LONDON (IT BOLTWISE) – Österreich stellt die Telearbeitspauschale ab 1. Januar 2027 vollständig auf Abgabenpflicht. Damit fällt die bisherige Steuerfreiheit von bis zu 3 Euro pro Telearbeitstag für maximal 100 Tage weg. Für Arbeitgeber steigen die Lohnnebenkosten, und auch die Sozialversicherungspflicht greift künftig auf die Pauschale. Gleichzeitig verändert sich die Nachweispflicht für Werbungskosten bei ergonomischem Mobiliar, sofern eine Telearbeitsvereinbarung besteht.
Ab 2027 wird Home-Office in Österreich steuerlich deutlich „teurer“ – zumindest an der Stelle, an der es bislang oft unkompliziert über eine Telearbeitspauschale abgefedert wurde. Hintergrund ist das Budgetbegleitgesetz 2027–2028, das die bisher geltende Abgabenbegünstigung beim mobilen Arbeiten beendet. Konkret wird die Telearbeitspauschale ab dem 1. Januar 2027 voll abgabenpflichtig, wodurch die Auszahlung künftig wie steuerpflichtiges Entgelt behandelt wird. Für viele Personal- und Payroll-Teams ist das weniger eine Grundsatzdebatte als ein sehr praktisches Rechen- und Umsetzungsprojekt: Wer die Pauschale bisher in der Lohnabrechnung teilweise steuerfrei führte, muss ab 2027 die Systematik vollständig umstellen.
Bislang konnten Beträge von bis zu 3 Euro pro Telearbeitstag für maximal 100 Tage im Kalenderjahr steuerfrei gewährt werden. Zusätzlich war es in der Praxis oft möglich, Differenzwerbungskosten abzusetzen, was den finanziellen Rahmen für Beschäftigte über mehrere Stellschrauben verbessert hat. Mit der neuen Regelung fallen diese steuerlichen Vorteile ersatzlos weg, und genau hier entsteht der unmittelbare Budgeteffekt: Die gleiche Pauschalzahlung wird rechnerisch zu einem geldwerten Vorteil, der in Steuer und Abgaben „mitnimmt“. Laut der beschriebenen Neuregelung gilt aber nicht automatisch, dass Verträge dadurch ihre Wirksamkeit verlieren. Besteht eine vertragliche Zusage zur Telearbeitspauschale, bleibt diese grundsätzlich gültig; Arbeitgeber dürfen die vereinbarte Zahlung nicht einfach einseitig streichen oder mindern.
Für Betriebe liegt die Herausforderung deshalb weniger im Vertragsrecht als in der laufenden Lohnkalkulation. Da die Auszahlung ab 2027 uneingeschränkt steuerpflichtiges Entgelt ist, unterliegt der Betrag auch der vollen Sozialversicherungspflicht. Dazu kommen für Arbeitgeber zusätzliche Lohnnebenkosten, weil die Zuwendungen den Dienstgeberbeitrag (DB), den Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag (DZ) sowie die Kommunalsteuer auslösen. Besonders knifflig kann das bei Verträgen mit Netto-Klauseln sein: Der Oberste Gerichtshof geht im Zweifel von einer abgeleiteten Nettolohnvereinbarung aus. In der Konsequenz könnten die anfallenden Abgaben zusätzlich vom Dienstgeber zu tragen sein – das bedeutet in der Praxis, dass eine „nur rechnerische Anpassung“ der Pauschale ohne Vertragsprüfung riskant wäre.
Wenn Unternehmen und Beschäftigte dennoch Vereinbarungen zur Telearbeit anpassen wollen, geraten zusätzlich arbeitsrechtliche Fristen ins Blickfeld. Eine individuelle Vereinbarung über Telearbeit kann dem beschriebenen Grundsatz nach bei Vorliegen eines wichtigen Grundes aufgelöst werden; dafür nennt das Arbeitsrecht eine Kündigungsfrist von einem Monat jeweils zum Monatsletzten. Auf kollektiver Ebene greifen gesonderte Fristen: Betriebsvereinbarungen, die ohne feste Geltungsdauer abgeschlossen wurden, lassen sich demnach mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsletzten kündigen. Gleichzeitig ist zu beachten, dass solche Betriebsvereinbarungen eine gesetzliche Nachwirkung entfalten können. Das ist gerade in Umstellungsphasen relevant, weil „kündigen“ nicht automatisch heißt „sofort beendet“ – Payroll und HR müssen deshalb parallel planen, wie die Übergangslogik bis zur Wirksamkeit der Neuregelung organisiert wird.
Neben der Pauschale betrifft die Gesetzesänderung auch den Werbungskostenabzug für Arbeitsmittel am Heimarbeitsplatz. Beschädigte können ergonomisches Mobiliar weiterhin bis zu 300 Euro pro Kalenderjahr als Werbungskosten geltend machen. Geändert wird ab 2027 jedoch die formale Nachweispflicht: Während bisher das Erreichen von mindestens 26 Telearbeitstagen im Kalenderjahr belegt werden musste, entfällt dieses Kriterium. Als Voraussetzung gilt stattdessen das Bestehen einer Vereinbarung über Telearbeit mit dem jeweiligen Arbeitgeber. Das verschiebt den Aufwand von der tagesgenauen Dokumentation hin zur Vertrags- bzw. Vereinbarungsstruktur: Für Arbeitgeber heißt das, dass sauber geführte Telearbeitsvereinbarungen nicht nur arbeitsorganisatorisch, sondern auch „belegtechnisch“ wichtiger werden.
In der Summe entsteht damit ein doppelter Effekt: Einerseits sinkt für Beschäftigte die steuerliche Entlastung rund um die Telearbeitspauschale, andererseits steigt für Unternehmen der Kostendruck durch Abgaben und Lohnnebenkosten. Gleichzeitig wird die rechtssichere Ausgestaltung von Home-Office-Strukturen noch stärker zum Thema, weil Datenschutz- und Vertragsfragen in der Praxis eng mit der Nachweisführung verknüpft sind. Für IT- und HR-Organisationen bedeutet das, dass die Umsetzung nicht nur eine Lohnbuchhaltungsaufgabe ist: Es braucht abgestimmte Workflows zwischen HR, Legal/Compliance und Payroll, damit Telearbeitsvereinbarungen, Abrechnungslogik und Dokumentationsanforderungen konsistent bleiben. Wer diese Abstimmung in den nächsten Monaten angeht, reduziert das Risiko von Nachberechnungen und umständlichen Einzelfallkorrekturen zum Jahreswechsel 2027.
Auch aus Marktsicht ist der Zeitpunkt relevant: Budgetbegleitgesetze verändern häufig nicht nur einzelne Steuersätze, sondern Rahmenbedingungen, die Arbeitgeber in Betriebs- und Einzelvereinbarungen verankern. Damit wird das Thema Telearbeitspauschale zu einem weiteren Baustein in der langfristigen Gestaltung hybrider Arbeitsmodelle. Unternehmen sollten daher prüfen, ob die bisherigen Parameter (Pauschalhöhe, Tage-Logik, Abgabenbehandlung) noch zur aktuellen Vertragslandschaft passen – und ob Vertragsklauseln wie Netto-Vereinbarungen eine besondere Risikoklasse darstellen. Wenn sich Teams und Rollen im Home-Office-Modell weiterentwickeln, wird die neue Nachweissystematik für Werbungskosten bei ergonomischem Mobiliar zugleich ein praktischer Hebel sein, um die Dokumentationslast bei Beschäftigten zu reduzieren. Entscheidend bleibt: Anpassungen rechtssicher vorbereiten, bevor die Ab 2027 greifende Abgabenpflicht die Abrechnungsroutinen zwingend umstellt.
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