen ist der Kontext relevant, denn die Messung von Frauenanteilen in Führungsgremien basiert typischerweise auf HR- und Positionierungsdaten. Je nachdem, wie Unternehmen Kandidatendaten intern dokumentieren und wie extern berichtet wird, müssen Rollen und Ergebnisse so aufbereitet werden, dass keine personenbezogenen Rückschlüsse entstehen – gerade in kleineren Städten, in denen einzelne Besetzungen die Gesamtrate stark beeinflussen könnten. In den nächsten Jahren ist damit zu erwarten, dass noch stärker auf Auditierbarkeit geachtet wird: transparente Kriterien, nachvollziehbare Reporting-Logik und belastbare Kennzahlen. Der Ausblick der Studie legt nahe, dass der nächste Fortschritt weniger von programmatischen Absichtserklärungen abhängt, sondern von der Geschwindigkeit, mit der geeignete Kandidatinnen in Auswahlgremien gelangen.
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