BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine Koalition aus Union und SPD will die Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Krankheitstag stärker dokumentieren und die telefonische Krankschreibung für leichtere Fälle wieder abschaffen. Ökonom Daniel Graeber vom DIW erwartet dadurch keinen messbaren Rückgang des Krankenstands, sondern möglicherweise mehr Praxisbesuche und damit höhere Ansteckungsrisiken. Der DGB warnt zudem vor mehr Präsentismus und einer Überlastung der Arztpraxen. Im Hintergrund stehen auch die Wirksamkeit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und die Frage, wie solche Regeln in moderne Arbeits- und Versorgungssysteme passen.
Die Debatte um Krankschreibungen wirkt auf den ersten Blick wie eine klassische Stellschraube im Gesundheits- und Arbeitsmarkt: Wer länger ausfällt, verursacht Kosten – also soll die Hürde für das Attest sinken oder die Kontrolle steigen. Genau hier setzen die Pläne von Union und SPD an: Beschäftigte sollen grundsätzlich ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen, während die telefonische Krankschreibung für leichtere Erkrankungen wieder wegfallen soll. Dass daraus automatisch weniger Krankentage entstehen, erwartet laut DIW-Ökonom Daniel Graeber allerdings niemand zuverlässig. Sein Kernargument: Mehr Wege in die Arztpraxis können die Infektionskette verlängern.
Graeber stellt dabei nicht nur eine politische Intuition infrage, sondern liefert auch eine datengetriebene Einordnung. Er sieht keinen ursächlichen Zusammenhang zwischen den hohen Krankenständen der vergangenen Jahre und der seit Ende 2023 möglichen telefonischen Krankschreibung. Seine Argumentationslinie stützt sich auf Analysen auf Basis von Daten der Krankenkasse Barmer: Demnach habe sich kein Hinweis auf einen Anstieg der Arbeitsunfähigkeitsfälle durch Telefon- oder Video-Krankschreibungen ergeben. Zudem sei der Anteil telefonischer oder video-basierter Krankschreibungen mit nur etwa 0,8 bis 1,2 Prozent aller Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vergleichsweise klein.
Technisch betrachtet verschiebt die politische Debatte zudem den Fokus darauf, wie der deutsche AU-Prozess digital erfasst wird. Seit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) werden Krankmeldungen deutlich vollständiger und strukturierter in den Verwaltungskreislauf eingespeist. Diese bessere Datenlage kann Entscheidungsträgern helfen, Muster zu erkennen – etwa bei Langzeitverläufen oder bei bestimmten Diagnosegruppen. Graeber betont jedoch, dass viele Fehltage weniger durch den „Kanal“ der Krankschreibung erklärbar seien als durch andere Treiber: Infektionswellen und Erkrankungen, die länger andauern. Für 2024 nennt er als Größenordnung Langzeiterkrankungen von über sechs Wochen, die rund 40 Prozent aller Fehltage verursachten.
Diese 40 Prozent sind ein Hinweis auf ein Versorgungs- und Präventionsproblem, weniger auf ein Formularproblem. Graeber ordnet die Langzeitanteile vor allem Muskel-Skelett- und psychische Erkrankungen zu. Gerade bei diesen Diagnosen wirken Wartezeiten, Belastungsfaktoren im Job und die frühe Therapie- und Rehabilitationskette entscheidend. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wenn die „Datenerfassung“ strenger wird, aber die Ursachen für Langzeitverläufe unverändert bleiben, kann die Zahl der Ausfalltage sogar steigen – etwa, weil mehr Menschen trotz leichter Infekte abklären lassen oder weil sich Behandlungspfade verzögern. Eine technische Analogie: Mehr Monitoring ersetzt nicht automatisch eine bessere Modellierung der tatsächlichen Ursachen.
Der Markt- und Akzeptanzkontext ist ebenfalls klar: Eine YouGov-Umfrage, die der Debatte den Ton gibt, zeigt eher Gegenwind. 59 Prozent der Befragten sind gegen eine Pflicht zur AU-Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag, 31 Prozent begrüßen sie. Auch bei der telefonischen Krankschreibung bleibt die Mehrheit skeptisch: 58 Prozent lehnen die geplante Abschaffung für leichtere Erkrankungen ab, 33 Prozent befürworten sie. Solche Werte sind für Unternehmen relevant, weil Compliance-Maßnahmen im Arbeitsalltag oft auch eine Kulturfrage sind. Wenn Beschäftigte die Regel als Misstrauenssignal erleben, sinkt die Kooperationsbereitschaft – und damit auch die Planbarkeit von Vertretungs- und Schichtmodellen.
Konkrete Gegenargumente kommen zudem vom Deutschen Gewerkschaftsbund. DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel warnte in den Zeitungen der Funke Mediengruppe, die Attestpflicht ab dem ersten Tag könne Präsentismus fördern – also Arbeiten trotz Krankheit. Das hat laut ihrer Darstellung unmittelbare Folgen: weniger Produktivität und mehr chronische Erkrankungen. Auch der administrative Druck wird von ihr als systemisches Risiko beschrieben: Die Kombination aus Attestpflicht ab Tag eins und der Abschaffung telefonischer Krankschreibung führe „direkt in die Überlastung aller Arztpraxen im Land“. In einer Arbeitswelt, in der viele Unternehmen bereits auf knappe Kapazitäten bei Workforce Management setzen, kann ein solcher Praxisstau indirekt die Wiedereingliederung verlängern.
Vergleichbare Reformen in anderen Ländern zeigen, dass es selten nur um die Hürde geht, sondern um den passenden Mix aus Zugänglichkeit und Kontrolle. Im Vereinigten Königreich etwa existiert mit der „fit note“ ein ärztliches Modell, das Beratung und Anpassung des Arbeitsplatzes stärker betont. In den Niederlanden setzen viele Arbeitgeber stärker auf frühe Rückkehrkonzepte und abgestufte Arbeitsfähigkeit, statt allein auf starre Attestzeitpunkte. Diese „best practices“ sind kein 1:1-Transfer, liefern aber den industriepolitischen Kern: Entscheidend ist, wie schnell Betroffene Versorgung bekommen und wie Infektionsrisiken im Zugang zur medizinischen Leistung gemanagt werden. Aus Wettbewerbssicht könnten digitale Vorsorge- und Telemedizin-Angebote in Deutschland stärker wachsen, wenn Unternehmen Versorgungspfade koordiniert inhouse vorhalten.
Für die Zukunft wird außerdem die Regulierungslage zum Datenschutz und zur Informationssicherheit wichtiger. Strengere Nachweispflichten erhöhen die Zahl der Prozesse, in denen Gesundheitsdaten zirkulieren: vom Arzt bis zur Krankenkasse, von der eAU-Übermittlung bis zur internen HR-Weiterverarbeitung. Unternehmen müssen dabei sicherstellen, dass Betriebsdaten minimalistisch und zweckgebunden genutzt werden – etwa zur Einsatzplanung – und nicht in unkontrollierte Auswertungen abdriften. Gerade bei digitalisierten Workflows steigt das Risiko von Fehlklassifikationen oder zu breiten Zugriffsrechten. Wenn Arbeitgeber zusätzlich durch interne Systeme (Ticketing, Krankheitsprozesse, Workforce-Planung) Details über Diagnosen oder Krankheitsdauer verwenden, braucht es klare technische und organisatorische Schutzmaßnahmen.
Die zentrale Leitfrage lautet deshalb: Senkt eine Attestpflicht ab Tag eins tatsächlich die Zahl der Krankentage – oder verlagert sie Kosten und Risiken? Graeber deutet auf einen möglichen Zielkonflikt hin: mehr Praxisbesuche und höhere Ansteckungsrisiken in Wartezimmern. Seine Warnlogik lautet, dass Menschen trotz leichter Infekte eher an den Arbeitsplatz gehen könnten, wenn sie die Hürde als zu hoch empfinden, während Ansteckungen am Arbeitsplatz wiederum mehr Fehltage nach sich ziehen können. Gleichzeitig bleibt das von ihm hervorgehobene Muster plausibel: Langzeiterkrankungen treiben den Großteil der Ausfallzeit, und hier ist Prävention und frühzeitige Behandlung wirkungsvoller. Für Unternehmen bedeutet das konkret: Gesundheitsmanagement muss sich stärker auf Präventionsprogramme, ergonomische Maßnahmen und psychische Entlastung konzentrieren, während HR-Prozesse rechtssicher bleiben.
Unterm Strich spricht vieles dafür, dass die geplanten Änderungen nicht isoliert betrachtet werden dürfen. Die eAU als digitale Grundlage kann Transparenz schaffen, aber sie löst keine medizinischen Ursachen von Langzeitrisiken. Wenn politische Maßnahmen zu mehr Arztbesuchen führen, ohne Wartezeiten, Lüftungskonzepte und triagierende Zugangsmodelle zu verbessern, werden ausgerechnet Infektionsketten zum Nebenkriegsschauplatz. Unternehmen, die ihre Abwesenheits- und Wiedereingliederungsprozesse datenbasiert planen, sollten daher früh prüfen, wie sich die neuen Pflichten technisch und organisatorisch abbilden lassen – inklusive klarer Datenschutzkontrollen und definierter Verantwortlichkeiten. Der wahrscheinlichste nächste Entwicklungsschritt ist nicht nur eine gesetzliche Ausgestaltung, sondern auch ein stärkerer Ausbau digitaler Versorgungspfade, die zwischen Video-Check, persönlicher Abklärung und Arbeitsanpassung unterscheiden.
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