WASHINGTON / LONDON (IT BOLTWISE) – Verteidigungsminister Pete Hegseth kündigt ein neues Bewertungsverfahren an, mit dem dieses Jahr Colonel sowie Navy-Captains für One-Star-Positionen geprüft werden. Im Fokus steht dabei die Fähigkeit, „joint warfighting“ in chaotischen Gefechtslagen zu beherrschen. Die Initiative knüpft an ein Memo aus dem Mai an, das die Bewertung von Offizieren und leitenden NCOs an Joint-Einsatzerfordernisse koppelt. Offen bleibt, wie genau das Pentagon „joint warfighting ability“ in unterschiedlichen Laufbahnen messbar machen will.
Verteidigungsminister Pete Hegseth will die Beförderungslogik an einer Stelle verändern, an der bislang vor allem Erfahrung, Dienstzeit und branchenspezifische Qualifikationen zählten: Für One-Star-Positionen sollen Colonel und Navy Captains künftig über einen neuen Bewertungsprozess eingeschätzt werden. Der Kern der Ankündigung liegt weniger in einem formalen Verfahrenswechsel als in der Stoßrichtung: Hegseth stellt die Fähigkeit in den Mittelpunkt, als Kommandeur Führung in einer „chaotic battle space“ zu übernehmen und dabei die Logik des „joint“ Gefechtsverbunds zu beherrschen. Damit verschiebt sich die Gewichtung von „Was haben Sie bislang gemacht?“ hin zu „Wie gut können Sie die Komplexität gemeinsamer Operationen in Führung übersetzen?“
Technisch betrachtet ist das vor allem eine Frage nach Bewertbarkeit: Wie lässt sich „joint warfighting ability“ so definieren, dass es für Beförderungsgremien praktikabel bleibt, ohne Karrierewege zu bestrafen, die selten in Joint-Umgebungen auftreten. Der Text nennt keine konkrete Messmethodik, aber er macht deutlich, dass die Joint Warfighter Evaluation an ein Memo aus dem Mai anschließt, das die Beurteilung der Fähigkeiten zur Austragung gemeinsamer Kriegsführung in Promotion- und Advancement-Überlegungen einbettet – nicht als separates Karriere-Roulette, sondern als systematisches Kriterium. Für Service-Mitglieder in Fachgebieten mit geringer Joint-Frequenz entsteht daraus die zentrale Herausforderung: Das Pentagon muss eine Brücke bauen zwischen vorhandener Ausbildungs- und Einsatzbiografie und dem abstrakten Kompetenzbegriff, ohne dass der Begriff am Ende nur auf „Papierwissen“ hinausläuft.
Die politische Begründung im Raum ist zugleich ein klarer Personal- und Kulturimpuls. Hegseth argumentiert, dass der „Rückgrat“-Beitrag der NCOs und „petty officers“ zwar entscheidend sei, der Sieg aber von den Kommandeuren abhänge, die diese Gruppen führen. In der Debatte um Führung klingt außerdem der wiederholte Fokus an, den der Minister seit Amtsantritt setzt: Merit-orientierte Auswahl, körperliche Fitness und Kampfeffektivität sollen Leitplanken dafür sein, wie die Streitkräfte Führungskräfte entwickeln und befördern. Für die Praxis heißt das: Selbst wenn ein Bewertungsrahmen für Joint-Fähigkeit gefunden wird, muss er mit den bereits adressierten Qualitätskriterien zusammenpassen, statt sie gegeneinander auszuspielen.
Historisch ist das Thema Joint-Qualifikation nicht neu. Bereits 2007 wurde das Verteidigungsministerium laut Angaben der National Defense University dazu verpflichtet, unterschiedliche Stufen der Joint-Qualifikation für die Offiziersentwicklung einzuführen. Dazu existiert bis heute ein „Joint Qualification System“, das Offiziere für Joint-Zuweisungen sowie für abgeschlossene Bildung und Trainings entlang ihrer Laufbahn anerkennt. Neu ist hier vor allem die Kopplung dieses Gedankens an eine spezifische Beförderungsebene: Die Joint Warfighter Evaluation soll Colonel und Navy Captains für One-Star-Positionen bewerten, also für Rollen, in denen Kommando- und Koordinationsentscheidungen besonders stark in die Gesamtarchitektur gemeinsamer Operationen hineinwirken. Genau diese Schwelle macht das Verfahren zum Hebel: Wer die Definitions- und Messarbeit dominiert, prägt die zukünftige Führungsriege.
Für Markt- und Organisationslogik in der Verwaltung ist zudem relevant, wie stark der neue Prozess die Beförderungsgremien entlasten oder belasten wird. In jeder Laufbahn werden typischerweise Boards zur Überprüfung von Kandidaten einberufen; der Text betont außerdem, dass der Verteidigungsminister Beförderungen stoppen kann, wenn professionelles, körperliches, mentales oder moralisches Fehlverhalten die Fähigkeit zur Führung gefährden könnte. Das bedeutet: Die Joint Warfighter Evaluation muss nicht nur die inhaltliche Frage beantworten, sondern auch mit bestehenden Policy-Prüfungen kompatibel sein. Wenn Joint-Fähigkeit als zusätzliches Kriterium eingeführt wird, steigt der Koordinationsaufwand für Personal- und Readiness-Teams – insbesondere dort, wo Bewertungen bisher eher entlang klassischer Qualifikationspfade liefen.
Personell und kommunikativ ordnet Hegseth das Vorhaben in eine Linie ein, die vor einem Jahr über sein Personalreferat und einen Auftrag an das Team um den Personal- und Readiness-Berater Stuart Scheller angestoßen worden sei: Ziel war es, „Generationen von Promotion-Annahmen“ zu hinterfragen. Scheller wird im Text als ehemaliger Marine Lieutenant Colonel beschrieben, der senioren Führungskräften im Kontext der Afghanistan-Rückzugsentscheidung Kritik zuteil kommen ließ. Damit wird auch die Stoßrichtung klar: Das Verfahren soll nicht nur eine neue Checkliste sein, sondern die Erwartungshaltung an Führung verändern. Für die Organisation ist das ein Signal, dass Kriterien, die bisher als selbstverständlich galten, künftig stärker gegen reale Einsatzanforderungen geprüft werden.
Für die nächsten Monate bleibt entscheidend, wie das Pentagon die „joint warfighting ability“ konkret operationalisiert, ohne den Begriff auf wenige standardisierte Stationen zu verengen. Aus Sicht der Umsetzung liegt die wahrscheinlichste Richtung nicht in einer einzelnen Kennzahl, sondern in einem Bündel aus Ausbildungsnachweisen, nachvollziehbaren Einsatz- und Führungsbeispielen sowie der Fähigkeit, in Joint-Szenarien Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen. Der Text deutet zwar keine konkreten Tools oder Skalen an, aber die Lücke ist sichtbar: Für Karrierefelder, die selten Joint-Operationen berühren, wird die Definition darüber entscheiden, ob das Verfahren als faire Weiterentwicklung wahrgenommen wird oder als zusätzliche Hürde. Klar ist dagegen: Der Prozess zielt auf eine Führungsqualität, die an Koordination, Tempo und Entscheidungsfähigkeit in komplexen Verbünden gekoppelt ist – genau dort, wo zukünftige Einsatzkonzepte die Streitkräfte besonders herausfordern.
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