MÜNCHEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine neue Studie zeigt: Remote Work kann Beziehungen belasten, wenn die Partner unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie klar Job und Privatleben getrennt bleiben. In zwei Datensätzen aus Deutschland steigt bei mehr Work-to-Home-Konflikt messbar die Einsamkeit – und diese wirkt offenbar bis in die Stabilität der Partnerschaft hinein. Besonders relevant ist der Ansatz der Segmentierungspräferenz, der Grenzen als psychologisches Bedürfnis beschreibt und nicht als individuelles „Charakterproblem“. Für Unternehmen bedeutet das: Hybrid- oder Remote-Politiken sollten auf messbare Auswirkungen statt auf private Kontrolle ausgelegt sein.
Die Debatte um Remote Work dreht sich oft um Produktivität, Wegezeiten oder Meeting-Kultur. Die neue psychologische Untersuchung rückt jedoch etwas Fundamentaleres in den Mittelpunkt: Paare leben die Arbeit nicht nur gemeinsam, sie verhandeln sie auch täglich. Wenn Job-Anforderungen in das Privatleben „hineinregieren“, entsteht Work-to-Home-Konflikt. Dieser kann dazu führen, dass sich beide Partner emotional abkoppeln – selbst dann, wenn man denselben Raum teilt. Damit verschiebt sich die Diskussion von der Einzelperson hin zu einer Beziehungsperspektive, die im Unternehmensalltag bisher eher selten Operationalisierung findet.
Technisch-psychologisch setzt die Studie auf einen klaren Begriff: Segmentierungspräferenz. Gemeint ist die psychologische Neigung, die eigene Privatwelt vor arbeitsbezogenen Unterbrechungen zu schützen. Personen mit hoher Segmentierungspräferenz „schalten“ nach Feierabend typischerweise E-Mails stumm und halten Jobthemen vom Abendessen fern. Bei niedriger Segmentierungspräferenz fühlt es sich dagegen nicht grundsätzlich störend an, eine kurze Arbeitsnachricht beim Film anzunehmen oder beim Familienessen über ein Projekt zu sprechen. Problematisch wird es, wenn zwei Menschen mit unterschiedlichen Boundary-Styles denselben Alltag organisieren müssen – besonders in räumlicher Nähe, etwa in kleineren Wohnungen.
Historisch betrachtet haben frühere Arbeiten zu flexiblen Arbeitsformen vor allem das Individuum betrachtet: Remote Work erhöhe die Zufriedenheit, so lautete eine verbreitete Linie, aber sie könne gleichzeitig eine Art „Always-on“-Erschöpfung erzeugen. Die Autor:innen der aktuellen Untersuchung sehen hier eine Lücke. Sie fragen nicht nur, wie Remote Work Menschen im Job verändert, sondern wie es die romantische Beziehung mitnimmt, wenn beide in denselben neuen Routinen gefangen sind. In gewissem Sinn ist das eine Markt- und Forschungsverschiebung: Aus „Work-Life-Balance“ wird ein Interaktionsproblem, das zwischen zwei Personen entsteht und sich nicht vollständig durch individuelle Coping-Strategien lösen lässt.
Als Ausgangspunkt beschreibt Alejandro Canek Hermida Carrillo den Mechanismus, den er aus dem eigenen Erleben ableitete. „Wir alle arbeiteten während der Pandemie mehr von zu Hause als sonst“, sagte er in einem Interview. „Dann traf mich plötzlich, dass für meine Erfahrung weniger die Präferenzen oder Einstellungen meiner Kolleg:innen entscheidend waren, sondern die Menschen, mit denen ich zusammenlebte.“ Daraus leitet er ab, dass der Remote-Arbeitsplan nicht im luftleeren Raum passiert. Ehepartner oder Partner müssen Raum, Zeit und Aufmerksamkeit jeden Tag neu austarieren. Mögliche Differenzen können nach seiner Einschätzung zu Beginn beim Büro leichter auszugleichen sein, weil die Trennung strukturell unterstützt wird.
Um diese Hypothesen zu testen, bauen die Forschenden zwei Studien auf. In der ersten Untersuchung wurden 170 heterosexuelle, duale Erwerbspaare in München betrachtet. Die Datenerhebung erfolgte zu zwei Zeitpunkten im Frühjahr und Sommer 2020, also in einer frühen Phase der COVID-19-Pandemie, als viele Haushalte ihre Arbeitsrealität gerade umstellten. Gemessen wurden unter anderem die wöchentlichen Remote-Work-Stunden, die Segmentierungspräferenz und der Work-to-Home-Konflikt. Acht Wochen später kam eine Folgebefragung hinzu, die Einsamkeit mit einer etablierten Skala erfasste, die fragt, wie häufig man das Gefühl mangelnder Kameradschaft erlebt. Diese zeitliche Struktur erlaubt es, Konflikt und Einsamkeit in Beziehung zu setzen.
Die Ergebnisse sind differenziert und zugleich überraschend. Wenn Beschäftigte viele Stunden remote arbeiten, wirkt die unterschiedliche Segmentierung des Partners je nach Geschlecht anders: Für Männer erhöhte ein Konflikt der Boundary-Ansichten das Erleben von Work-to-Home-Konflikt. Für Frauen hingegen blieb das Bild nicht in der erwarteten Richtung – vielmehr berichteten die Daten, dass Frauen mit mehr Remote-Arbeitszeit sogar Vorteile aus partnerschaftlich unterschiedlichen Segmentierungspräferenzen ziehen konnten. Hermida Carrillo erklärte das mit einer möglichen Tendenz: Frauen seien in Stresssituationen womöglich offener, aus dem Verhalten des Partners zu lernen. Zusätzlich untersuchten die Autor:innen Konstellationen, in denen beide Partner eine hohe Trennung von Arbeit und Leben bevorzugen; bei hoher Remote-Frequenz stieg auch dort der Work-to-Home-Konflikt, weil starre „Wände“ in flexiblen Umgebungen Reibung erzeugen.
Wichtig ist außerdem die emotionale Kette, die sich in beiden Studien wiederfindet. In der ersten Analyse zeigte sich, dass höhere Werte im Work-to-Home-Konflikt zuverlässig mit stärkerer Einsamkeit zusammenhängen. Der Mechanismus dahinter ist plausibel: Arbeitsstress zehrt Zeit und mentale Energie, wodurch die emotionale Kapazität sinkt, um den romantischen Partner wirklich zu erreichen. So entsteht Isolation, obwohl beide physisch präsent sind. In der zweiten Studie erweiterten die Autor:innen das Bild mit einem größeren Datensatz: 1.561 zusammenlebende dual erwerbstätige Paare aus einer breit genutzten nationalen deutschen Datenquelle, die einen Zeitraum von etwa einem Jahr (2019 bis 2020 oder 2021) abdeckte. Dadurch lässt sich besser erkennen, ob sich Remote-Stress über längere Zeit in die Beziehung hinein „fortschreibt“.
Die zweite Studie zeigt dann eine Art Spillover-Effekt. Work-to-Home-Konflikt erhöhte nicht nur die eigene Einsamkeit, sondern steigerte auch die Einsamkeit des Partners. Der Grund liegt nahe: Wenn eine Person mental erschöpft ist, fehlt beiden subjektiv soziale und emotionale Präsenz. Dieser gemeinsame Eindruck hatte Konsequenzen für die Beziehung: Steigende Einsamkeit bei einem oder beiden Partnern ging mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einher, über eine Trennung zu sprechen. Hermida Carrillo fasst die Logik als Brücke zwischen Arbeitsstress und Beziehungsauflösung. Unternehmen können daraus zudem lernen, dass „Hybrid Work“ nicht nur in Kalenderregeln gemanagt werden muss, sondern in messbarer Belastung enden kann. Ein Vergleich zur Praxis großer Collaboration-Ökosysteme wie Microsoft Teams oder Slack ist hier relevant: Viele Organisationen optimieren zwar Meeting- und Kommunikationsrichtlinien, aber weniger häufig definieren sie, wie Work-to-Home-Konflikt als Risiko messbar wird.
Der praktische Teil richtet sich deshalb gegen eine naive Erwartung. Hermida Carrillo betont: „Es ist unrealistisch zu erwarten, dass Firmen die Präferenzen ihrer Mitarbeitenden oder die ihrer romantischen Partner kennen.“ Stattdessen sollten Unternehmen Remote-Angebote anbieten, aber die Entscheidung über Umfang und Dauer den Beschäftigten überlassen. Gleichzeitig nennt er einen konkreteren Unternehmenshebel: Firmen sollten sich auf die Auswirkungen konzentrieren, etwa darauf, in welchem Maß Mitarbeitende negative Interferenzen von Arbeit in ihr Privatleben erleben, also Work-to-Home-Konflikt. Aus Regulierungssicht ist das entscheidend: Eine solche Messung muss datenschutzkonform und ohne intime Rückschlüsse auf Partnerbeziehungen erfolgen. In der EU bedeutet das in der Praxis typischerweise GDPR-konforme Befragungen mit minimaler Datenerhebung, klaren Zwecken und transparenter Einwilligung, statt „Monitoring“ privater Verhaltensmuster.
Natürlich hat die Studie Grenzen, die für die Interpretation wichtig sind. Der erste Datensatz entstand in den Anfangsmonaten der Pandemie, als Unsicherheit und allgemeine Belastung ungewöhnlich hoch waren. Zudem stammen die Daten überwiegend aus Deutschland, einem Land, das oft als stärker auf eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben geprägt beschrieben wird. Deshalb empfehlen die Autor:innen Replikationen in anderen kulturellen Kontexten. Für die Zukunft schlagen sie vor, genauer zu untersuchen, welche täglichen Taktiken Paare nutzen, um Grenzen zu verhandeln – etwa wie man geteilte Arbeitsflächen, „Quiet Hours“ oder Kommunikationszeiten abspricht. Gerade für den Unternehmensausblick bedeutet das: Die nächste Generation von Remote-Policy sollte nicht nur „Flexibilität“ versprechen, sondern Räume für Boundary-Kompatibilität schaffen, ohne in Privatsphäre einzudringen.
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