BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Überprüfung von Bewerbern durch Arbeitgeber ist ein heikles Thema, das sowohl rechtliche als auch ethische Fragen aufwirft. Während Unternehmen berechtigt sind, bestimmte Informationen zu sammeln, um die Eignung eines Bewerbers für eine Stelle zu beurteilen, gibt es klare Grenzen, die durch Datenschutzgesetze und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gesetzt sind. Diese Regelungen sollen sicherstellen, dass die Privatsphäre der Bewerber respektiert wird und Diskriminierung vermieden wird.
Die Überprüfung von Bewerbern durch Arbeitgeber ist ein komplexes Thema, das sowohl rechtliche als auch ethische Dimensionen umfasst. Arbeitgeber sind grundsätzlich berechtigt, Informationen zu sammeln, die für die ausgeschriebene Stelle relevant sind. Dazu gehören Angaben zur Ausbildung, zum beruflichen Werdegang und zu besonderen Qualifikationen. Persönliche Daten wie Alter oder Staatsangehörigkeit dürfen nur dann erhoben werden, wenn sie für die Ausübung der Tätigkeit eine rechtliche oder tatsächliche Rolle spielen, etwa bei bestimmten Beamtenstellen oder Tätigkeiten, die an ein Mindestalter gebunden sind.
In der heutigen digitalen Welt gehört die Recherche über Bewerber in sozialen Netzwerken zum Standardrepertoire vieler Unternehmen. Berufliche Plattformen wie Xing oder LinkedIn dürfen eingesehen werden, sofern die Inhalte öffentlich zugänglich sind. Eine Orientierungshilfe des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit (BfDI) betont jedoch, dass bei privaten Plattformen wie Facebook, Instagram oder TikTok größere Vorsicht geboten ist. Hier darf nur auf öffentlich zugängliche Inhalte zugegriffen werden; alles, was durch Freundschaftsanfragen oder ähnliche Maßnahmen erschlichen wird, ist unzulässig.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt klare Grenzen für die Bewerberüberprüfung. Fragen zu ethnischer Herkunft, Religion, politischer Einstellung, Gewerkschaftszugehörigkeit oder sexueller Orientierung sind tabu. Auch die berühmte Frage nach einer Schwangerschaft ist nicht zulässig, selbst bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten. Bewerber haben in diesen Fällen das sogenannte “Recht zur Lüge” und müssen keine wahrheitsgemäßen Angaben machen. Laut dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) gilt dies ebenso für Fragen zu bestehenden Behinderungen, es sei denn, die Beeinträchtigung steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Tätigkeit.
Um rechtlich auf der sicheren Seite zu bleiben, sollten Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Besonders bei sensiblen Daten empfiehlt es sich, die ausdrückliche Einwilligung der Bewerber einzuholen, etwa bei der Kontaktaufnahme mit früheren Arbeitgebern. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) schreibt vor, dass Bewerber transparent darüber informiert werden müssen, welche Daten erhoben werden, zu welchem Zweck diese dienen und wie lange sie gespeichert bleiben. Unternehmen, die diese Vorgaben konsequent umsetzen, schützen sich nicht nur vor rechtlichen Risiken, sondern stärken auch ihr Ansehen als faire Arbeitgeber.
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