LONDON (IT BOLTWISE) – Ein EuGH-Urteil stellt Fahrten zu wechselnden Einsatzorten neu auf: Unter bestimmten Bedingungen gelten Hin- und Rückfahrten als Arbeitszeit. Parallel plant der Gesetzgeber neue Pflichten zur elektronischen Arbeitszeiterfassung, die auch für Vertrauensarbeitszeit gelten sollen. Für betroffene Branchen wie Bau, Gebäudereinigung und Pflege im Außendienst erhöht sich damit der Druck, Zeiten lückenlos und rechtssicher zu dokumentieren. Gleichzeitig kündigt sich auf EU-Ebene eine Erleichterung bei der A1-Bescheinigung für klassische Geschäftsreisen ab 2028 an.
Der Streit um Dienstreisen ist in Deutschland schon lange mehr als eine juristische Fußnote. In vielen Betrieben entscheidet sich im Alltag schlicht daran, ob Fahrzeiten als reine Wegstrecke gelten oder ob sie als Arbeitszeit zu bewerten sind – mit spürbaren Folgen für Abrechnung, Mindestlohnkontrollen und die Frage, wie sauber Einsatz- und Reisezeiten dokumentiert werden müssen. Ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofs (Aktenzeichen C-110/24) verschiebt genau diese Grenze: Für Hin- und Rückfahrten zu wechselnden Einsatzorten kann Arbeitszeit vorliegen, wenn der Arbeitgeber die Rahmenbedingungen vorgibt und der Beschäftigte seine Zeit nicht frei steuern kann. Damit rückt ein bislang häufig über die „Belastungstheorie“ begründetes Muster unter Druck.
Entscheidend ist dabei nicht das bloße Unterwegssein, sondern die Steuerungsfähigkeit. Der EuGH knüpft die Bewertung an die konkrete Ausgestaltung: Wenn Dienstplan, Abfahrts- und Rückkehrfenster sowie praktische Vorgaben so gesetzt sind, dass der Beschäftigte faktisch nicht über Zeit und Ablauf disponieren kann, verliert die Fahrzeit ihren Charakter als privat organisierter Transfer. Gerade in Rollen mit wechselnden Einsatzorten – etwa auf Baustellen, in Objekten unterschiedlicher Kunden oder in kommunalen Einsatzketten – ist diese Frage in der Praxis häufig nicht offen verhandelbar. Für Personalbereiche, die bislang auf eine eher enge Einstufung von Fahrtwegen vertraut haben, entsteht damit ein unmittelbarer Überprüfungsbedarf: Welche Rahmenbedingungen wurden tatsächlich vorgegeben, und wie lässt sich die fehlende freie Zeiteinteilung nachweisen?
Für mehrere Berufsgruppen bedeutet das konkret, dass sich die Kosten- und Abrechnungslogik verändern kann. Laut den im Ausgangstext genannten Größenordnungen betrifft das in Summe Millionen Beschäftigte, darunter rund 1,8 Millionen Angestellte im Baugewerbe und in der Gebäudereinigung, etwa 450.000 Pflegekräfte im Außendienst sowie etwa 130.000 Landschaftsgärtner. Gleichzeitig folgt aus „Arbeitszeit“ nicht automatisch „volle Vergütung“ in jedem Detailfall. Der Text macht aber klar: Der gesetzliche Mindestlohn muss in jedem Fall gewahrt bleiben. Mit Blick auf die geplante Erhöhung des Mindestlohns auf 13,90 Euro zum Januar 2026 könnten sich für einzelne Gruppen monatliche Mehrverdienste von bis zu 400 Euro ergeben, sofern die Fahrzeiten tatsächlich als Arbeitszeit zählen und die bestehende Vergütungsstruktur darunter fällt. Für Unternehmen heißt das: Es genügt nicht, die juristische Bewertung intern abzulegen; sie muss in die Entgeltlogik, in Dienstpläne und in die Nachweisführung übersetzt werden.
Damit steigt auch die technische und organisatorische Komplexität der Zeiterfassung. Denn sobald Fahr- und Einsatzzeiten zuverlässig als Arbeitszeit behandelt werden können, wird die Dokumentationskette zur kritischen Infrastruktur im Personalprozess. Der Ausgangstext betont, dass die korrekte Erfassung von Fahr- und Einsatzzeiten durch die neue Rechtsprechung schwieriger wird. In der Praxis bedeutet das: Unternehmen müssen nicht nur „Start und Ende“ erfassen, sondern auch die sachliche Zuordnung (welcher Weg gehört zu welchem Einsatz?), die zeitliche Konsistenz (keine Lücken, keine nachträglichen Korrekturen ohne nachvollziehbaren Prozess) und die spätere Prüfbarkeit durch interne Stellen oder im Streitfall durch Gerichte. Schon kleine Abweichungen – etwa durch verspätete Übertragung aus Fahrten-Notizen oder unklare Regeln bei Wechselterminen – können dann zum Risiko werden, weil die Bewertung als Arbeitszeit gerade an die Rahmenbedingungen und die fehlende freie Zeitdisposition anknüpft.
Parallel verschiebt sich die Ebene von der reinen Rechtsauslegung hin zu verbindlichen Aufzeichnungspflichten. Ein Referentenentwurf vom 25. Juli 2026 sieht vor, dass Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit elektronisch aufzeichnen müssen. Laut Text soll diese Pflicht künftig auch Vertrauensarbeitszeit erfassen. Für Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern sind Ausnahmen geplant, für den Mittelstand nennt der Text Übergangsfristen. Daneben wird eine Flexibilisierung diskutiert: Gewerkschaften kritisieren dabei Pläne, den Acht-Stunden-Tag zugunsten einer Wochenarbeitszeitregelung zu lockern. Sie verweisen auf mögliche Arbeitstage bis zu zwölf Stunden, die aus ihrer Sicht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verschlechtern und gesundheitliche Risiken erhöhen. Ebenso wichtig: Der Berechnungszeitraum für die Durchschnittsarbeitszeit soll von vier auf 16 Wochen verlängert werden, im Tourismussektor sogar auf bis zu 52 Wochen. Für die Personalplanung heißt das, dass Zeiterfassung und Auswertung künftig stärker mit Schichtplanung und Gesundheits-/Belastungsmanagement verzahnt werden müssen.
Während sich in Deutschland die Pflichten eher verschärfen, kommt auf EU-Ebene für international tätige Unternehmen eine Entlastungsrichtung hinzu. Der Text berichtet von einer Einigung: Klassische Geschäftsreisen wie Konferenzen, Schulungen oder Meetings sollen voraussichtlich ab 2028 von der Pflicht zur A1-Bescheinigung ausgenommen werden. Die Neuregelung gilt für kurzfristige Arbeitseinsätze von bis zu drei Tagen innerhalb von 30 Tagen. Ausgenommen bleiben laut Darstellung Tätigkeiten im Baugewerbe sowie Installations-, Wartungs- und Reparaturarbeiten – dort bleibt auch künftig ein Nachweis über die Sozialversicherungspflicht im Heimatland erforderlich. Das wirkt wie ein Schlagabtausch aus Bürokratieabbau und gezielter Einschränkung: Wer typischerweise zu Projekt- oder Schulungszwecken unterwegs ist, bekommt weniger administrativen Ballast; wer aber im Bau oder in technischen Services arbeitet, bleibt in einem engeren Nachweisregime.
Für die Umsetzung in Unternehmen ist schließlich auch das Thema Überwachung und Datenzugriff relevant. Im Text wird beschrieben, dass Arbeitgeber bei konkretem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug dienstliche Accounts einsehen dürfen. Verdeckte Überwachungsmaßnahmen wie Keylogger seien jedoch nur bei konkretem Straftatverdacht zulässig, und das Bundesarbeitsgericht habe bereits am 27. Juli 2017 entsprechend entschieden. Für Juristen ergibt sich daraus eine klare Handlungslogik: Primär sollten reguläre Zeiterfassungsdaten ausgewertet werden, bevor man an technisch invasivere Maßnahmen denkt. Unterm Strich entsteht damit ein doppelter Druck: rechtlich muss die Arbeitszeitsicht (inklusive Fahrzeiten) nachvollziehbar sein, organisatorisch muss die elektronische Dokumentation die neuen Anforderungen abbilden. Wer das früh in Prozesse, Systeme und Schulungen für Führungskräfte und Disponenten integriert, kann Streitigkeiten vermeiden und Abweichungen dort korrigieren, wo sie entstehen – nämlich vor dem Einsatz, nicht erst im Nachhinein.
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