LONDON (IT BOLTWISE) – Oracle hat im Geschäftsjahr 2026 Aktienoptionspakete mit einem kombinierten Grant-Date-Wert von 988 Millionen US-Dollar an Larry Ellison und zwei neu ernannte Co-CEOs vergeben. Zum Ende des Geschäftsjahres am 31. Mai 2026 hatten jedoch alle Optionen keinen inneren Wert mehr, weil die Strike-Preise über dem aktuellen Kursniveau lagen. Gleichzeitig wächst das Cloud-Geschäft deutlich, während die Finanzierungslast steigt und die Vergütungsstruktur über neue Wahloptionen ausgerichtet wird. Für Investoren wird damit die Frage konkreter, wie stark die „Pay-for-Performance“-Logik in volatilen Märkten tatsächlich trägt.
Oracle hat seine Vergütungspolitik für die oberste Führungsebene im Geschäftsjahr 2026 mit einem Paket aus Aktienoptionen und neuen Auswahlmechanismen noch stärker auf Kursentwicklung getrimmt. Konkret ging es um Stock-Optionen für Mitgründer Larry Ellison sowie für die neu eingesetzten Co-CEOs: Die Summe der Grant-Date-Werte lag bei 988 Millionen US-Dollar. Auffällig ist dabei nicht der Betrag allein, sondern das Timing und die Bewertung zum Stichtag: Als das Geschäftsjahr am 31. Mai endete, waren die Optionen „underwater“, also ohne inneren Wert, weil die Strike-Preise über dem Kurs lagen.
Die Ausgangslage war für die Optionsinhaber dabei besonders unkomfortabel. Die Oracle-Aktie hatte im Jahr zuvor eine starke Volatilität gezeigt und bis zum Ende des Geschäftsjahres deutlich nachgegeben, nachdem sie zuvor noch rund 38% Gesamtrendite geliefert hatte. Entsprechend verankerte der Markt die Vergütung in einem Kursumfeld, in dem die Optionsbedingungen nicht „aus dem Geld“ starten, sondern faktisch erst durch eine Kursverdopplung wieder attraktiv werden. Für Ellison nennt die Darstellung einen Grant-Time-Wert von 117,8 Millionen US-Dollar bei einem Strike von 280 US-Dollar; bei den Co-CEOs Clay Magouyrk und Mike Sicilia liegen die Strike-Preise bei 308 US-Dollar, die Optionspakete wurden zum Zeitpunkt der Vergabe mit 621,7 Millionen beziehungsweise 248,7 Millionen US-Dollar bewertet.
Hintergrund ist auch, wie Oracle in der Unternehmensführung die nächste Welle aus „Cloud und KI“-Fähigkeiten absichern will. Die neuen Co-CEOs stammen aus einem Umfeld, in dem Datenzentrumsbetrieb, Cloud-Plattformen und KI-nahe Architekturen zunehmend die zentralen Differenzierungsfaktoren sind. Gleichzeitig treibt Oracle die Infrastrukturagenden aggressiv voran: Im letzten Geschäftsjahr flossen laut Angaben 55,7 Milliarden US-Dollar in Investitionsausgaben. Das passt zur Strategie, die im Markt seit Jahren beobachtet wird: Mega-Cap-Tech-Firmen nutzen große Kapitalprogramme, um Rechenleistung zu skalieren, Kapazitäten zu sichern und damit sowohl klassische Cloud-Workloads als auch KI-Trainings- und Inferenzanforderungen abdecken zu können.
Die Vergütungspolitik bekommt in diesem Kontext jedoch eine neue Nuance durch das „Equity Choice Program“, das Oracle im Geschäftsjahr 2026 eingeführt hat. Dabei können Führungskräfte ihre zeitbasierte Equity in mehreren Varianten erhalten: wahlweise 100% Aktienoptionen, 100% Restricted Stock Units oder ein 50/50-Mix. Für Optionen bedeutet das in der Theorie zusätzliche Hebelwirkung, weil die Optionen nur dann wirtschaftlich Sinn ergeben, wenn der Aktienkurs steigt. Genau dieser Mechanismus wird in den aktuellen Zahlen aber zum Risiko, sobald der Kurs fällt; Oracle beschreibt diese Logik in der Proxy-Publikation explizit als funktionsfähig, weil die Optionen zum Stichtag keinen inneren Wert hatten.
Der Unternehmensbericht macht zudem deutlich, dass Wachstum und Finanzierung gleichzeitig unter Spannung stehen. Auf der operativen Seite stieg die Cloud-Umsatzbasis um 39% auf 34 Milliarden US-Dollar; die Cloud-Infrastruktur wuchs um 77% auf 18,1 Milliarden US-Dollar, während der Gesamtumsatz um 17% auf 67,4 Milliarden US-Dollar zulegte. Auch die „remaining performance obligations“ erhöhten sich massiv auf 638 Milliarden US-Dollar gegenüber 138 Milliarden US-Dollar im Vorjahr – ein Signal, dass die Auftragslage und zukünftige Erlösquellen breiter werden. Doch auf der Finanzierungsseite sieht der 10-K-Teil auch harte Belastungen: Free Cash Flow war negativ mit 23,7 Milliarden US-Dollar, außerdem wurden 43 Milliarden US-Dollar an Senior Notes verkauft. Ergänzend berichtet die Finanzberichterstattung, dass Oracle im Sommer Kraft einer Force-Majeure-Entscheidung bei einem New-Mexico-Datenzentrum ausgelöst hat; dadurch soll sich die Absicherungskosten gegen Zahlungsausfall zeitweise auf ein Rekordniveau verschoben haben.
Trotzdem sichert Oracle die Vergütungslogik nicht ausschließlich über Aktienoptionen ab. Ellison und die beiden Co-CEOs erhielten zusätzlich je 4,9 Millionen US-Dollar an Cash-Boni, und auch die Basisgehälter wurden angeglichen: Ellison erhöhte sein Gehalt von 1 US-Dollar auf 950.000 US-Dollar, Magouyrk und Sicilia erhalten denselben Basiswert. Die neu eingesetzte CFO Hilary Maxson (Antritt im April 2026) entschied sich hingegen im Rahmen des Equity Choice Program für RSUs: laut Offenlegung flossen 10,4 Millionen US-Dollar in Restricted Stock Units; diese waren zum Stichtag 12,7 Millionen US-Dollar wert, lagen aber bis zum letzten Kursabschluss bei 7,7 Millionen US-Dollar. Der restliche Teil ihres Pakets besteht aus Optionen mit Strike 185 US-Dollar – auch diese sind damit ebenfalls „out of the money“.
Für die Mitarbeiterseite zeigt sich in der Gesamtbetrachtung ein deutlich anderes Bild als für die Top-Manager. Oracle führte im Umfeld der letzten Monate auch Entlassungen durch; zugleich sind viele weitere, unternehmensweit ausstehende Optionen ebenfalls unter Wasser. Die Gesamtvergütung des medianen globalen Mitarbeiters lag bei 94.740 US-Dollar im Geschäftsjahr 2026, nach 98.899 US-Dollar im Vorjahr – ein Rückgang, der die Wirkung der Aktienkursentwicklung indirekt auf die breitere Belegschaft herunterbricht. Auf Investorenebene entscheidet die nächste Hauptversammlung über den Pay-Plan: Die Abstimmung ist für den 18. November angesetzt. Für die Praxis bedeutet das, dass Unternehmen bei der KI- und Cloud-Personalarbeit weniger nur auf die Höhe der Vergütung schauen müssen, sondern stärker auf die Konstruktion der Mechanik: In volatilen Kursphasen kann „Pay-for-Performance“ sowohl Motivation stiften als auch wirtschaftliche Planbarkeit für Führungskräfte und Aktionäre spürbar erschweren.
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