WIEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Laut einer Erhebung der Arbeiterkammer (AK) Wien haben 49 Prozent der Studierenden bereits ein Praktikum absolviert. Besonders im Gesundheitssektor bleibt die Bezahlung bei Pflichtpraktika häufig aus: 78 Prozent sind dort unvergütet. Gleichzeitig verlangt die DORA-Verordnung ab Januar 2025 von Finanzinstituten ein kontinuierliches Monitoring in kritischen IKT-Rollen. Für Personalabteilungen heißt das: Sie müssen nicht nur Praktikumsverträge rechtssicher gestalten, sondern auch Prozesse für Resilienz und Nachweise deutlich straffen.
Praktikum ja, Vergütung oft nein: Die Personalrealität vieler Studierender trifft gerade dort besonders hart zu, wo Nachwuchs in essenziellen Berufen gebraucht wird. Eine Erhebung der Arbeiterkammer (AK) Wien vom 20. Juli kommt auf 49 Prozent der Studierenden, die bereits ein Praktikum absolviert haben. Noch genauer wird es bei den Pflichtpraktika: Deren Anteil stieg auf 29 Prozent, nachdem er 2019 noch bei 24 Prozent lag. Das deutet auf eine strukturelle Ausweitung praktischer Ausbildungsanteile hin – gleichzeitig verschiebt sich damit auch die Relevanz der Frage, ob diese Praxisphasen zumindest teilweise finanziell abgesichert sind.
Im Zentrum der Kritik steht die Bezahlung im Gesundheitsbereich. Laut den Studienautoren bleiben 78 Prozent der Pflichtpraktika im Gesundheitssektor unvergütet; in der Medizin sind es 77 Prozent. Im Lehramt liegt der Anteil unvergüteter Pflichtpraktika bei 73 Prozent. Dazu kommt eine weitere Dimension, die gerade für Personalverantwortliche und Ausbildungsleitungen wichtig ist: Bei der Verteilung nach Geschlecht zeigt die Erhebung deutliche Unterschiede. 63 Prozent der männlichen Praktikantinnen und Praktikanten erhalten Geld, während es bei Frauen nur 42 Prozent sind. Das verschärft die Debatte, weil Vergütung nicht nur eine Kosten- und Fairnessfrage ist, sondern auch ein Signal dafür, welche Lebensumstände überhaupt ein Praktikum ermöglichen.
Während die Diskussion um Vergütung in erster Linie Studierende betrifft, spiegelt sich der Ausbildungsmarkt parallel in einer sehr ungleichen Angebotslage. Der Stellenmarkt für Nachwuchskräfte zeigt sich regional uneinheitlich: In Hamburg wurden Mitte Juli rund 120 Praktikumsplätze gemeldet, unter anderem bei der GP Güenter Papenburg AG und dem Schleswig-Holsteinischen Zeitverlag. In Nürnberg standen 32 Stellen im Bereich Büromanagement offen, etwa bei Schaeffler Technologies oder der AWO Mittelfranken-Süd. Diese Zahlen sind mehr als bloße Standortstorys. Sie zeigen, wie stark Praktikumschancen von regionaler Branchenstruktur, Unternehmensdichte und HR-Kapazität abhängen. Für Hochschulen und Studierende wird damit Planung schwieriger – und für Betriebe rückt die Frage nach klaren, skalierbaren Prozessen in den Vordergrund, sobald man mehr Kandidaten gleichzeitig anziehen und rechtssicher betreuen will.
Technisch und organisatorisch entsteht durch neue Regeln zusätzlicher Druck auf die Personalabteilungen. Seit Januar 2025 müssen Finanzinstitute die DORA-Verordnung umsetzen, die ein kontinuierliches Monitoring von Mitarbeitern in kritischen IKT-Rollen verlangt. Praktisch heißt das: HR-Prozesse können nicht mehr nur als „Einstellungs- und Vertragsmaschine“ funktionieren, sondern müssen an betriebliche Risikoprozesse andocken. Monitoring meint dabei nicht zwangsläufig Überwachung im sozialen Sinne, sondern die Fähigkeit, relevante Rollen fortlaufend einzuordnen und die Einsatzfähigkeit im Kontext operationeller Resilienz nachzuweisen. In der Quelle wird außerdem die Notwendigkeit globaler Background-Screenings betont, um die Anforderungen an die operationelle Resilienz zu erfüllen. Damit verknüpfen sich rechtliche, sicherheitstechnische und organisatorische Anforderungen – und die Schnittstellen zwischen HR, Compliance und IT werden zum Engpass, wenn sie nicht frühzeitig sauber definiert sind.
Parallel dazu verschiebt der Arbeitsmarkt die Erwartungen an Personalrollen: Neben klassischer Ausbildung gewinnen spezialisierte HR-Funktionen an Bedeutung. In den Ausschreibungen tauchen beispielsweise Teamassistenten im Recruiting sowie HR Assistants auf, und auch der öffentliche Sektor sucht personelle Unterstützung, etwa für Content-Entwicklung im Schulmanagement oder für IT-nahe Aufgaben im Leitungsbereich. Besonders in einer Phase, in der Führungskultur und Arbeitsorganisation durch Digitalisierung und Fachkräftemangel unter Veränderungsdruck geraten, wirken solche Stellenprofile wie ein Indikator: Unternehmen und Organisationen wollen HR stärker als operativen Bestandteil von Steuerung und Qualitätssicherung verstehen. Die Quelle stellt das unter dem Stichwort „New Work“ in den Kontext eines Webseminars der Handwerkskammer Mannheim am 4. August, das sich an Führungskräfte und Personalverantwortliche richtet.
Interessant ist dabei, wie „New Work“ in der Praxis mit konkreter Teamleistung verknüpft wird. Die Quelle beschreibt moderne Führungskultur als Ansatz, Motivation gezielt über den passenden Führungsstil zu fördern, um Produktivität im Team nachhaltig zu steigern. Auch wenn das zunächst nach Kulturthema klingt, wird der Bezug zu Personalprozessen deutlich: Motivation ist im Recruiting, im Onboarding und in der Betreuung von Praktikantinnen und Praktikanten messbar mitbestimmt durch Erwartungsklarheit, Feedback-Zyklen und Verantwortungsmodelle. Positive Beispiele werden ebenfalls genannt: Eine Sparkasse Duisburg meldete Mitte Juli, dass alle elf Auszubildenden in feste Arbeitsverhältnisse übernommen wurden. Solche Übernahmen sind mehr als Zufallserfolg, weil sie eine robuste Ausbildungs- und Auswahllogik voraussetzen – und die wiederum verlangt, dass HR nicht nur Verträge verwaltet, sondern die Pipeline bis zum Übergang in Beschäftigung strukturiert.
Unterm Strich verdichtet die Meldung zwei Trends, die in vielen Unternehmen bisher nebeneinanderliefen: die Frage nach fairen, verlässlichen Rahmenbedingungen für Praktika und die Notwendigkeit, HR- und Sicherheitsanforderungen in regulierten Umfeldern sauber zu operationalisieren. Auf der einen Seite bleibt im Gesundheits- und Bildungsbereich ein hoher Anteil Pflichtpraktika unvergütet, mit klaren geschlechtsspezifischen Unterschieden. Auf der anderen Seite zwingt DORA ab 2025 zu kontinuierlichem Monitoring und zu belastbaren Nachweisen – inklusive globaler Background-Screenings für kritische IKT-Rollen. Für Personalabteilungen heißt das, sich stärker als bislang als „Prozessarchitekt“ zu begreifen: Sie müssen Ausbildungsangebote so gestalten, dass sie auch außerhalb einzelner Ballungsräume funktionieren, und gleichzeitig die HR-Daten- und Kontrollketten so bauen, dass Resilienzanforderungen nicht erst im Audit-Stress sichtbar werden.
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