STUTTGART / LONDON (IT BOLTWISE) – Mercedes-Aufsichtsratchef Martin Brudermüller stellt die 35-Stunden-Woche als Standard infrage und fordert die Rückkehr zur 40-Stunden-Woche für mehr wettbewerbsfähige Arbeitskosten. Im Vorfeld der nächsten Tarifrunde in der Metall- und Elektroindustrie verschärft das die Debatte zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften. Parallel sorgt eine geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes für Unsicherheit, weil sie mehr wöchentliche statt tägliche Höchstgrenzen ermöglichen soll. Für Unternehmen heißt das: Neben Verhandlungen werden Arbeitszeit-Compliance, Planungssysteme und digitale Steuerung der Schichten zum Erfolgsfaktor.
Mercedes-Aufsichtsratchef Martin Brudermüller hat die Debatte um Arbeitskosten in Deutschland neu angefacht. Seine Kernaussage: In einer Phase unter Druck – schwankende Nachfrage, hohe Energiekosten und zunehmende Produktivitätsunterschiede – sei es „zumutbar“, wieder längere Arbeitszeiten zuzulassen, konkret mit dem Ziel einer Rückkehr zur 40-Stunden-Woche. Hintergrund ist die bevorstehende Tarifrunde in der Metall- und Elektroindustrie, in der die 35-Stunden-Woche zwar tariflich stark verankert, aber rechtlich nicht zwingend festgeschrieben ist. Gerade für die Automobilbranche, die in vielen Bereichen Schicht- und Linienarbeit organisiert, wirkt jeder Stundenwechsel direkt auf Kalkulation, Auslastung und Verhandlungsspielräume.
Damit die Stundenfrage nicht nur politisch bleibt, rückt automatisch die Technik dahinter in den Fokus: Arbeitszeitgestaltung ist in der Produktion ohnehin ein hochkomplexes Optimierungsproblem. Unternehmen brauchen verlässliche Schichtmodelle, die Qualifikationen, Maschinenlaufzeiten, Pausenregeln und Abwesenheiten (Krankheit, Urlaub, Qualifizierung) berücksichtigen. Moderne Workforce-Management- und HR-IT-Systeme werden dadurch zu Compliance-Werkzeugen, nicht nur zu Buchhaltung: Sie müssen tages- und wochenbasierte Grenzen abbilden, Ruhezeiten automatisch überwachen und Freigaben dokumentieren. Historisch wurde Arbeitszeit vielerorts über Regeln in Tarifverträgen oder manuelle Tabellen gesteuert; heute setzen wachsende Teile der Industrie auf digitalisierte Planung, bei der Abweichungen früh erkannt werden, bevor sie rechtliche oder betriebliche Folgekosten auslösen.
Marktseitig verschiebt Brudermüllers Forderung die Vergleichsfolie: Wenn Arbeit in Deutschland im internationalen Vergleich als teurer gilt, geraten Automobilhersteller unter Druck, entweder Lohnentwicklung zu begrenzen oder die Anzahl der produktiven Stunden pro Kopf zu erhöhen. In der Wettbewerbsarena sitzen nicht nur europäische Player wie Volkswagen oder BMW, sondern auch Hersteller, die Produktions- und Personalkonzepte anders skalieren, etwa durch stärker automatisierte Werke oder andere Schichtlogiken. Zusätzlich wirken globale Material- und Energiepreise sowie der Hochlauf von Elektrofahrzeugen als Verstärker: Neue Linien bedeuten Anlaufzeit, Personalumschichtung und häufige Ramp-up-Phasen, in denen unflexible Arbeitszeitmodelle teuer werden können. Analysten betrachten deshalb weniger die einzelne Wochenstunde als die Frage, ob sich Unternehmen durch bessere Planung und Auslastung strukturell Vorteile erarbeiten können.
Die Debatte wird zugleich durch arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen greifbar. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt grundsätzlich die tägliche Arbeitszeit auf acht Stunden und erlaubt eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden unter bestimmten Voraussetzungen. Nach Ende der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgesehen; auch hier existieren Ausnahmen, etwa in bestimmten Dienstleistungs- oder Einsatzbereichen. Politisch wird derzeit darüber diskutiert, die Reformoption so umzusetzen, dass statt der strikten täglichen Orientierung künftig mehr Flexibilität über die Woche möglich sein soll – im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie. Aus Unternehmenssicht bedeutet das: Schon bevor neue Tarifmodelle verhandelt werden, müssen IT-gestützte Compliance-Regeln aktualisiert, Betriebsvereinbarungen geprüft und Betriebsräte in den Datenflüssen mitgenommen werden.
Ein weiterer Aspekt ist die Verbindung von Arbeitszeit und Gesundheit, die in der Argumentation häufig als Zielkonflikt erscheint: Längere Arbeitszeiten werden als Beitrag zur Finanzierbarkeit des Systems dargestellt, zugleich aber müssen Arbeitgeber nachweisbar Risiken reduzieren. Technisch heißt das: Unternehmen benötigen Belastungsdaten und Monitoring über Schichtdauer, Nachtschichten, Pausen und Überstundenaufkommen. Datenschutz spielt dabei praktisch eine Rolle, weil Planungs- und Zeitsysteme oft personenbezogene Daten verarbeiten und Zugriffskonzepte erfüllen müssen. Für die Zukunft werden „Audit-fähige“ Auswertungen wichtiger: Wenn sich Arbeitszeitregeln ändern, sollten Systeme nicht nur planen, sondern auch nachvollziehbar begründen, wie die gesetzlichen Ruhezeiten und Höchstgrenzen eingehalten wurden. Das senkt nicht nur Streitpotenzial, sondern beschleunigt auch Nachverhandlungen im Betrieb.
Für die kommenden Monate zeichnen sich zwei wahrscheinlichere Entwicklungen ab. Erstens: Die Stundenforderungen werden voraussichtlich nicht isoliert entschieden, sondern mit Paketlösungen verknüpft – etwa über Freizeitausgleich, Qualifizierung oder Modelle mit planbaren Schwankungen. Zweitens: Die Digitalisierung der Personaleinsatzplanung wird an Tempo gewinnen, weil sie die einzige skalierbare Methode ist, Flexibilisierung rechtssicher umzusetzen. Wer sich im Wettbewerb behaupten will, braucht künftig weniger „Excel-Fantasie“, sondern belastbare, regelbasierte Planung über wöchentliche und tägliche Grenzen hinweg. In der Praxis heißt das für Entwickler und IT-Verantwortliche: HR- und Produktionssysteme müssen schneller auf Gesetz- und Tarifänderungen reagieren können, etwa über regelkonfigurierbare Engines, Compliance-Backends und ein sauber dokumentiertes Datenmodell. Dann wird aus der Arbeitszeitdebatte auch eine Steuerungs- und Innovationsfrage, die über einzelne Tarifrunden hinausreicht.
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