VIETNAM / LONDON (IT BOLTWISE) – Deutsche Unternehmen rücken HR deutlich näher an die Geschäftsstrategie. In Befragungen sehen 78 Prozent eine stärkere Einbindung des Personalwesens, während 92 Prozent KI-gestützte Unterstützung für Führung befürworten. Gleichzeitig erwarten 88 Prozent zunehmend digitale HR-Prozesse, und 81 Prozent halten On-the-job-Training für besonders wirksam gegen den Fachkräftemangel. Beispiele aus Vietnam zeigen, wie KI-Schulungen in großen Teilnehmerzahlen in den Arbeitsalltag verlagert werden.
Im Jahr 2026 entscheidet sich Produktivität nicht mehr nur an Maschinen und Software, sondern zunehmend an Entscheidungen im Personalbereich. Die zugrunde liegende Logik ist simpel: Wer Talente findet, bindet und schnell einsatzfähig macht, skaliert bessere Ergebnisse oft ohne zusätzliche Kopfzahl. Genau deshalb verschiebt sich HR vom klassischen Administrationsbereich hin zur strategischen Steuerung. In einem Wirtschaftsreport, der eine große Befragtengruppe aus deutschen Unternehmen umfasst, erwarten 78 Prozent eine stärkere Einbindung des Personalwesens in die Geschäftsstrategie; 85 Prozent sehen sogar steigenden Einfluss von HR auf den Unternehmenserfolg.
Der zweite Hebel kommt aus der Digitalisierung der Personalarbeit. 88 Prozent der Befragten rechnen mit zunehmend digitalen HR-Prozessen, was sowohl die Schnittstellen zu Recruiting und Lernplattformen als auch die Automatisierung von Routinefällen betrifft. Auffällig ist dabei die Zustimmung zu einem Ansatz, der häufig als „AI-added Management“ beschrieben wird: 92 Prozent befürworten KI-gestützte Unterstützung in der Führung. Praktisch bedeutet das weniger „KI ersetzt Führung“, sondern eher: Zielkonflikte werden durch datenbasierte Vorschläge ergänzt, etwa bei Feedback-Zyklen, Talent-Scouting oder bei der Identifikation von Motivations- und Leistungsbremsen.
Damit wächst auch die Notwendigkeit, Führung flexibler zu denken. 76 Prozent setzen laut Report auf flexible Führungsmodelle wie Fractional Management, bei dem Expertise projekt- oder teilzeitbasiert verfügbar ist. Dazu passt, dass der Fachkräftemangel als Engpass weiterhin dominiert: Eine DIHK-Umfrage mit rund 14.000 Unternehmen zeigt zwar, dass sieben von zehn Betrieben stabile oder mehr Ausbildungsplätze anbieten, fast jede zweite Lehrstelle bleibt aber unbesetzt. Als Hauptgrund nennen viele Betriebe fehlende geeignete Bewerber; besonders häufig werden Defizite bei Belastbarkeit, Sozialverhalten sowie Mathe- und Deutschkenntnissen genannt. Für das Handwerk verschärft sich das Bild zusätzlich: Das Institut der deutschen Wirtschaft beziffert für 2025 die Fachkräfterückstände auf knapp 100.000 offene Stellen, wobei einzelne Bereiche zulegen und andere verlieren.
Während viele Unternehmen über die klassische Ausbildung hinausdenken, landet Qualifizierung zunehmend dort, wo die Arbeit tatsächlich stattfindet: im Job. Im Wirtschaftsreport 2026 bezeichnen 81 Prozent „On-the-job“-Training als effektivste Maßnahme gegen Fachkräftemangel. Konkrete Programme greifen diese Idee auf, etwa wenn Ausbildungs- und Studienwege enger verzahnt werden oder wenn Lerninhalte direkt an aktuelle Prozessprobleme gekoppelt sind. Der Klebstoffhersteller tesa startete dafür ein Programm für rund 40 Azubis und dual Studierende, unter anderem mit Fachrichtungen wie Data Science und Wirtschaftsingenieurwesen. Ein weiteres Beispiel ist ein Studyship-Programm, das den Übergang von der Ausbildung zum Studium erleichtern soll. Genau diese Brücken sind wichtig, weil Produktivität sonst in der „Übergangszeit“ zwischen Lernphase und vollwertigem Einsatz ausgebremst wird.
Technisch betrachtet gilt KI dabei als Produktivitätsbooster, weil sie Zeit in wiederkehrenden Wissens- und Entscheidungsprozessen reduziert. Laut einer Bitkom-Erhebung setzen bereits 40 Prozent der deutschen Industrieunternehmen KI produktiv ein, weitere 38 Prozent planen die Einführung. In Partnerschaftsprojekten rund um Vertrags- und Risikoarbeit wurden bei der Vertragsprüfung etwa 40 Prozent Zeit eingespart, während spezialisierte Risiko-Tools bei Versicherern bis zu acht Stunden pro Woche im Einsatz sparen konnten. Entscheidend ist außerdem, wie Unternehmen KI in das Erfahrungswissen einbetten: Das Kompetenzzentrum WIRKsam hat gezeigt, dass KI-Assistenzsysteme bei Maschineneinstellungen und Qualitätskontrolle helfen können, damit Expertenwissen im Betrieb bleibt und nicht vollständig in Köpfen „geparkt“ wird.
Der Blick auf internationale Ansätze macht klar, warum On-the-job und KI-gestützte Weiterbildung zusammengehören. In Vietnam startete eine Gewerkschaft KI-Anwendungskurse, bei denen sich fast 80.000 Arbeitnehmer anmeldeten. In der Stadt Dong Nai begann Ende Juli zudem ein Kurs zur Ausbildung von „Produktivitätsexperten“ mit Zertifizierung nach internationalen Standards. Solche Formate reduzieren nicht nur den Weg von Schulungsangeboten zu realen Aufgaben, sie schaffen auch gemeinsame Sprache zwischen Produktion, IT und HR. Für deutsche Unternehmen bedeutet das: Wer KI-gestützte Führung und HR-Digitalisierung umsetzt, braucht gleichzeitig Lernpfade, die messbar an konkrete Rollen und Arbeitsprozesse andocken.
Neben Technologie und Qualifizierung bleibt die Unternehmenskultur ein zentraler Hebel. Das medizintechnische Unternehmen Dräger macht etwa die Wirkung eigener Arbeit sichtbarer, indem Entwickler Kunden treffen und Berichte über Kundennutzen im Intranet veröffentlicht werden. Dadurch wächst das Verständnis für Relevanz, was eine Leistungskultur begünstigt, die nicht nur über Kennzahlen funktioniert. Wenn Produktivitätssteigerung 2026 ein multidimensionales Projekt ist, dann greifen drei Bausteine ineinander: technologische Aufrüstung durch KI, strategische Aufwertung des Personalwesens und innovative Ansätze im Ausbildungssystem sowie beim Wissenstransfer. Für Entscheider heißt das vor allem: Prozesse für Führung, Qualifizierung und Lernen müssen in einem gemeinsamen Betriebskonzept zusammengedacht werden, sonst bleibt KI ein isoliertes Tool statt ein Hebel für nachhaltige Effizienz.
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