BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Das BAG macht Entwurfsklauseln in Kündigungsschutzvergleichen vollstreckbar: Reicht ein Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf ein, muss der Arbeitgeber ihn grundsätzlich übernehmen. Damit steigt für Arbeitgeber der Druck, Entwürfe schon im Vergleich sauber zu prüfen und Abweichungen rechtlich belastbar zu begründen. Zugleich setzt das Gericht Grenzen über Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit. Parallel verschärft sich die betriebliche Pflicht zur systematischen Dokumentation, weil sie zunehmend als Beweisgrundlage in Streitfällen wirkt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 7. Mai 2026 (8 AZB 25/25) die Spielregeln für Zeugnisentwürfe in Kündigungsschutzvergleichen deutlich nachgeschärft. Konkret erklärte das Gericht sogenannte Entwurfsklauseln für vollstreckbar: Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Vergleich darauf verständigen, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf einreichen darf, wird diese Zusage nicht zu einer unverbindlichen Absichtserklärung herabgestuft. In der Praxis bedeutet das eine stärkere Verbindlichkeit im Prozessvergleich, gerade weil die Vollstreckung im Streitfall über Zwangsgeld flankiert werden kann.
Technisch-juristisch knüpft das BAG an die Mechanik der Vollstreckbarkeit an. Im Kern geht es um die Frage, ob eine Klausel hinreichend bestimmt ist und ob sie dem Arbeitnehmer eine durchsetzbare Rechtsposition verschafft. Der Arbeitnehmer liefert einen Entwurf; der Arbeitgeber muss ihn grundsätzlich übernehmen. Weicht der Arbeitgeber ohne rechtfertigenden Grund ab, kann der Arbeitnehmer die Erteilung unter bestimmten Voraussetzungen über ein Vollstreckungsverfahren durchsetzen. Damit korrigiert das BAG eine abweichende Sicht des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das im Oktober 2025 noch Vollstreckbarkeit verneint hatte – unter Verweis auf mangelnde Bestimmtheit.
Für Unternehmen ändert sich dadurch vor allem die Abstimmungspraxis in den Human-Resources- und Legal-Prozessen. Entwurfsklauseln tauchen häufig in Vergleichen auf, weil sie den Arbeitnehmern eine schnelle und sachnahe Gestaltung ermöglichen sollen. Arbeitgeber müssen nun deutlich früher prüfen, ob sie den Entwurf inhaltlich akzeptieren können oder ob abweichende Formulierungen tatsächlich durch gewichtige Gründe gedeckt sind. Der wichtigste Vergleichspunkt bleibt dabei die Begründungsqualität: Eine spätere, pauschale Ablehnung reicht nicht, vielmehr müssen Arbeitgeber konkret darlegen, weshalb der Entwurf gegen rechtliche Vorgaben verstößt.
Die Grenzen der neuen Gestaltungsfreiheit sind im Beschluss ebenfalls klar gezogen. Das BAG stellt heraus, dass selbst die Pflicht zur Übernahme unter den Vorbehalt von Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit fällt. Arbeitgeber dürfen also nicht einfach aus formalen Gründen abweichen. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere dann nahe, wenn der Entwurf nachweislich falsche Tatsachenbehauptungen enthält oder den Grundsatz der Zeugnisklarheit verletzt. Auch wenn Entwurfsklauseln die Verbindlichkeit erhöhen: Das materielle Zeugnisrecht bleibt der Maßstab. Unternehmen sollten daher im Zweifel interne Sachverhalte dokumentieren, statt nur zwischen Formulierungen zu verhandeln.
Parallel zur Zeugnisrechtsprechung zeigt ein zweiter Strang der Arbeitsgerichtsbarkeit, wie stark formalisierte Abläufe zunehmend über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Für Kündigungen in den ersten sechs Monaten hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern im Mai 2025 hervorgehoben, dass die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung während der Wartezeit vergleichsweise niedrig sind. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat in dieser Phase vor allem sein subjektives Werturteil mitteilen, ohne die detaillierte Tatsachendarlegung, die erst nach Ablauf der Wartezeit erforderlich wird. Dennoch raten Praktiker weiterhin zu sorgfältiger Dokumentation, weil im Streitfall Maßregelungen oder Begründungsfehler relevant werden können.
In der Unternehmensrealität führt das oft zu einem spannenden Interessenkonflikt zwischen Prozessgeschwindigkeit und rechtlicher Belastbarkeit. Entwurfsklauseln im Zeugnisvergleich wirken wie ein Timing-Beschleuniger: Der Arbeitnehmer kann schneller liefern, der Arbeitgeber muss schneller reagieren. Gleichzeitig kann die Betriebsratsanhörung in der Wartezeit zwar weniger tief ausfallen, doch sie entscheidet dennoch über die Wirksamkeit von Kündigungen. Branchenbeobachter ordnen diese Entwicklung insgesamt als Trend weg von rein formalen Dokumenten hin zu nachprüfbaren Begründungs- und Datenketten ein: Wer später überzeugen muss, braucht frühe Belege. Das gilt auch für KI-gestützte HR-Workflows, in denen Formulierungen zwar standardisiert werden können, aber die rechtliche Prüfspur nicht wegfallen darf.
Der dritte Kontext, der im Zusammenspiel besonders relevant wird, ist die Dokumentationspflicht bei Arbeitszeiten. Seit Grundsatzentscheidungen des EuGH und des BAG aus den Jahren 2019 und 2022 müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit systematisch erfassen. Das ist zunächst Arbeitsschutz- und Compliance-orientiert, bildet aber zugleich die Grundlage, wenn es um Überstundenansprüche oder Vergütungsstreitigkeiten geht. Die Erfassung muss objektiv, verlässlich und zugänglich sein – unabhängig davon, ob Beschäftigte im Büro, im Homeoffice oder mobil arbeiten. Gerade in der digitalen Arbeitswelt wird diese Anforderung zu einer echten Infrastrukturfrage: Ohne sauber gepflegte Datenbasis steigt das Risiko, dass Gerichte Sachverhalte anders gewichten.
Für die Zukunft zeichnet sich ein verschränkter Roadmap-Effekt ab: Zeugnisstreitigkeiten werden durch vollstreckbare Klauseln präziser, Überstundenstreitigkeiten durch Dokumentationsanforderungen härter. Das bedeutet für die KI- und HR-IT-Landschaft, dass Prozesse nicht nur schneller werden, sondern „prüfbar“ bleiben müssen. Anbieter von Personalsystemen sollten daher Metriken und Audit-Trails für Zeugnis-Entscheidungen sowie für die Arbeitszeitdatenerfassung bereitstellen. Zugleich bleibt die Beweislastfrage entscheidend: Laut BAG-Entscheidung von 2022 liegt die Beweislast für die tatsächliche Erbringung und Anordnung von Überstunden beim Arbeitnehmer. Unternehmen sollten deshalb frühzeitig Datenqualität und rechtliche Prüfbarkeit als gemeinsame Zielarchitektur etablieren – statt erst im Streitfall zu reagieren.
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