LONDON (IT BOLTWISE) – Zum 31.12.2026 laufen die Regelungen aus dem Tarifvertrag zum Rationalisierungsschutz und zur Beschäftigungssicherung (TV-Ratio) in den DFMG-Gesellschaften aus. ver.di will die Fortgeltung verlängern und hat dafür die Verhandlungen angestoßen. Die Arbeitgeberin hat Gespräche in Aussicht gestellt, unter anderem zur Anpassung an die jeweiligen DFMG-Gesellschaften. Im Zentrum steht dabei nicht primär eine Abfindung, sondern der Arbeitsplatzerhalt und eine weitergehende Entgeltsicherung.
Zum Jahresende 2026 wird es in mehreren Unternehmen der DFMG-Gruppe spürbar: Die Regelungen zur Mobilität, Entgeltsicherung sowie zu Abfindungen und zur Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit im TV-Ratio laufen zum 31.12.2026 aus. Genau diese Frist ist der Taktgeber für die kommenden Monate, denn die Tarifvertragsparteien haben vereinbart, spätestens drei Monate vor Ablauf in Verhandlungen über eine Verlängerung beziehungsweise Fortgeltung zu gehen. ver.di adressiert damit nicht nur ein Datum im Kalender, sondern eine konkrete Planungsunsicherheit, die in Transformationsphasen schnell zum Personalrisiko wird.
Der Hintergrund ist arbeitsmarktpolitisch und technologisch zugleich. Laut einer großen IKT-Branchenbefragung sind fast drei Viertel der Beschäftigten in der TK-Branche von Reorganisationsmaßnahmen betroffen. In dieser Gemengelage ändern sich Unternehmensstrukturen, aber auch Arbeitsinhalte durch Outsourcing und den Einsatz von KI. Besonders belastend wirkt laut Quelle die Sorge um die berufliche Zukunft: Fast die Hälfte der von Reorganisation Betroffenen macht sich Sorgen, und dabei schwingt vielfach die Befürchtung mit, dass der eigene Arbeitsplatz überflüssig wird. In diese Lücke zielt der TV-Ratio, indem er den Fokus darauf setzt, Beschäftigte beim Wegfall des Arbeitsplatzes aufzufangen und bei der Neuorientierung zu unterstützen.
Technisch betrachtet heißt das: Der Tarifvertrag greift bereits vor der eigentlichen Entscheidung über den Arbeitsplatzverlust. Der TV-Ratio setzt nicht erst an, wenn Kündigungen im Raum stehen und die Frage beantwortet werden muss, wie der Verlust entschädigt werden soll. Stattdessen geht es um Arbeitsplatzerhalt. Der Arbeitgeber soll Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen, etwa über die Vermittlung auf andere Arbeitsplätze, über Qualifizierung auf andere Tätigkeiten beziehungsweise über Mobilitätshilfen zur Absicherung des Beschäftigungserhalts. Das ist arbeitsrechtlich mehr als ein wohlklingender Grundsatz, denn es verschiebt die Reihenfolge: Erst Optionen prüfen, dann Maßnahmen definieren.
Auch die Rolle von Betriebsräten ist in der praktischen Umsetzung ein Kernpunkt. Bei Maßnahmen, die unter Rationalisierung fallen, sind Betriebsräte mit Rechten ausgestattet. Im Sozialplan und im Interessenausgleich begleiten sie Reorganisationsmaßnahmen und können in der Praxis sogenannte „Goodies“ im Sinne des Interessenausgleichs für Beschäftigte verhandeln. Gleichzeitig macht der Text eine wichtige Einschränkung: Es gebe keine rechtlich verbindlichen Standards für diese „Goodies“, und ein Betriebsrat habe kein Durchsetzungsinstrument in der Hand, um bestimmte Effekte zwingend herbeizuführen. Genau hier positioniert sich der TV-Ratio als verbindlicher Mindestschutz innerhalb der DFMG-Gruppe, der im Ergebnis schwerer zu unterlaufen ist als rein verhandlungsgetriebene Einzelfalllösungen.
Was der TV-Ratio im Kern anders macht, liegt zudem in der Ausgestaltung der Sozialauswahl. Die Quelle beschreibt, dass der Tarifvertrag auf ein umfangreiches Punktesystem setzt, das wesentlich mehr Aspekte in die Sozialauswahl einfließen lässt und dem Arbeitgeber weniger Spielraum für „Nasen-Entscheidungen“ gibt. Für besondere Härtefälle ist außerdem eine paritätische Kommission vorgesehen. Damit geht der TV-Ratio über gesetzliche Vorgaben hinaus und schafft eine Struktur, die gerade in dynamischen Umbauphasen handhabbarer macht, wer wie stark betroffen ist und welche Alternativen realistisch sind. Ein Sozialplan oder Interessenausgleich kann nach Angaben der Quelle die Regelungen des TV-Ratio ergänzen oder sogar verbessern, er darf den Mindeststandard aber nicht unterschreiten.
Für viele Beschäftigte ist gerade diese Ausrichtung entscheidend: Der TV-Ratio stellt nicht hohe Abfindungen in den Vordergrund, sondern Arbeitsplatzerhalt und weitestgehende Entgeltsicherung. Kündigungen sollen vermieden werden, und Veränderungen des Arbeitsplatzes sollen nicht zulasten der Beschäftigten stattfinden. Diese Zielwirkung ist in den auslaufenden Regelungen beschrieben und bedarf laut Quelle der Erneuerung. Gleichzeitig ist darauf hinzuweisen, dass Interessenausgleich und Sozialplan nicht automatisch die gleichen Mechanismen tragen: Ein Interessenausgleich ist im Fall der Veränderung des Arbeitsorts zudem nicht zwingend vorgesehen, und damit würde ohne TV-Ratio-Schutz ein zentraler Standard fehlen.
Im aktuellen Prozess planen beide Seiten den Weg vom Ablaufdatum zur konkreten Vereinbarung. Die Verhandlungskommissionen sind bereits zu einem Verhandlungstermin Mitte Oktober verabredet. Dazwischen will ver.di die Zeit bis Mitte September nutzen, um mit den ver.di-Mitgliedern in der DFMG-Gruppe ins Gespräch zu kommen und den TV-Ratio inhaltlich näher zu bringen. Die Quelle stellt zudem fest, dass die Gespräche bereits von der Arbeitgeberseite grundsätzlich unterstützt werden: Die Gesprächsbereitschaft nimmt die Verhandlungskommission positiv zur Kenntnis. Neben der Verlängerung sollen laut Text auch Aktualisierungen verhandelt werden, also Anpassungen an die jeweiligen DFMG-Gesellschaften – ein Detail, das in solchen Tarifrunden oft darüber entscheidet, ob Regelungen später im Alltag funktionieren.
Für Unternehmen und Personalverantwortliche ergibt sich daraus eine klare Konsequenz: Der Umbau der Arbeitswelt ist nicht erst dann ein Thema, wenn die Organisation umgestellt ist, sondern bereits in der Vorbereitung der Entscheidungs- und Umsetzungswege. Der TV-Ratio liefert dafür einen Rahmen, der den Übergang von Rationalisierung zu Beschäftigungssicherung strukturiert, inklusive Qualifizierung, Vermittlung und Entgeltsicherung. Ob die Fortgeltung ab 2027 nahtlos an die bisherigen Regelungen anschließt, entscheidet sich in den kommenden Terminen – und damit auch, wie planbar Transformation für Beschäftigte bleibt, wenn KI, Outsourcing und Reorganisation gleichzeitig auf den Arbeitsalltag treffen.
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