BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Neue arbeitsrechtliche Entscheidungen aus dem ersten Halbjahr 2026 schärfen die Regeln rund um Arbeitszeit, Reise- und Ruhezeiten. Je nachdem, ob der Arbeitgeber die Fortbewegung vorgibt oder die Beschäftigten während der Fahrt Aufgaben erledigen, kann Reisezeit als Arbeitszeit gelten. Für bestimmte Konstellationen werden außerdem Entschädigungen in der Größenordnung von bis zu 20 Euro pro Tag diskutiert. Gleichzeitig bleiben lückenlose Ruhezeitdokumentation und digitale Zeiterfassung die Grundlage, um Bußgelder von bis zu 15.000 Euro pro Verstoß zu vermeiden.
Die Frage, ob Fahrtzeit „einfach nur Weg“ ist oder als Arbeitszeit vergütet werden muss, wirkt im Alltag oft wie ein Detailthema. In den aktuellen Entwicklungen rund um Arbeitszeitaufzeichnung und Reiseregeln zeigt sich jedoch, wie schnell aus einer Unschärfe ein echter Kosten- und Compliance-Treiber wird. Im Kern entscheidet sich die Bewertung daran, ob der Arbeitgeber die Art der Fortbewegung vorgibt und damit die Reise organisatorisch steuert – oder ob während der Fahrt bereits konkrete arbeitsbezogene Tätigkeiten anfallen. Genau dort liegt die Abgrenzung, die Beschäftigte und Personalabteilungen in der Praxis am stärksten beschäftigt.
Reisezeit kann dann zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit werden, wenn die Beschäftigten während der Dienstreise nicht nur „transportiert“ werden, sondern während der Fahrt berufliche Aufgaben erledigen. Typisch sind Fälle, in denen die Fahrtzeit genutzt wird, um Tätigkeiten fortzuführen, die eng mit dem Arbeitsauftrag verbunden sind. Auch bei dem reinen Weg zur regulären Arbeitsstätte gibt es in bestimmten Konstellationen Anspruchstatbestände auf Entschädigung; Berichte aus der Praxis verweisen dabei auf Größenordnungen von bis zu 20 Euro pro Tag. Entscheidend ist damit weniger die Formulierung „Dienstreise“ auf dem Papier, sondern die tatsächliche Arbeitsleistung während der Mobilität und die jeweilige Arbeitgeberorganisation.
Damit Unternehmen diese Bewertung belastbar hinbekommen, rückt eine weitere Pflicht in den Vordergrund: Seit einem BAG-Urteil aus dem Jahr 2022 müssen Arbeitgeber Arbeitszeiten systematisch erfassen. Diese Pflicht betrifft nicht nur klassische Schicht- oder Bürozeiten, sondern kann – sofern die Kriterien erfüllt sind – auch Reisezeiten einschließen. Digitale Zeiterfassungssysteme sind dafür inzwischen mehr als „Nice to have“, weil sie Transparenz schaffen und nachgelagerte Streitigkeiten über Buchungen und Zeiträume reduzieren sollen. Praktisch heißt das: Wer Reise- und Einsatzzeiten sauber in die Erfassung integriert, schafft eine Datenbasis, mit der sich sowohl die Vergütungsfrage als auch die Einhaltung von Ruhezeiten nachvollziehen lassen.
Gerade bei Ruhezeiten wird die Luft für Schlamperei spürbar dünn. Nach § 5 Arbeitszeitgesetz ist eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen Pflicht; Verstöße werden als Ordnungswidrigkeit geahndet. Möglich sind Bußgelder bis zu 15.000 Euro pro Einzelfall. In der Diskussion spielt deshalb nicht nur die Einhaltung im Einzelfall eine Rolle, sondern die Dokumentationsqualität: Eine lückenlose Dokumentation gilt als Voraussetzung, um rechtlich konsistente Entscheidungen im Unternehmen zu treffen und nicht erst im Nachhinein zu erklären, warum Pausen faktisch verkürzt wurden. Die Relevanz ist dabei statistisch belegt: Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin nennt rund 16 Prozent der Beschäftigten, die mindestens einmal pro Monat eine verkürzte Ruhezeit erleben, während 36 Prozent häufig Pausen ausfallen lassen.
Die jüngsten Entscheidungen zeigen außerdem, dass Gerichte die Anforderungen an „Begründbarkeit“ ernst nehmen. Im Handwerk etwa brachte ein BAG-Fall vom 20. Mai 2026 (Az. 10 AZR 147/25) Klarheit: Rohrreinigungsarbeiten in Gebäuden wurden dabei als bauliche Instandhaltung eingeordnet. Für Betriebe folgt daraus ein Beitragsthema, weil SOKA-Bau-Beiträge gezahlt werden müssen, sofern die Tätigkeiten nicht nachweislich durch das Installateur-Handwerk geprägt sind. Auf der Zeiterfassungsebene steht die Einordnung ähnlich im Fokus: Wenn die Arbeitszeitaufzeichnung unpräzise oder inkonsistent ist, steigen die Risiken – selbst dann, wenn einzelne Buchungen „nur“ vermeintlich falsch waren.
Genau in diese Richtung zielt auch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. März 2026 (Az. 60 Ca 12322/25): Eine einzelne falsche Buchung rechtfertigt für sich genommen keine fristlose Kündigung. Arbeitszeitbetrug müsse zweifelsfrei belegt sein; eine bloß bewusste Täuschung reiche nicht, wenn am Ende die Gesamtarbeitszeit nicht unterschritten wurde. Für Unternehmen bedeutet das: Es reicht nicht, Compliance-Regeln aufzustellen und dann auf die Durchsetzung im Konfliktfall zu hoffen. Stattdessen braucht es verlässliche Prozesse für Erfassung, Freigabe und Korrektur – gerade, wenn Beschäftigte Arbeitszeit im Grenzbereich zwischen Büro und Einsatz, zwischen Reise und Tätigkeit dokumentieren.
Neben den Urteilen zur Arbeitszeit selbst tauchen in den vergangenen Monaten weitere Themen auf, die sich indirekt auf HR-Prozesse auswirken. Beispielsweise wird bei Betriebsratsvergütung betont, dass der Arbeitgeber die Beweislast trägt, wenn er eine bereits erfolgte Vergütungsanpassung korrigieren möchte (BAG, 13. Mai 2026, Az. 7 AZR 124/25). Bei Bonusbudgets bleibt der Rahmen für Bonuszahlungen zwar mitbestimmungsfrei, Verteilungsregeln müssen aber klar definiert sein (BAG, 24. Februar 2026, Az. 1 ABR 23/25). Auch die Urlaubsberechnung wird präzisiert: Urlaubstage dürfen nur für Tage abgezogen werden, an denen tatsächlich Arbeitspflicht besteht; Feiertage, an denen Beschäftigte laut Dienstplan frei haben, zählen nicht zum Urlaubskontingent (BAG, 19. August 2025, Az. 9 AZR 216/24). Daneben wird bei Workation eindringlich auf die Zustimmung für Dienstgeräte hingewiesen; wer etwa ohne Genehmigung aus dem Ausland arbeitet, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung – inklusive möglicher Datenschutzfolgen.
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