WOLFSBURG / LONDON (IT BOLTWISE) – Volkswagen beruft Erika Rasch zum 1. Oktober 2026 in den Konzernvorstand und übernimmt damit die Rolle der Personalchefin. Sie wechselt demnach vom Zulieferer Robert Bosch, wo Rasch zuletzt für das Personalwesen verantwortlich war. Der Personalvorstand ist seit dem Ausscheiden von Gunnar Kilian im Juli 2025 unbesetzt. Gleichzeitig steht bei VW offenbar ein weiterer Personalabbau im kommenden Jahrzehnt an, um Ziele des Transformationsprogramms zu erreichen.
Volkswagen stellt die Weichen im Personalressort deutlich früher als viele Beobachter erwartet hätten: Wie aus Unternehmensangaben hervorgeht, wird Erika Rasch zum 1. Oktober 2026 zur neuen Personalvorständin berufen. Für das Konzernmanagement ist das nicht nur ein personeller Wechsel, sondern ein Signal, dass die HR-Funktion im laufenden Umbauprozess eine zentrale Steuerungsrolle übernimmt. Rasch kommt dabei von Robert Bosch, wo sie zuletzt für das Personalwesen zuständig gewesen sein soll. In der Praxis bedeutet das: Personalplanung, Qualifizierung, Standortthemen und sozialverträgliche Übergänge werden künftig enger an den Konzern-Zielen gespiegelt.
Der Kontext macht den Schritt besonders relevant. Laut Angaben des Unternehmens ist der Posten des Personalvorstands seit dem Ausscheiden von Gunnar Kilian im Juli 2025 unbesetzt gewesen. Dass der Wechsel in diese Vakanz hinein geplant wird, reduziert zwar nicht die kurzfristigen Herausforderungen, sorgt aber für eine klar definierte Verantwortlichkeit. Für Organisationen ist die Unbesetztheit eines Vorstandsressorts gerade in Phasen mit hoher Veränderungsdynamik riskant, weil Entscheidungen über Headcount, Personalbudgets und Qualifizierungsprogramme sonst fragmentieren. Mit Raschs geplanter Berufung rückt damit wieder eine zentrale Instanz in den Vordergrund, die Entscheidungen im Konzernverlauf bündeln kann.
Auch die inhaltliche Ausrichtung der neuen Aufgabe ist konkret beschrieben. Nach den Angaben des Unternehmens kommt Rasch in ihrer neuen Rolle einer ähnlichen Agenda nach, die während der Amtszeit von Kilian maßgeblich gestaltet worden sein soll. In der Quelle wird dabei der Abbau von zehntausenden Arbeitsplätzen während seiner Amtszeit erwähnt. Für Unternehmen ist das ein Hinweis darauf, dass es weniger um isolierte Maßnahmen geht, sondern um eine fortlaufende Neuausrichtung der Personalkapazitäten über mehrere Jahre hinweg. Personalpolitik wird dann zum Bestandteil der operativen Transformation: Sie entscheidet darüber, wie schnell neue Kompetenzen aufgebaut oder alte Strukturen angepasst werden können.
Spannend wird die Umsetzung vor allem mit Blick auf die angekündigte Größenordnung der nächsten Anpassungen. Im Umfeld der Aufsichtsrats-Einigung kündigte VW an, in den kommenden Jahren unter anderem weitere 50.000 Stellen streichen zu wollen. Diese Anpassung der weltweiten Personalkapazitäten sei notwendig, um die Ziele des Transformationsprogramms zu erreichen. Für die Praxis heißt das: Der Konzern muss nicht nur die Zahl der Stellen reduzieren, sondern auch die Struktur der Arbeit neu ordnen – beispielsweise entlang von Produktzyklen, Software- und Elektrifizierungsanforderungen sowie Fertigungstiefe. Gerade bei global verteilten Rollen entscheidet die HR-Arbeit damit über Übergangszeiten, Qualifizierungspfade und die Fähigkeit, kritische Funktionen in den verbleibenden Teams zu sichern.
Aus technischer und betrieblicher Sicht lässt sich die Personalstrategie kaum von den Produktions- und Engineering-Entscheidungen trennen. Transformationen in der Automobilindustrie betreffen häufig Prozesse, Systemarchitekturen und Qualifikationsprofile: Statt einzelner Know-how-Insellösungen braucht es skalierbare Teams, die neue Schnittstellen in der Entwicklung, in der Produktion und im Betrieb beherrschen. Wenn ein Konzern gleichzeitig Stellen abbaut, steigt die Bedeutung sauberer Wissensweitergabe, standardisierter Rollenprofile und zielgerichteter Umschulungsprogramme. Die Personalvorständin ist in solchen Phasen daher nicht nur „HR-Owner“, sondern indirekt auch Mitgestalterin der organisatorischen Produktivität – also dessen, wie schnell Teams neue Anforderungen aufnehmen.
Für Arbeitgebermarke und Standortplanung entsteht zudem ein unmittelbarer Erwartungsdruck: Eine Berufung in den Konzernvorstand im Oktober 2026 ist zeitlich nah genug, um frühe Weichenstellungen einzuleiten, aber auch fern genug, um die Übergabephase aktiv vorzubereiten. In den nächsten Monaten dürfte deshalb die Abstimmung zwischen Konzernführung, Betriebs- und Unternehmensseite sowie den betroffenen Funktionsbereichen intensiv werden. Gleichzeitig wird sich zeigen, ob VW das angekündigte Transformationsziel eher über freiwillige Übergänge, Qualifizierung und Fluktuationsmanagement erreichen kann oder stärker über klassische Abbaupfade. Für Beschäftigte und Führungskräfte wird entscheidend sein, wie rasch Rasch nach Amtsantritt belastbare Rahmenbedingungen für die Personalkapazitäten und die Qualifizierungslogik vorlegen kann.
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