LONDON / LONDON (IT BOLTWISE) – Der Europäische Gerichtshof stuft Fahrten im Firmenwagen vom Sammelpunkt zum Einsatzort ab sofort als voll vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. In Deutschland können laut Schätzungen mehr als zwei Millionen Beschäftigte betroffen sein. Das Urteil (C-110/24) verschärft vor allem die Pflicht zur präzisen Dokumentation und erhöht den Druck auf Lohnabrechnungen. Unternehmen erhalten zwar etwas Spielraum bei der Entlohnung, müssen aber die Gesamtwirkung im Blick behalten.
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 9. Oktober 2025 (C-110/24) eine Grenze neu gezogen, die in der Praxis lange als Graubereich galt: Fahrten im Firmenwagen von einem vorgegebenen Sammelpunkt zum Einsatzort gelten fortan als voll vergütungspflichtige Arbeitszeit. Damit rückt ein Thema in den Vordergrund, das Arbeitgeber in vielen Branchen bisher pragmatisch einordneten – nämlich dass „Reisezeit“ nicht automatisch „keine Arbeitszeit“ bedeutet. Für viele Personal- und Payroll-Teams ist das Urteil vor allem deshalb relevant, weil es die Anforderungen an die tatsächliche Fremdbestimmtheit der Zeit konkretisiert und die Weichen für Nachzahlungen stellen kann.
Entscheidend ist nicht jede Fahrt, sondern die Kombination aus drei Bedingungen, die kumulativ erfüllt sein müssen. Erstens muss die Fahrt integraler Bestandteil der beruflichen Tätigkeit sein – typisch ist das, wenn Beschäftigte keinen festen Arbeitsort haben und der Einsatz nur über bestimmte Ausgangspunkte koordiniert wird. Zweitens muss der Arbeitgeber den Rahmen vorgeben, also etwa Treffpunkt, Fahrzeug oder die Abfahrtszeit. Drittens dürfen Arbeitnehmer während der Fahrt ihre Zeit nicht frei gestalten. In dieser Logik bleibt der klassische Arbeitsweg von der Wohnung zur ersten Arbeitsstätte weiterhin ausgenommen. Sobald aber ein Sammelpunkt auf Anweisung angefahren werden muss, um von dort mit dem Dienstwagen zu Kunden oder Baustellen zu gelangen, greift die neue Einordnung.
Besonders stark trifft die Entscheidung Bereiche, in denen Einsätze regelmäßig unterwegs koordiniert werden. Laut den im Ausgangstext genannten Schätzungen betrifft das in Deutschland vor allem das Bauhauptgewerbe mit rund 933.000 Beschäftigten, die Gebäudereinigung mit etwa 1,8 Millionen Angestellten sowie den Garten- und Landschaftsbau mit 130.000 Mitarbeitern. Auch die ambulante Pflege wird mit rund 450.000 Personen ausdrücklich als betroffen genannt; daneben fallen zudem typischerweise IT-Außendienstmodelle unter solche Einsatzlogiken. Die praktische Konsequenz ist häufig weniger eine neue „Kategorie“ als vielmehr eine veränderte Berechnungsbasis: Fahrzeiten werden in den Vergütungskontext gezogen, was Lohnkonten, Stundenplanung und Abrechnungsregeln kurzfristig umstellen kann.
Finanziell wird die Lage schnell konkret, weil das Urteil nicht nur theoretische Folgen hat, sondern rechnerische Nachzahlungsansprüche. Der Text rechnet mit einer täglichen Fahrzeit von 80 Minuten und einer bezahlten Arbeitszeit von 7,5 Stunden. Dadurch verschiebt sich die tatsächliche Verfügbarkeit auf 8 Stunden und 50 Minuten. Beim Mindestlohn von 13,90 Euro (seit Januar 2026) sinkt in der Beispielrechnung der effektive Stundenlohn auf 11,81 Euro. Daraus ergeben sich Nachzahlungsansprüche von etwa 18,50 Euro pro Tag und damit monatlich bis zu 400 Euro. Solche Größenordnungen machen klar, warum der organisatorische Teil—Dokumentation, Plausibilisierung und Fristenmanagement – mindestens ebenso wichtig ist wie die juristische Einordnung.
Damit erhöht sich zugleich der Druck auf die Arbeitszeiterfassung und die Nachweisführung. Im Text heißt es, dass das neue EuGH-Urteil die Anforderungen an die Dokumentation von Arbeitszeiten massiv verschärft und es daher auf eine rechtssichere Umsetzung ankommt, um teure Bußgelder zu vermeiden. Für Unternehmen bedeutet das in der Praxis: Fahrzeiten, Sammelpunkte, Abfahrtszeiten und Einsatzantritt müssen nachvollziehbar in die Erfassung einfließen. Gleichzeitig verweisen Juristen im Ausgangstext auf eine dreijährige Verjährungsfrist. Zusätzlich müssen Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen beachtet werden – damit ist eine zeitnahe Dokumentation nicht nur „Best Practice“, sondern Risikominimierung in einer ohnehin prüfintensiven Phase.
Trotz der Verschärfung ist nicht jede Entscheidung im Detail identisch: Arbeitgeber behalten Spielraum bei der Vergütung. Der Text betont ausdrücklich, dass die Fahrzeit nicht zwingend mit demselben Stundensatz wie die produktive Kernarbeitszeit vergütet werden muss. Zulässig soll eine geringere Entlohnung für Reisezeiten sein, solange der Gesamtdurchschnitt nicht unter den Mindestlohn fällt. Daneben wird als mögliche Reaktion etwa eine optimierte Routenplanung oder das Streichen freiwilliger Boni genannt. In Summe verschiebt das Urteil damit die operative Gestaltung: Statt „Wie verrechnen wir Zeit?“, rückt stärker „Wie sichern wir den Mindestlohn im Gesamtsystem, während wir vergütungspflichtige Fahrzeiten korrekt abbilden?“
Historisch wird die Entscheidung im Ausgangstext als Paradigmenwechsel beschrieben. Bisher galt in Deutschland häufig die sogenannte Belastungstheorie: Einfache Fahrttätigkeiten wurden als weniger belastend eingeordnet und sollten deshalb nicht als volle Arbeitszeit zählen. Der EuGH rückt nun die Fremdbestimmtheit der Zeit in den Fokus. Wer sich an einem vorgegebenen Ort einfinden und ein gestelltes Fahrzeug nutzen muss, kann seine Zeit nicht frei gestalten – und das wird als Arbeitszeit bewertet. Für Unternehmen heißt das: Die bisherige Praxis lässt sich nicht allein mit der „gefühlten“ Belastung begründen. Entscheidend ist die strukturelle Steuerung durch Arbeitgebervorgaben und die mangelnde Dispositionsfreiheit während der Fahrt.
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