LONDON (IT BOLTWISE) – In Deutschland zeigt eine neue Analyse, wie sich der Personalmangel im öffentlichen Dienst rechnerisch mit Vollzeitaufstockungen entschärfen lässt. Werden alle Teilzeitstellen im öffentlichen Dienst aufgestockt, wären demnach 634.000 zusätzliche Vollzeitkräfte möglich. Die Zahl liegt nahe am derzeit gemeldeten Fehlbedarf von rund 631.000 Stellen. Gleichzeitig prallen die Arbeitszeit- und Personaldebatten auf Sparvorgaben, die den Bund künftig stark unter Druck setzen.
Der öffentliche Dienst steht vor einem doppelten Problem: Einerseits bleibt der Bedarf hoch, andererseits sind Stellen gerade an mehreren Schlüsselstellen faktisch nicht besetzbar. Eine Analyse des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hat Ende August 2026 genau an dieser Stelle angesetzt und rechnet vor, wie groß das Potenzial aus der Aufstockung bestehender Teilzeitbeschäftigung sein kann. Das Ergebnis ist bemerkenswert klar: Rechnet man alle Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst auf Vollzeit hoch, ergibt sich rechnerisch ein zusätzliches Arbeitsangebot von 634.000 Vollzeitkräften. Diese Größenordnung trifft nahezu exakt die Größenordnung des aktuell gemeldeten Fehlbedarfs, den der Beamtenbund mit etwa 631.000 fehlenden Kräften in der staatlichen Verwaltung und den angegliederten Institutionen beziffert.
Damit verschiebt sich die Debatte von der rein quantitativen Frage „Wie viele Köpfe fehlen?“ hin zur qualitativen Umsetzung: Wie realistisch ist es, Arbeitszeitmodelle so zu gestalten, dass sie rechtlich sauber funktionieren und operativ sofort Wirkung entfalten? Das IW ordnet die Reserven dabei schwerpunktmäßig dem Bildungssystem zu. An Schulen entspricht eine Vollzeitaufstockung demnach einem Äquivalent von 153.000 Stellen. In Kindertagesstätten liegt das Potenzial bei 54.400, bei Kommunalverwaltungen bei 41.800 und an Hochschulen bei 16.000. Selbst bei der Polizei werden durch Arbeitszeitveränderungen rechnerisch 10.800 zusätzliche Vollzeitstellen möglich. Praktisch heißt das: Die Personalreserve liegt nicht allein in neuen Einstellungszyklen, sondern auch in der Frage, welche Beschäftigten mit welchen Rahmenbedingungen ihre Arbeitszeit erhöhen können.
Regional wird die Diskussion zusätzlich dadurch verdichtet, dass bevölkerungsreiche Bundesländer rechnerisch besonders stark profitieren könnten. Das IW nennt für Bayern ein Potenzial von 129.800 Vollzeitäquivalenten aus Aufstockungen, gefolgt von Nordrhein-Westfalen mit 115.100 und Baden-Württemberg mit 111.300. Diese Größenordnungen wirken wie eine Art Landkarte der Handlungsfähigkeit: Je dichter die Personalversorgung in den einzelnen Ländern heute bereits am Limit läuft, desto stärker wird dort sichtbar, ob Arbeitszeitmodelle kurzfristig ausreichen oder ob zusätzlich strukturelle Reformen nötig sind. Parallel dazu steht aber auch der Bundeshaushalt im Fokus. Laut den in der Debatte herangezogenen Zahlen sieht der Haushaltsentwurf 2027 insgesamt 310.487 Stellen vor, das entspricht einer Steigerung um 12.347 Stellen beziehungsweise 4,1 % gegenüber 2024. Gleichzeitig sollen die Personalausgaben des Bundes bis 2027 auf 51,62 Mrd. Euro steigen.
Gerade hier entsteht die Reibung zwischen Personalbedarf und politischen Steuerungslogiken. In den vorliegenden Argumentationen wird ein Kontrast beschrieben: Während Arbeitszeitgestaltung als kurzfristiger Hebel diskutiert wird, sieht der Koalitionsvertrag von Union und SPD einen Personalabbau von 8 % bis 2029 vor. Als zusätzliches Referenzsignal wird auf Empfehlungen des Bundesrechnungshofes verwiesen, der einen Stellenabbau in Höhe von 16,2 % nahelegt. Um diese Spannung im Personalhaushalt zu adressieren, fordert die INSM die Einführung eines „One-in-two-out“-Prinzips. Technisch betrachtet zielt ein solches Modell darauf, dass jeder Neueintritt zumindest teilweise durch Abgänge „gegenfinanziert“ wird, was das System zwar planbarer macht, aber in Situationen akuten Mangels zugleich die Frage verschärft, wie schnell Ersatz für Abgänge tatsächlich verfügbar ist.
Dass die Lage in den Ländern unterschiedlich gelagert ist, zeigt sich besonders an Beispielen aus Nordrhein-Westfalen und dem Saarland. In NRW waren Stand Juli 2026 fast 21.000 Stellen unbesetzt, davon 17.000 in Beamtenpositionen und 8.700 im Schulbereich. Finanzminister Optendrenk bewertet diese Vakanzen dabei als Ausdruck einer normalen Fluktuation. In der Praxis wird aber vor allem in den Schulen deutlich, wie sehr sich Attraktivität und Besetzung gegenseitig beeinflussen: Seit dem 1. August gilt im Land für alle Lehrkräfte die Besoldungsgruppe A13, verbunden mit einem Grundgehalt ab 5.221 Euro. Im Saarland wiederum wird die Justizlage deutlich zugespitzt beschrieben: In allen Laufbahnen liegt die Arbeitsbelastung dort über 100 %, die Staatsanwaltschaft erreicht im höheren Dienst 135 %, während der gehobene Dienst 117 % und der mittlere Dienst 123 % angibt. Diese Zahlen machen verständlich, warum Personalpolitik dort häufig nicht nur als Verteilung, sondern als Kapazitätsfrage verstanden wird.
Auch im Bereich der langfristigen Planung prallen kurzfristige Engpässe und zukünftige demografische Effekte aufeinander. Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) prognostiziert für 2026 noch einen Fehlbedarf von 55.000 Lehrkräften, wobei Zusatzbedarfe für Inklusion und Ganztagsbetreuung berücksichtigt werden. Gleichzeitig rechnet die GEW ab 2028 mit sinkenden Schülerzahlen: Von 11,4 Mio. im Jahr 2026 könnte die Zahl bis 2040 auf etwa 10,2 Mio. fallen. Ab Mitte der 2030er Jahre könnte dies rechnerisch zu einem Überschuss von bis zu 20.000 Lehrkräften führen. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Arbeitszeitaufstockungen sind zwar ein schneller Hebel, langfristig aber müssen Qualifikationsprofile, Planungszyklen und Ausgleichsmechanismen so aufgestellt werden, dass sich spätere Entlastungen nicht in neue Engpässe verwandeln.
Ein weiterer Rahmen kommt aus dem Arbeitsmarkt: Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) lag die Teilzeitquote im ersten Quartal 2026 bei 40,1 %. Das ist relevant, weil Arbeitszeitreserven nicht ausschließlich im öffentlichen Dienst „liegen“, sondern im System insgesamt. Vor diesem Hintergrund ist auch das seit dem 1. Juli 2026 geltende System der Grundsicherung zu betrachten: Demnach können Jobcenter Teilzeitbeschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen zur Aufnahme einer Vollzeittätigkeit verpflichten. Für die Verwaltungsseite ergibt sich daraus die strategische Leitfrage, wie sich solche Steuerungsmechanismen mit verlässlichen, rechtssicheren Dienstvereinbarungen kombinieren lassen – etwa, wenn es um Arbeitszeiten, Rufbereitschaft oder die konkrete Ausgestaltung der Aufstockung geht. Unabhängig davon, ob der Schwerpunkt in Bildung, Verwaltung oder Justiz liegt: Die Diskussion zeigt, dass Personalplanung im öffentlichen Dienst zunehmend wie ein Optimierungsproblem behandelt werden muss, bei dem Kapazität, Rechtssicherheit und politische Vorgaben gleichzeitig berücksichtigt werden.
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