BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine Fraunhofer-Studie warnt vor einem massiven Stellenabbau in der europäischen Automobilindustrie: Bis 2040 könnten bis zu 726.000 Jobs wegfallen. Besonders stark betroffen sieht die Forschung Deutschland wegen des hohen Anteils an der Wertschöpfung rund um Verbrennungsmotoren. Während Volkswagen bereits deutliche Betriebsversammlungen vorbereitet, verlagern andere Hersteller Produktion und Kapazitäten ins Ausland. Damit steigt der Druck auf Sozialpläne, Tarifverhandlungen und eine rechtssichere Mitbestimmung.
Die europäische Automobilindustrie gerät immer stärker unter Zugzwang – nicht nur wegen der Modellpolitik, sondern auch wegen der unmittelbaren Beschäftigungswirkung. Laut einer Studie der Fraunhofer-Gesellschaft könnte bis 2040 die Zahl der Arbeitsplätze in der europäischen Automobilbranche um bis zu 726.000 sinken. Bis 2030 werden dabei 375.000 Stellen als potenzieller Verlust genannt. Deutschland gilt als besonders gefährdet, weil der Anteil der Wertschöpfung rund um Verbrennungsmotoren hier hoch ist. Damit verschiebt sich das Thema von der reinen Standort- und Investitionsdebatte hin zu konkreten Verhandlungen in Betrieben.
Konkrete Planungen zeigen, wie Restrukturierungen in der Praxis aussehen. Bei Volkswagen deutet sich laut Berichten über den Betriebsrat ein Personalabbau in mehreren Stufen an: Bis zu 140.000 Arbeitsplätze könnten gefährdet sein, zusammengesetzt aus laufenden Programmen für 50.000 Stellen, weiteren geplanten Streichungen bis 2030 in ähnlicher Größenordnung und potenziellen 40.000 Stellen ab 2030. Oliver Blume will sich dafür Ende August auf neun Betriebsversammlungen stellen; die Termine umfassen unter anderem Wolfsburg, Emden, Zwickau und Hannover. Als Begründung werden Gemeinkosten genannt, die rund 20 Prozent über dem Branchendurchschnitt liegen.
Technisch und operativ wirkt sich der Umbau vor allem an zwei Stellen aus: Fertigungstiefe und Auslastung. Volkswagen verweist auf eine Überkapazität in Europa von etwa 500.000 Einheiten. Wenn Werke ausgelastet werden müssen, entstehen oft harte Entscheidungen über Produktionslinien, Schichtmodelle und Personalbemessung – inklusive Werksschließungen als Option, die das Unternehmen nicht ausschließt. Gleichzeitig prüfen andere Regionen und Akteure neue Konstellationen: Niedersachsen erwägt offenbar eine Beteiligung am Standort Osnabrück, um den Einstieg eines Rüstungskonzerns zu ermöglichen. Aus Unternehmenssicht wird damit klar, dass Workforce-Planung künftig stärker an Industrie-Ökosysteme gekoppelt sein muss.
Andere Konzerne setzen parallel auf Spar- und Verlagerungslogik. Mercedes-Benz will die Produktionskosten bis 2027 um 10 Prozent senken; Produktionsvorstand Jörg Schiebe nennt als Bedingung eine Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich, während Werksschließungen in Deutschland verhindert werden sollen. Gleichzeitig wird der Aufbau im ungarischen Kecskemét mit einer Zielkapazität von 400.000 Einheiten genannt, um die deutschen Arbeitsplätze abzufedern. Auch der Nutzfahrzeugbereich zeigt den Spagat: MAN Truck & Bus investiert bis 2030 rund 1,2 Milliarden Euro in das polnische Werk in Krakau, verdoppelt dort die Produktionsfläche und plant in Deutschland etwa 2.300 Stellen weniger ein. Ein Sozialplan soll betriebsbedingte Kündigungen bis 2035 ausschließen.
In Zulieferketten verschiebt sich die Nachfrage schneller als klassische Qualifizierungszyklen. ZF Friedrichshafen steht für den Stellenabbau auf der einen Seite; im gleichen Umfeld profitieren Unternehmen, die von anderer Nachfrage getrieben werden. Berichtet wird, dass ehemalige Mitarbeiter in der Rüstungsindustrie Chancen finden: Hensoldt plant für 2026 rund 1.600 Neueinstellungen, Rolls-Royce Power Systems etwa 1.000. Ein Tarifvertrag zum Personalaustausch soll den Wechsel zwischen den Branchen erleichtern – bislang offenbar mit niedrigen zweistelligen Zahlen bei den Wechslern. Für Unternehmen und Betriebsräte heißt das: Übergangsmanagement, Transfergesellschaften und Qualifizierungsprogramme werden zu einem betriebsnahen „Operational Excellence“-Thema, nicht nur zu einem sozialen Instrument.
Auch die Stahlindustrie steht mitten im Umbruch und damit in einer weiteren Engpasskette, die viele Auto-Wertschöpfungsstufen betrifft. Für Duisburg wurden Mitte Juli Vereinbarungen zur sozialen Absicherung für die Hüttenwerke Krupp Mannesmann beschlossen; betroffen sind etwa 1.800 Beschäftigte. Die Salzgitter AG nennt zudem Investitionen von rund einer Milliarde Euro in einen Elektrolichtbogenofen, um die Produktion ökologisch umzubauen und Standorte zu sichern. Solche Investitionen sind nicht nur „Technikupdates“: Sie verändern Energieflüsse, Anlagenverfügbarkeit und damit den Personalbedarf in Schichtbetrieb, Instandhaltung und Qualitätssicherung. In der Praxis entstehen daraus zusätzliche Schnittstellen für Betriebsräte, etwa wenn Umschulungen, Versetzungen und Standortlogiken neu ausgerichtet werden.
Für die Markt- und Verhandlungsseite heißt das: Sozialpläne, Mitbestimmungsrechte und rechtssichere Kommunikationsprozesse entscheiden, ob der Personalabbau sozialverträglich abgefedert wird oder Eskalation erzeugt. Wenn Restrukturierungen und Kündigungswellen drohen, müssen Betriebsräte nicht nur Abfindungshöhen und Punktesysteme, sondern auch Kriterien für Auswahlentscheidungen, Transferzugänge und Fristen kontrollieren. Gleichzeitig steigt die Bedeutung von Compliance und Datenschutz: Personaldaten, Leistungsbewertungen und Gesundheits- oder Qualifikationsinformationen dürfen in Restrukturierungsprojekten nur auf Basis der jeweils zulässigen Rechtsgrundlagen verarbeitet werden, und Zugriffe müssen protokolliert werden. Gerade bei vernetzten HR-Prozessen (z. B. für Listen, Qualifizierungsstände oder interne Ausschreibungen) sind klare Berechtigungen essenziell.
Der Ausblick bleibt trotz einzelner Sozialplanzusagen anspruchsvoll. Zusätzlich zur großen Fraunhofer-Kennziffer werden im Umfeld weitere konkrete Beispiele genannt: Der Palettenhersteller Mercer Torgau strich zum 1. Juli 100 Stellen für Leiharbeiter und plant weitere Abbau-Schritte bis April 2027; ein Baggerhersteller entlässt 180 Beschäftigte im Zuge einer Insolvenz in eine Transfergesellschaft; der Automatisierungsspezialist Festo bereitet den Abbau von 1.300 Stellen in Deutschland vor. Für Unternehmen bedeutet das: Wer Umbrüche nur als Kostenmaßnahme betrachtet, unterschätzt den Zeithorizont für Qualifizierung, Produktivität und Standortkommunikation. Wahrscheinlich wird deshalb der Trend hin zu datenbasierten Workforce-Planungsmodellen weitergehen – allerdings immer mit sauberer Governance, damit Transparenz, Sicherheit und Mitbestimmung Schritt halten.
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