WIEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Zahl der Menschen, die trotz Krankheit im Job erscheinen, steigt in Österreich deutlich: 2025 waren es 72 Prozent, vor zehn Jahren nur 30 Prozent. Besonders stark betroffen sind Beschäftigte unter hohem Zeit- und Arbeitsdruck sowie junge Frauen zwischen 16 und 25 Jahren. Gleichzeitig verschärft sich die politische Debatte über strengere Regeln bei Krankschreibungen. Der Beitrag ordnet ein, was das für Unternehmen, Rechtssicherheit, Gesundheitssysteme und den Umgang mit Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM) bedeutet.
Präsentismus ist längst mehr als ein individuelles Problem am Arbeitsplatz. In Österreich zeigt eine aktuelle Analyse einen klaren Trend: 2025 gaben 72 Prozent der Beschäftigten an, krank im Job erschienen zu sein; vor zehn Jahren lag der Anteil noch bei 30 Prozent. Österreichweit wird der Wert mit rund 65 Prozent beziffert, während sich die Dynamik vor allem in Arbeitsumfeldern mit hohem Druck zeigt. Das ist betriebswirtschaftlich relevant, weil die Leistungseinbußen in vielen Fällen nicht als Ausfall sichtbar werden, sondern als verringerte Konzentration und längere Genesungszeiten.
Technisch lässt sich das Phänomen nicht direkt „messen“ wie eine CPU-Last, aber Unternehmen können es strukturell auffangen. Wenn 94 Prozent der Beschäftigten bei hohem Druck trotz Erkrankung arbeiten, ist der Auslöser selten die Bereitschaft „zu leisten“, sondern häufig ein Prozessdesign, das keine echte Pufferzeit vorsieht. Auffällig ist außerdem die Kombination aus Zeitdruck (27 Prozent) und allgemeinem Arbeitsdruck (21 Prozent) sowie einem ausgeprägten Pflichtgefühl gegenüber Kolleginnen und Kollegen. Für KI- und HR-Analytics bedeutet das: Kennzahlen wie Ticket-Durchlaufzeiten, Schichtbesetzungen oder Team-Backlogs sollten so betrachtet werden, dass sie nicht unbeabsichtigt Präsentismus belohnen, etwa durch harte Deadlines ohne Vertretungsmodelle.
Der Markt- und Politikrahmen verschärft den Handlungsdruck parallel. Während die Analyse aus der Arbeiterkammer-Umgebung die Arbeitsbedingungen und die Gesundheitsvorsorge in den Mittelpunkt rückt, gibt es eine Gegenposition aus der Arbeitgeberseite, die Kontrollmechanismen gegen möglichen Missbrauch fordert. Der Konflikt dreht sich um strengere Nachweispflichten, etwa eine Attestpflicht ab dem ersten Tag oder das Ende der telefonischen Krankschreibung. Arbeitsrechtler und Arbeitswissenschaftler warnen dabei vor Nebenwirkungen: Eine höhere Nachweisdichte könnte den Präsentismus nicht reduzieren, sondern verstärken, weil Beschäftigte in einer „Rechtfertigungslogik“ eher länger krankgeschrieben werden statt frühzeitig sauber zu entlasten.
Ein zentraler Punkt ist die Verunsicherung bei Krankmeldungen. Laut einer Umfrage des Instituts Civey aus Juni 2026 berichten 72 Prozent der Erwerbstätigen von Rechtfertigungsdruck; bei 18- bis 29-Jährigen liegt der Wert sogar bei 82 Prozent. Zudem befürchten mehr als 64 Prozent berufliche Nachteile. Für Unternehmen ist das nicht nur ein Kulturthema, sondern ein Compliance- und Datenschutzthema: Wer Krankschreibungen stärker kontrollieren will, braucht klare, verhältnismäßige Prozesse, die dem Grundsatz der Datenminimierung folgen. Gerade im Kontext von BEM sollten Betriebsräte und HR darauf achten, dass Gesundheitsdaten nur zweckgebunden verarbeitet werden und Zugriffsrechte strikt begrenzt bleiben.
Auch die Kostenlogik wirkt wie ein Verstärker, weil Präsentismus in vielen Modellen unsichtbar bleibt. Die Analyse nennt Entgeltfortzahlungen von 4,8 Milliarden Euro bundesweit im Jahr 2025 und ordnet dem gegenüber Produktivitätsverluste sowie das Risiko von Folgeerkrankungen ein. 45 Prozent der Betroffenen klagen über Abgeschlagenheit, 29 Prozent über Unkonzentriertheit; bei 22 Prozent verlängert sich die Genesung, 13 Prozent erleiden einen Rückfall. Das sind genau jene Effekte, die Teams spüren, aber selten sauber in den KPI-Bäumen verknüpfen. Eine Enterprise-Praxis wäre deshalb: Krankheitsbezogene Prozessdaten (z. B. Re-Entry-Zeiten nach Ausfällen, Überstunden-Spitzen, Abweichungen in Qualitäts- und Sicherheitskennzahlen) mit BEM-Fallverläufen so verbinden, dass daraus bessere Präventions- und Vertretungsplanungen entstehen – ohne Personen zu stigmatisieren.
Für die Zukunft geht es weniger um „mehr Kontrolle“ oder „mehr Appelle“, sondern um eine robuste Roadmap zwischen Arbeitsrecht, Prävention und organisationsweiter Steuerung. Die Arbeiterkammer fordert bessere Arbeitsbedingungen, mehr Gesundheitsvorsorge und einen besseren Kündigungsschutz während des Krankenstands, um die Angst vor Arbeitsplatzverlust zu mindern. Die Wirtschaftskammer betont dagegen das Ziel, Beschäftigte gesund im Arbeitsprozess zu halten. Für IT- und HR-Verantwortliche ergibt sich daraus eine klare Implikation: BEM-Prozesse sollten so operationalisiert werden, dass sie sowohl rechtssicher als auch zeitnah funktionieren – inklusive strukturierter Gesprächsleitfäden, klarer Rollen (HR, Führungskraft, Betriebsrat) und nachvollziehbarer Dokumentation. Wenn die Debatte um Attestpflicht und Telefonkrankschreibung weiter eskaliert, werden Unternehmen künftig stärker nachweisen müssen, wie sie Belastungen früh reduzieren, um Präsentismus nicht durch bürokratische Reibung zu ersetzen.
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