LONDON (IT BOLTWISE) – Laut einer unveröffentlichten IW-Studie könnte die Arbeitskräftelücke zwischen ausscheidenden Babyboomern und nachrückenden Jahrgängen bis 2036 auf rund 4,3 Millionen anwachsen. Das wären in Summe deutlich mehr als noch vor wenigen Jahren prognostiziert. Der Bericht verweist auf eine schlechtere Bevölkerungsentwicklung, eine veränderte Migrationslage sowie sinkendes Erwerbspersonenpotenzial. Gleichzeitig rückt die Politik in den Fokus, weil Anwerbung, Aktivierung im Inland und längere Pro-Kopf-Arbeitszeit als Stellschrauben genannt werden.
Deutschland steht laut einer unveröffentlichten Studie des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) vor einer spürbar größeren demografisch getriebenen Arbeitskräftelücke als bisher angenommen. Aus Sicht der kommenden zehn Jahre ist dabei weniger die kurzfristige Konjunktur entscheidend, sondern die zeitliche Überlappung aus dem Ruhestand großer Jahrgänge und dem langsameren bzw. kleineren Nachwachsen neuer Erwerbspersonen. Die Prognose, über die die „Rheinische Post“ berichtet, beziffert die Lücke im Jahr 2036 auf rund 4,3 Millionen Arbeitskräfte. Damit würde sie gegenüber älteren Schätzungen spürbar nach oben korrigieren.
Technisch betrachtet ist eine solche Größenordnung vor allem das Ergebnis von Modellannahmen in Bevölkerungs- und Arbeitsmarktprojektionen: Wenn sich die Bevölkerungsbasis verschiebt, wandert automatisch auch das erwartete Erwerbspersonenpotenzial. Das IW stützt sich in der neuen Berechnung auf neuere Daten des Statistischen Bundesamts. Konkret heißt es, der Bevölkerungsstand werde sich bis 2045 um 2,9 Prozent auf etwa 81,1 Millionen Personen reduzieren. In einer früheren Prognose aus dem Jahr 2024 war das IW noch von einem moderaten Wachstum bis 2040 ausgegangen. Für Unternehmen bedeutet das: Personalplanung wird stärker zu einem Szenariomanagement mit regelmäßigen Aktualisierungen.
Ein weiterer Treiber der Lücke ist nach Berichtslage die veränderte Migrationslage, die mit der „Migrationswende“ der Bundesregierung in Verbindung gebracht wird. Gleichzeitig beschreibt das IW einen doppelten Effekt aus weniger Zuzug und nachlassendem Interesse an Deutschland, unter anderem aufgrund anhaltender wirtschaftlicher Schwäche und wachsender Arbeitsmarktprobleme. Für die Praxis heißt das: Rekrutierungskanäle, die in den letzten Jahren besonders gut funktionierten, können an Reichweite und Passung verlieren. Im Vergleich zu anderen Institutionen wie dem IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) wird in der Debatte häufig betont, dass nicht nur die Quantität, sondern auch die regionale und berufliche Passung entscheidend ist – und genau hier wird der Druck auf Qualifizierung und Matching-Mechanismen steigen.
Die reinen Zahlen sind in der Studie entsprechend deutlich: Bis 2036 würden lediglich 9,8 Millionen Personen das erwerbsfähige Alter erreichen. Aus dieser Bevölkerungsdynamik ergebe sich die Lücke von 4,3 Millionen Personen. Das Erwerbspersonenpotenzial sinke bis 2036 von 55 Millionen im Jahr 2025 um 6,9 Prozent auf 51,2 Millionen. Langfristig, bis 2045, gehe das Potenzial um 8,3 Prozent auf 50,4 Millionen zurück. Im Marktkontext verschiebt sich damit auch die Wettbewerbssituation: Wo früher Beschäftigungseffekte eher zyklisch waren, dominiert perspektivisch ein strukturelles Engpassrisiko, das besonders Branchen mit hoher Personalintensität trifft.
Vor diesem Hintergrund fordert das IW, dass Politik und Arbeitsmarktakteure das Erwerbskräftepotenzial aktiv erhöhen. Genannt werden vor allem drei Hebel: die Anwerbung ausländischer Fachkräfte, die stärkere Nutzung ungenutzter Potenziale im Inland – ausdrücklich auch bei ausländischen Frauen – sowie eine Steigerung der Pro-Kopf-Arbeitszeit. Der Bericht argumentiert zudem, dass Arbeiten attraktiver werden müsse und stellt dabei die Frage in den Mittelpunkt, inwieweit sich Arbeit „lohnt“. Selbst viele Vollzeitbeschäftigte könnten sich eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit vorstellen, wenn die Belastung mit Steuern und Sozialbeiträgen geringer wäre. Für Unternehmen liegt hier ein klarer Handlungsimpuls: Neben Löhnen gewinnt die Gesamtvergütung inkl. Abgaben- und Belastungslogik an Bedeutung.
Für die technische Umsetzung dieser Politik- und Unternehmenshebel wächst parallel die Relevanz von Daten- und KI-gestütztem Workforce-Management. Zwar ersetzt KI keine Demografie, kann aber helfen, knappe Ressourcen effizienter zu verteilen: Von Skill-Matching über vorausschauende Personalbedarfsmodelle bis hin zu Optimierung von Schicht- und Einsatzplanung. Im Vergleich zu „klassischen“ Prognosen auf Basis weniger Zeitreihen erlaubt KI-gestützte Modellierung, Szenarien (z. B. unterschiedliche Migrationsannahmen oder Produktivitätsentwicklungen) schneller durchzurechnen und Abweichungen laufend zu erkennen. Dabei ist jedoch entscheidend, dass Datennutzung rechtssicher erfolgt: Sobald HR-Daten, Qualifikationsprofile oder Bewerberinformationen in Prozesse einfließen, müssen Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung eingehalten werden. Besonders wichtig ist die Minimierung personenbezogener Daten, klare Zweckbindung und eine nachvollziehbare Modellgüte, damit Entscheidungen nicht in unzulässige Diskriminierung abrutschen.
Marktanalysten und Branchenexperten betonen in solchen Engpassphasen regelmäßig, dass Produktivität und Qualifizierung zu den strategischen Gegenmitteln zählen. Das IW leitet daraus ab, dass die Aktivierung im Inland nicht nur ein politisches Schlagwort ist, sondern ein messbarer Faktor für Betriebskontinuität. Unternehmen werden folglich stärker investieren müssen in Weiterbildung, Umschulung und interne Laufbahnen, weil externe Fachkräfte nicht in ausreichender Zahl „nachwachsen“ können. Gleichzeitig wird sich der Wettbewerb zwischen Arbeitgebern um potenzielle Arbeitskräfte verschärfen, was wiederum Anforderungen an Employer Branding, Arbeitsbedingungen und planbare Karrierepfade erhöht. Ein ähnliches Spannungsfeld zeigt sich auch international, wenn Länder wie durch demografische Strukturprobleme bedingt auf längere Erwerbsbiografien und gezielte Zuwanderungsprogramme setzen.
Für die Zukunft ist die zentrale Implikation: Die Arbeitskräftelücke wirkt verzögert, aber sie kommt mit hoher Trägheit. Wenn sich die Lücke wie prognostiziert bis 2036 auf etwa 4,3 Millionen verdichtet, wird sich in vielen Unternehmen der Charakter der Personalplanung verändern – weg von „Hiring nach Bedarf“ hin zu robusten Personalstrategien mit Szenariorahmen, Produktivitätszielen und Kapazitätsreserven. Die Politik dürfte zugleich unter Zugzwang geraten, damit Anwerbung, Aktivierung und Arbeitszeitmaßnahmen nicht nur konzeptionell, sondern finanziell und administrativ wirksam werden. Entwickler und Anbieter von HR- und Workforce-Technologie sehen hier eine wachsende Nachfrage nach Tools für Planbarkeit, Datenintegration und compliance-fähige Entscheidungsunterstützung. Entscheidend wird sein, ob sich rechtzeitig ein Ökosystem aus Arbeitsmarktpolitik, Arbeitgebern und Weiterbildung aufbaut, das der demografischen Realität proaktiv begegnet.
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