BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Arbeitsgericht Berlin hat klargestellt, dass hohe Fehlzeiten allein keine Kündigung rechtfertigen. In dem Fall summierten sich Ausfälle auf insgesamt 75 Tage innerhalb von zwei Jahren, darunter 35 und 40 Tage pro Jahr. Der Arbeitgeber musste den Mitarbeiter weiterbeschäftigen, weil keine tragfähige Gesundheitsprognose aus den Zahlen abgeleitet werden konnte. Damit rückt das Gericht die rechtliche Begründungspflicht stärker in den Mittelpunkt als die reine Fehlzeitensumme.
Das Arbeitsgericht Berlin setzt im Arbeitsrecht ein deutliches Zeichen gegen Kündigungen, die sich vor allem auf eine hohe Zahl von Fehlzeiten stützen. Im konkreten Verfahren fehlte ein Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren insgesamt 75 Tage, also ein Umfang, der auf den ersten Blick nach einer erheblichen Belastung für den Betrieb klingt. Das Gericht wertete diese Gesamtzahl jedoch nicht als ausreichende Grundlage für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend war vielmehr, ob sich aus den Ausfallzeiten auch eine tragfähige negative Gesundheitsprognose ableiten ließ – und genau daran scheiterte die Kündigung.
Damit stellt das Arbeitsgericht die Logik klassischer krankheitsbedingter Kündigungen auf eine harte Prüfungslogik: Arbeitgeber müssen nicht nur nachweisen, dass Fehlzeiten angefallen sind, sondern auch, warum die zukünftige Entwicklung eine Fortsetzung unzumutbar macht. Im Fall wurden die Fehlzeiten in zwei jährliche Blöcke aufgeteilt – 35 Tage im ersten und 40 Tage im zweiten Jahr. Trotz dieser Verteilung reichte die Arbeitgeberseite offenbar nicht aus, um eine prognostische Linie zu begründen, die rechtlich zu einer Vertragsbeendigung passt. Für die Praxis heißt das: Wer sich auf “viel Krankheit” verlässt, läuft Gefahr, dass die rechtliche Substanz fehlt.
Parallel dazu zeigt eine Reihe anderer Gerichtsentscheidungen, dass in Kündigungsszenarien sowohl formale als auch verfahrensrechtliche Details immer stärker abgesichert werden. Beim digitalen Kündigungsprozess hat der Bundesgerichtshof Mitte Juli klare Anforderungen formuliert: Unternehmen müssen den Kündigungsbutton so auslegen, dass Nutzer nicht durch Zusatzoptionen abgelenkt werden. Eine Bestätigungsseite, die neben dem eigentlichen Kündigungsbutton auch Alternativen wie das Pausieren des Vertrags anbot, wurde als unzulässig bewertet; solche Zusatzoptionen können zu Unterlassungsverpflichtungen führen. Für HR- und Rechtsabteilungen ist das ein Hinweis, dass die “Kündigungserfahrung” auf Webseiten inzwischen rechtlich mitentscheidet.
Auch im Bereich spezieller Vertrags- und Branchenkonstellationen bleibt der Maßstab streng. Das Oberlandesgericht München hat Ende Juli Klauseln gestärkt, die bei Kündigung den vollständigen Verlust von Vorschüssen vorsehen – im Streitfall ging es um 4.750 Euro, das entsprach rund 85 Prozent des monatlichen Einkommens des betroffenen Versicherungsvertreters. Die Richter sahen darin einen Summierungseffekt, der als unzulässiges Kündigungshemmnis gewertet wurde. Zugleich machten sie deutlich, dass solche Regelungen die Berufsfreiheit unangemessen einschränken können; entsprechend bekam der Kläger eine Nachzahlung zugesprochen. Für Arbeitgeber und Vertragspartner bedeutet das: Die ökonomische Wirkung von Kündigungsfolgen wird zunehmend als eigener Prüfstein herangezogen.
Fristen und interne Gremienbeschlüsse treten derweil als zweite Fehlerquelle in den Vordergrund. Das Bundesarbeitsgericht erklärte Ende Januar eine Betriebsvereinbarung zur Altersversorgung für unwirksam, weil ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss fehlte. Ohne diese formelle Grundlage entfaltet eine ablösefähige Vereinbarung keine Rechtskraft – die Beschäftigten erhielten dadurch höhere Leistungsansprüche. In einem weiteren Fall präzisierte das BAG die Regeln für außerordentliche Kündigungen: Arbeitgeber müssen Mitarbeiter auch im Urlaub zur Anhörung kontaktieren, um die zweitägige Ausschlussfrist einzuhalten. Zusätzlich gilt: Wer länger als drei Wochen nach Kenntnis der Vorwürfe wartet, verliert das Kündigungsrecht. Besonders in saisonal stark abgedeckten Zeitfenstern oder während Urlaubszeiten müssen Workflows für Anhörungen daher sauber geplant sein.
Über den Arbeitsvertrag hinaus wirken Entscheidungen auch auf angrenzende Kontexte und Branchenlogiken. Der Europäische Gerichtshof setzte im Frühjahr Grenzen für kirchliche Arbeitgeber: Eine Kündigung wegen Kirchenaustritts gilt als unzulässig, wenn die Tätigkeit auch von Nichtmitgliedern ausgeübt wird und keine öffentlich erkennbare kirchenfeindliche Betätigung vorliegt. Ein Urteil aus Alicante zeigt außerdem, dass “Pünktlichkeit” als Kündigungsgrund zwar im Alltag greifbar wirkt, rechtlich aber durch das Verhalten gegenüber Anweisungen definiert wird: Nicht die bloße Unpünktlichkeit war ausschlaggebend, sondern der beharrliche Verstoß gegen Vorgaben zur Zeiterfassung nach vorheriger Abmahnung. Gerade hier wird sichtbar, wie stark Gerichte zwischen Einzelfehler und wiederholter, steuerungsverweigernder Pflichtverletzung unterscheiden.
Für Unternehmen ergibt sich aus der Gesamtschau eine klare Leitlinie: Kündigungen sind nicht nur ein Personalthema, sondern ein Rechtsprozess mit mehreren “Prüfpunkten” – von der Prognose im Krankheitsfall über die formalen Anforderungen bis hin zur Art, wie Kündigungen online oder durch Verfahrensschritte ausgelöst werden. Wer Fehlzeiten bewertet, braucht eine belastbare Begründung und muss eine medizinisch und rechtlich nachvollziehbare Zukunftsannahme stützen; reine Summen greifen dagegen häufig zu kurz. Wer Kündigungsfristen oder Anhörungsrechte sicherstellen will, darf sich nicht auf ad-hoc-Kommunikation verlassen, sondern muss Zuständigkeiten, Dokumentation und Kontaktwege auch bei Urlaub organisatorisch absichern. Und wer digitale Vertragsbeendigungen gestaltet, sollte den Kündigungsfluss so reduzieren, dass Nutzer nicht durch alternative Handlungsoptionen abgelenkt werden. So wird aus “Entscheidung treffen” ein systematisches Risiko- und Compliance-Management im Kernprozess Personal.
Auch wenn der Artikel selbst keinen technischen Fokus auf Künstliche Intelligenz legt, lässt sich aus den Entscheidungen ein deutlicher Modernisierungsdruck ableiten: Viele der Fehlerquellen (falsche oder irreführende digitale Kündigungsflows, unvollständige Beschlussgrundlagen, verpasste Anhörungsfenster) sind prozessgetrieben. Deshalb lohnt sich für Unternehmen, diese Schritte nicht nur rechtlich zu formulieren, sondern operativ zu automatisieren: Termin- und Fristenmonitoring, Vorlagen für Anzuhörende auch in Urlaubsfällen sowie Prüfmechanismen für digitale Kündigungsseiten können die Wahrscheinlichkeit von unwirksamen Beendigungen spürbar senken. Im Ergebnis geht es weniger um “mehr Papier”, sondern um durchgängig nachvollziehbare Nachweise – damit Gerichte wie das Arbeitsgericht Berlin die entscheidenden Punkte prüfen können, ohne dass formale oder prognostische Lücken die Kündigung vorzeitig kippen.
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