LONDON (IT BOLTWISE) – Nur einer von 300 Bewerbern bekommt ein Praktikum bei Cherry Ventures. Der Principal Victor Huerbe beschreibt, wie der Auswahlprozess abläuft und warum das Interview für die Entscheidung so zentral ist. Im Mittelpunkt steht dabei vor allem, wie Bewerber Fragen stellen und Initiative zeigen. Damit wird aus dem Bewerbungsgespräch mehr als ein reines Abklopfen von Lebensläufen.
Bei Praktika im Venture-Capital-Umfeld fällt die Hürde selten niedrig aus. Bei Cherry Ventures trifft das besonders deutlich zu: Von 300 Bewerbungen schafft es laut dem dargestellten Auswahlprozess nur eine Person in die nächste Stufe, bevor am Ende das Praktikum vergeben wird. Schon diese Größenordnung sagt etwas über die Art der Konkurrenz aus: Es reicht nicht, “irgendwie” zu passen – der Prozess soll Unterschiede sichtbar machen, die über Noten oder Berufserfahrung hinausgehen. Genau deshalb rückt das Interview in den Fokus, weil hier in kurzer Zeit nicht nur Fachwissen, sondern vor allem Arbeitsstil, Kommunikationsfähigkeit und Neugier geprüft werden.
Der Einstieg in das Thema beginnt dabei bemerkenswert unspektakulär mit der Umgebung: Im Beitrag wird ein Office beschrieben, das konsequent auf Konzentration ausgelegt ist. Cleanes, modernes Design, hohe Decken und ein Farbschema in Grau, Weiß und Matt-Schwarz prägen den Eindruck, als sollte Ablenkung erst gar nicht entstehen. Gleich hinter dem Eingang zieht sich eine Sitzlandschaft in Stufen durch den Raum; die Bildsprache vermittelt damit das Szenario, dass jederzeit ein Pitch starten könnte. Dieser “Fokus”-Kontext ist mehr als Dekoration: Venture-Teams arbeiten oft in kurzen Zyklen mit klaren Zielen, schnellen Iterationen und vielen Gesprächen mit Gründern. Wer in einem solchen Umfeld ein Praktikum anstrebt, muss zeigen, dass er oder sie strukturiert denken und in der Lage ist, in Gesprächen zügig handlungsorientiert zu werden.
Mit der Entscheidungsidee “Wer fragt, führt” liefert Cherry Ventures zudem ein sprachliches Signal, wie das Unternehmen das Interview versteht: Fragen sind nicht nur Informationsbedarf, sondern ein Indikator dafür, ob Bewerber die Situation aktiv steuern können. Victor Huerbe, als Principal, soll in dem Beitrag erklären, worauf der VC bei Bewerbern achtet und wie der Auswahlprozess typischerweise abläuft. Der Kernpunkt dabei ist weniger ein einzelnes “Kriterium” als die Logik des Gesprächs selbst: Das Gegenüber testet, ob die Person im Gespräch nachhakt, Zusammenhänge erkundet und die eigene Aufmerksamkeit nicht nur auf die Präsentation des Unternehmens richtet. Gerade bei einer Auswahlquote von rund 0,33 % wirkt jedes Signal stärker; wer Fragen stellt, kann zeigen, dass er nicht nur zuhört, sondern die Diskussion in Richtung der wirklich relevanten Punkte lenkt.
Technisch lässt sich der Auswahlprozess als Sequenz von Filtern beschreiben, auch wenn der Beitrag selbst vor allem narrativ bleibt. Zuerst muss aus einer großen Bewerberzahl eine überschaubare Menge werden, anschließend werden Interviews als “Datenpunkte” genutzt, um die verbleibenden Kandidaten vergleichbar zu machen. In der Praxis ist das bei Venture-Matching meist eine Mischung aus Verhaltenssignalen und Gesprächsdynamik: Wie jemand strukturiert berichtet, wie präzise nachgefragt wird und ob die Antworten auf Rückfragen konsistent bleiben. Der Beitrag legt nahe, dass nicht nur die Inhalte zählen, sondern die Art, wie Informationen im Gespräch verarbeitet werden – und das passt zur Idee, dass Fragen im Interview eine Art Führungshebel darstellen.
Für Bewerberinnen und Bewerber bedeutet das: Vorbereitung im Sinne von “Standardsätzen” bringt in so einem engen Prozess wenig, wenn die Gesprächsführung nicht aktiv stattfindet. Wer im Interview lediglich auf Rückfragen reagiert, wirkt schnell wie jemand, der Antworten abarbeitet. Besser ist eine Strategie, bei der man den Gesprächsfluss mit klaren, fachlich relevanten Fragen begleitet: etwa zu Entscheidungslogiken in der Investmentarbeit, zur Zusammenarbeit innerhalb des Teams oder zu Erwartungen an Praktikanten im Tagesgeschäft. Wichtig ist dabei, dass die Fragen nicht beliebig sind, sondern eine Linie verfolgen – genau das macht die Idee “Wer fragt, führt” operational. In einem Setup, in dem nur eine Person von 300 ausgewählt wird, werden kleine Unterschiede im Kommunikationsverhalten zu großen Unterschieden im Ergebnis.
Unternehmensseitig zeigt der Beitrag damit auch, wie VC-Organisationen mit Ressourcen umgehen. Ein Praktikum ist für viele Teams eine Möglichkeit, über eine überschaubare Zeit eine neue Arbeitskraft zu testen, bevor man sie in die internen Prozesse einbindet. Die hohe Bewerberzahl erhöht den Selektionsdruck; gleichzeitig muss der Prozess in kurzer Zeit so viel Information liefern, dass am Ende eine fundierte Entscheidung möglich ist. Das erklärt, warum der Beitrag den Auswahlprozess so stark am Interview festmacht: Es ist das Element, in dem die “Bewerbungsdaten” in echte Interaktion übersetzt werden. Wer als Praktikant nicht nur Ergebnisse liefern, sondern auch die Qualität der Zusammenarbeit verbessern soll, wird in dieser Phase besonders sichtbar.
Der aufmerksamkeitsstarke Office-Charakter und die Gesprächsmaxime greifen letztlich ineinander: Ein Umfeld, das auf Fokus ausgelegt ist, verlangt auch im Gespräch klares Denken und aktive Orientierung. Und eine Kultur, die Fragen als Führungsinstrument rahmt, bewertet wahrscheinlich genau diese Fähigkeit: Initiative ohne Lautstärke, Neugier ohne Abschweifen, sowie das Vermögen, aus einem Gespräch eine gemeinsame Arbeitsgrundlage zu machen. Damit lässt sich der Auswahlprozess von Cherry Ventures für Praktikantinnen und Praktikanten als praktisches Muster lesen: Wenn der Weg von 300 Bewerbern zu einem Platz so kurz ist, entscheidet am Ende nicht die reine Lebenslauf-Länge, sondern wie überzeugend jemand die richtige Art von Gesprächsführung beherrscht.
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