LONDON (IT BOLTWISE) – Eine große Auswertung zu MBA- und Jura-Programmen verbindet mehr rassische Vielfalt im Umfeld der Studierenden mit höheren medianen Startgehältern. Die Studie nutzt über Jahrzehnte hinweg angelegte Kohorten-Daten aus Hunderten von Einrichtungen und prüft dafür zwei Messansätze zur Diversität. Dabei zeigen sich nicht nur für einzelne Gruppen Effekte, sondern ein positiver Zusammenhang für die gesamte Absolventenkohorte. Zugleich bleibt offen, inwieweit der Effekt kausal ist – belegt wird vor allem eine robuste zeitliche Beziehung von der Diversität zur späteren Bezahlung.
Die Debatte um Diversitätsprogramme an Hochschulen bekommt mit einer neuen, datenbasierten Arbeit eine zusätzliche, gut messbare Dimension: Nicht nur ethische oder pädagogische Argumente stehen im Raum, sondern konkrete Gehaltsdaten nach dem Abschluss. Im Kern geht es um die Frage, ob Studierende in Umfeldern mit mehr rassischer Vielfalt später bei Berufseinstieg und Einstiegsvergütung besser abschneiden. Datengrundlage und Studiendesign sind dabei bemerkenswert klar auf den Übergang vom Studium in den Job fokussiert, statt bloß Aussagen über „bessere Fähigkeiten“ als plausibles Zielbild zu liefern. Die Ergebnisse wurden in Nature veröffentlicht.
Historisch betrachtet trifft die Untersuchung auf einen sehr konkreten rechtlichen und gesellschaftlichen Kontext: In den USA wurde 2023 die rassebasierte affirmative action bei der Zulassung an Colleges und Universitäten vom Supreme Court gekippt. Die Begründung zielte darauf, dass der Nutzen von Vielfalt für Gerichte zu abstrakt sei und nicht objektiv genug in den Entscheidungsprozess der Zulassung hinein „übersetzbar“ werde. Genau diese Lücke treibt die methodische Ausrichtung der Studie: Wenn Vielfalt tatsächlich positive Effekte hat, sollte sich das in einer wirtschaftlichen Kennzahl sichtbar machen lassen. Die Autorinnen und Autoren um Debanjan Mitra (University of Connecticut) sowie Peter N. Golder (Dartmouth College) und Mariya Topchy stellen daher ein Modell bereit, das Diversität über eine messbare Größe quantifiziert und mit späteren Gehältern verknüpft.
Technisch und konzeptionell setzt die Arbeit auf zwei gegensätzliche Erwartungshaltungen, die in wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Debatten immer wieder auftauchen. Auf der einen Seite steht eine Lerntheorie-Perspektive: Begegnungen mit unterschiedlichen Menschen sollen kognitive Fähigkeiten, Kreativität und kritisches Denken fördern und Studierende auf einen heterogenen Arbeitsmarkt vorbereiten. Auf der anderen Seite existieren etablierte Modelle, die wegen persistierender Lohnunterschiede zwischen rassischen Gruppen auch einen umgekehrten Effekt plausibel machen: Wenn mehr Minderheitenanteil in einer Kohorte liegt, könnte die gruppenweite Medianvergütung theoretisch sinken, selbst wenn einzelne Personen profitieren. Der zentrale Prüfstein liegt deshalb in der Frage, welche dieser Hypothesen anhand realer Daten in MBA- und Juris-Doctor-Programmen stärker wird.
Um den Effekt möglichst „sauber“ zu beobachten, analysierte das Team Kohortenprogramme, in denen Studierende zu ähnlichen Zeitpunkten starten, überwiegend dieselben Kurse besuchen und gemeinsam graduieren. Genau solche Kohortensettings sorgen dafür, dass Peer-Interaktion nicht nur punktuell, sondern regelmäßig über den Studienverlauf hinweg stattfindet – ein Vorteil, um den Zusammenhang zwischen dem Umfeld und dem späteren Ergebnis zu testen. Für die Auswertung kommen zwei große Datensätze zum Einsatz: 2.964 Kohorten aus Business Schools an 141 Institutionen über 29 Jahre sowie 3.386 Kohorten aus Law Schools an 200 Institutionen über 21 Jahre. Die Messung der Einstiegsgehälter erfolgt dabei anhand von zwei bis drei Jahren nach dem Abschluss erhobenen Karriereauswirkungen, während die Diversitätswerte auf dem Anteil in eingehenden Klassen beruhen, der über Kategorien wie African American, Asian American, Hispanic und weitere Gruppen operationalisiert wurde.
Dabei gehen die Forschenden methodisch über eine einzige Diversitätszahl hinaus. Sie berechnen Diversität erst in einem engen Sinn: als Anteil rassischer Minderheiten innerhalb der jeweiligen eingehenden Klasse. Zusätzlich nutzen sie eine breitere Definition, die die Demografie der Klassen unmittelbar oberhalb und unterhalb des Fokuszeitpunkts einbezieht. Um alternative Erklärungen zu reduzieren, berücksichtigen sie außerdem mehrere Einflussfaktoren in den statistischen Modellen, darunter standardisierte Testergebnisse, die undergraduate grade point average sowie den Frauenanteil im jeweiligen Programm. Auch Prestige, Größe und Standort der jeweiligen Hochschule werden einbezogen, sodass der Zusammenhang nicht nur ein Abbild der Unterschiede zwischen Elite- und weniger prominenten Standorten sein kann.
Die Resultate zeigen dann einen klar positiven Zusammenhang: Höhere Anteile rassischer Minderheiten in der eingehenden Klasse sagen konsistent höhere mediane Startgehälter der späteren Absolventenkohorte voraus. Das gilt sowohl für Business- als auch für Law-Schulen und bleibt sowohl unter der engen als auch unter der breiten Diversitätsmessung stabil. Besonders interessant ist dabei die Frage, ob der Effekt ausschließlich „für Minderheiten“ gilt – die Daten deuten vielmehr darauf, dass der Gehaltsvorsprung die Kohorte insgesamt betrifft. In einem anschaulichen Rechenbeispiel entspricht die Aufnahme einer zusätzlichen Person aus einer als Minderheit definierten Gruppe in einer modellhaften Kohorte von 100 Business-Studierenden einer Gehaltserhöhung der gesamten Kohorte um rund 12.500 US-Dollar; bei Law-Studierenden wird dieser Effekt im Beispiel auf knapp 30.000 US-Dollar beziffert. Die Arbeit betont zudem, dass diese Muster in vielen alternativen statistischen Prüfungen bestehen bleiben, etwa bei verschiedenen Schwellenwerten zur Diversität und bei alternativen Zuordnungswegen für Kohortengruppen.
Wichtig bleibt jedoch die Einordnung: Beobachtungsdaten können Kausalität nicht endgültig beweisen. Ein experimenteller Beweis wäre in einem Hochschulsetting praktisch unmöglich, weil man Diversität nicht ethisch vertretbar kontrolliert „zuweisen“ könnte. Dennoch liefert die Studie Hinweise auf eine zeitliche Richtung: Über einen statistischen „Sequence“-Check hinweg sagt die Diversität der eingehenden Klasse die medianen Gehälter der späteren Abschlusskohorte voraus, während der umgekehrte Weg – außergewöhnlich hohe Abschlussgehälter – die Diversität der folgenden eingehenden Kohorte nicht statistisch signifikant erklärt. Solche Befunde stützen die Lesart, dass das Umfeld des Studiums nicht nur nebenbei korreliert, sondern als vorgelagerter Faktor wirkt.
Für die Praxis ergibt sich daraus ein zweigeteiltes Signal. Zum einen rücken Diversitätsprogramme stärker in den Fokus, weil sich die potenziellen ökonomischen Effekte zumindest statistisch „auf der Gehaltsrechnung“ abbilden lassen – jenseits reiner Argumente für soziale Gleichheit. Zum anderen bleibt die Frage offen, welche Mechanismen im Detail dahinterstecken: Die Autorinnen und Autoren nennen als plausiblen Pfad vor allem das Entwickeln sozialer und interkultureller Kompetenzen, die in pluralistischen Gesellschaften und besonders in juristischen oder wirtschaftlichen Berufsfeldern als Vorteil wahrgenommen werden. Zugleich weist die Arbeit darauf hin, dass der Supreme Court in seinem Urteil eine enge Ausnahme belässt, in der Bewerberinnen und Bewerber beschreiben können, wie sich Rasse auf ihr individuelles Leben ausgewirkt hat; auch Militärakademien sind ausgenommen. Für Universitätsleitungen und Unternehmen ist damit weniger ein „Ja/Nein“ entschieden, aber ein messbarer Startpunkt geliefert: Wenn Diversität messbar mit besseren ökonomischen Outcomes zusammenhängt, verschieben sich die Diskussionen darüber, wie solche Programme gestaltet und argumentiert werden – und welche Kennzahlen man fortan als Grundlage nutzt.
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