BOSTON / LONDON (IT BOLTWISE) – Das geplante KRITIS-Dachgesetz zieht den Fokus bei Cyber-Resilienz spürbar in Richtung Personal: Betreiber sollen künftig sicherheitsrelevante Rollen systematisch prüfen. Parallel zeigen Erhebungen, dass ein erheblicher Teil von Sicherheitsvorfällen auf menschliches Fehlverhalten zurückgeht. Neue Plattformansätze verbinden Risikoanalysen, Risikoprofile und auditierbare Prozesse – und verknüpfen dafür zunehmend Verhaltensdaten. Damit verschiebt sich auch, wie Unternehmen Schulungen planen und wie KI-gestützte Systeme Risiken innerhalb der Belegschaft bewerten.
Mit dem geplanten KRITIS-Dachgesetz verschiebt sich in Deutschland der Schwerpunkt für Cybersicherheit von rein technischen Schutzmaßnahmen hin zu einem durchgängigen Blick auf Menschen im Betrieb. Hintergrund ist nicht nur das zunehmende Risiko durch komplexere IT-Landschaften, sondern eine klare Erkenntnis aus der Praxis: Laut PwC werden etwa 40 Prozent der Sicherheitsvorfälle auf menschliches Fehlverhalten zurückgeführt. Für Betreiber kritischer Infrastrukturen heißt das konkret, dass Sicherheitsverantwortung nicht erst bei Ticketfluten oder Incident-Response beginnt, sondern schon bei Auswahl, Einsatz und fortlaufender Bewertung der passenden Personen für sicherheitsrelevante Aufgaben.
Regulatorisch wird diese Entwicklung nun in einen verbindlicheren Rahmen überführt. Das KRITIS-Dachgesetz soll europäische Vorgaben aus CER (Critical Entities Resilience) und NIS2 in nationales Recht übertragen. Der zentrale Punkt für Unternehmen: Künftig sind Personalüberprüfungen für alle sicherheitsrelevanten Positionen vorgesehen. Ziel ist dabei nicht pauschale Misstrauenspolitik, sondern eine messbar bessere personelle Sicherheit innerhalb sensibler Organisationen – mit Blick auf interne und externe Bedrohungen. In der Praxis bedeutet das für Sicherheits- und Compliance-Teams vor allem Arbeit an Prozessen: rechtssichere Abläufe, klare Zuständigkeiten, transparente Nachweise und ein Betriebsmodus, der sich im Alltag durchführen lässt.
Technisch und operativ steigt damit die Bedeutung von Human Risk Management (HRM) deutlich. Viele Organisationen versuchen, die Anforderungen über spezialisierte Plattformen in ein wiederholbares Vorgehen zu übersetzen, statt jede Überprüfung manuell zu organisieren. Ein Ansatz besteht aus mehreren Bausteinen, etwa Pre-Screening vor der Einstellung und regelmäßigen Re-Screenings während des Beschäftigungsverhältnisses. Ergänzend spielen individuelle Risikoprofile eine Rolle: Sobald Unternehmen Wahrscheinlichkeiten und Risikomerkmale strukturieren, lassen sich potenzielle Gefahrenpunkte erkennen, bevor sie im Betrieb zu einem Sicherheitsvorfall werden. Solche Systeme werden außerdem so positioniert, dass sie auditfähig sind und damit die Sorgfaltspflichten bei behördlichen Prüfungen besser belegen können – ein Aspekt, der im KRITIS-Umfeld oft genauso relevant ist wie die eigentliche Sicherheitsmaßnahme.
Spannend wird es zusätzlich dort, wo HRM und Künstliche Intelligenz (KI) zusammenkommen. Mitte August soll auf der Fachkonferenz Convene in Boston diskutiert werden, wie KI die Risikolandschaft innerhalb der Belegschaft verändert. In den dort genannten Perspektiven wird besonders betont, dass Führungsebene und C-Level zunehmend eine kontinuierliche Intelligenz zu menschlichen Risiken erwarten. Genau an dieser Stelle helfen Plattformen, Identitäten, Verhaltensmuster und konkrete Risikosignale miteinander zu verknüpfen – nicht nur für klassische Mitarbeiterrollen, sondern perspektivisch auch für KI-Agenten. Entscheidend ist: Wenn Datenströme aus unterschiedlichen Systemen zusammenlaufen, können komplexe Risikomuster sichtbar werden, die sich mit rein regelbasierten Checks oft nur schwer abbilden lassen.
Der Einsatz von KI bringt allerdings nicht nur technische Vorteile, sondern auch rechtliche Konsequenzen mit sich. Im Kontext der EU-KI-Verordnung rücken neue Pflichten in den Fokus, sobald KI-Systeme in sicherheitsrelevante Entscheidungen oder Dokumentationen hineinwirken. Für Unternehmen heißt das: Risiko-Scoring und Entscheidungshilfen müssen so gestaltet werden, dass sie nachvollziehbar sind, sich dokumentieren lassen und in bestehende Governance-Prozesse passen. Gerade im Zusammenspiel mit DSGVO-Anforderungen und Auditfähigkeit entsteht damit ein Engineering-Problem: Datenqualität, Protokollierung, Zugriffs- und Kontrollkonzepte müssen gemeinsam mit dem Fachprozess funktionieren. Wer HRM als reines Tool kauft, unterschätzt häufig diese Klammer aus Technik, Prozess und Nachweislogik.
Parallel dazu bleibt Training ein Kernbaustein – allerdings verändern sich die Methoden. Auch wenn Mitarbeiter noch so gut geprüft werden, bleiben Bedienfehler, Fehlkonfigurationen und riskantes Verhalten ein Faktor im Sicherheitsmodell. Anna Collard, CISO-Beraterin bei KnowBe4, wird in diesem Zusammenhang mit einer sinkenden Konzentrationsfähigkeit der Beschäftigten in Verbindung gebracht, unter anderem wegen der Nutzung sozialer Medien. Klassische, zeitintensive Mammut-Schulungen stoßen dadurch im Alltag oft an Grenzen. Moderne Konzepte setzen deshalb stärker auf kontextualisiertes Mikro-Lernen und Just-in-Time-Ausspielung: kurze Trainingseinheiten werden genau dann angeboten, wenn sie zum tatsächlichen Nutzerkontext passen. Ergänzend kann ein Human Risk Score die Inhalte personalisieren, sodass Beschäftigte die Unterstützung erhalten, die zu ihrem individuellen Risikoprofil passt – mit dem Anspruch, so die Cyber-Resilienz nachhaltig zu erhöhen.
Für Betreiber kritischer Infrastrukturen ergibt sich daraus ein klarer Handlungsdruck in der Architektur ihrer Sicherheitsprogramme: Personalüberprüfung nach KRITIS-Dachgesetz, HRM als operatives Modell und KI-gestützte Risikoanalyse als Verstärker für Mustererkennung und Schulungssteuerung. In der Umsetzung sollten Unternehmen frühzeitig klären, wie Rollen klassifiziert werden, welche Daten in Risikoprofilen einfließen dürfen und wie die Ergebnisse dokumentiert und auditierbar bereitgestellt werden. Dazu gehört auch ein sauberer Übergang von der Prüfung zur Prävention: Wer Trainings personalisiert ausspielt, muss die Wirksamkeit messen, ohne einzelne Personen unnötig zu stigmatisieren. Insgesamt zeigt die Entwicklung, dass sich Sicherheit zunehmend als End-to-End-System versteht – von der Auswahl über das laufende HRM bis zur zielgerichteten Weiterbildung.
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