BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat den Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer neu definiert. Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit müssen Arbeitnehmer ihre Behinderung offenlegen, um den besonderen Kündigungsschutz zu behalten. Diese Entscheidung hat weitreichende Auswirkungen auf die Transparenzpflichten im Arbeitsrecht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinen jüngsten Entscheidungen den Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer präzisiert. Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit müssen Arbeitnehmer ihre Behinderung offenlegen, um den besonderen Kündigungsschutz zu behalten. Diese Regelung betont die Bedeutung von Transparenz und klarer Kommunikation im Arbeitsverhältnis.
Während des Bewerbungsprozesses schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Bewerber weitgehend davor, ihre Behinderung offenbaren zu müssen. Doch sobald der besondere Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX greift, wird die Offenlegung der Behinderung erforderlich. Diese Information ist für den Arbeitgeber notwendig, um gesetzliche Pflichten wie die Sozialauswahl zu erfüllen.
Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 3. April 2025 stellt klar, dass während der Probezeit kein formelles Präventionsverfahren erforderlich ist. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten keine zusätzlichen Schritte unternehmen müssen, um eine Kündigung zu rechtfertigen, solange diese nicht diskriminierend motiviert ist.
Die Rechtsprechung zeigt auch, dass Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung ihre Schwerbehinderung mitteilen müssen, um den Sonderkündigungsschutz zu beanspruchen. Diese Regelung unterstreicht die zweigeteilte Verantwortung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wobei beide Seiten aktiv zur Inklusion beitragen müssen.
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