HAMM / LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitszeitbetrug kann auch dann zur fristlosen Kündigung führen, wenn Beschäftigte lange im Unternehmen sind. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat eine Entscheidung im Fall einer Reinigungskraft bestätigt, die sich eingestempelt hatte und den Vorfall später leugnete. Gleichzeitig zeigen andere Gerichte Grenzen: Heimliches Auswerten von Log-in-Daten ohne konkreten Verdacht kann gegen die DSGVO verstoßen. Für Unternehmen rückt damit die Kombination aus sauberer Zeiterfassungslogik und rechtssicherer Kontrolle in den Fokus.
Homeoffice und flexible Arbeitsmodelle haben die Arbeitszeiterfassung faktisch aus dem Büro in viele Alltagskontexte verlagert. Damit verschieben sich auch die typischen Bruchstellen: Während früher die Abwesenheit am Arbeitsplatz oft sichtbar war, entsteht heute ein Datenbild aus System-Logs, An- und Abmeldungen sowie manuell bestätigten Zeiten. Genau in dieser Konstellation bekommt die Frage, wie Gerichte Arbeitszeitbetrug bewerten, neuen Druck. Der Kern bleibt jedoch gleich: Wer Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert, untergräbt nicht nur Lohnansprüche, sondern auch das Vertrauen, auf das arbeitsvertragliche Abläufe angewiesen sind.
Für die Praxis besonders relevant ist die Bestätigung durch das Landesarbeitsgericht Hamm: In dem dort entschiedenen Fall (Az. 13 Sa 1007/22) ging es um eine Reinigungskraft, die sich eingestempelt hatte, aber zunächst zehn Minuten in einem Café verbrachte. Entscheidend war, dass die Mitarbeiterin den Vorfall später abstreitete. Das Gericht stellte dabei klar, dass bei bewusster Falschdokumentation keine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Auch eine bestehende Schwerbehinderung sowie eine lange Betriebszugehörigkeit wirkten in dieser Konstellation nicht als Schutzschild gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit sendet das Urteil ein starkes Signal: Nicht die Dauer der Zusammenarbeit wiegt schwer, sondern die Qualität des Regelverstoßes und seine Vorsätzlichkeit.
Die Fallgruppe aus den vergangenen Monaten zeigt außerdem, wie breit Arbeitszeitmanipulation ausgestaltet sein kann. Das Landesarbeitsgericht Köln befasste sich etwa mit einem Fahrkartenkontrolleur, der seine Arbeitszeit unter anderem bei einer privaten Kontaktperson, in Cafés und beim Friseur verbracht hatte. Neben der fristlosen Kündigung musste der ehemalige Mitarbeiter Kosten für einen vom Arbeitgeber eingesetzten Detektiv in Höhe von 21.000 Euro übernehmen. Solche Entscheidungen wirken nach außen, weil sie den finanziellen Rahmen von Ermittlungen verdeutlichen: Unternehmen greifen nicht nur zu Kündigungen, sondern können – je nach Sachlage – auch Folgekosten durchsetzen. Für Betroffene erhöht das den Druck, weil eine spätere Aufarbeitung nicht automatisch bei der Beendigung endet.
Gleichzeitig betonen Gerichte die Grenzen der Überwachung durch Arbeitgeber. Im Juli 2026 erklärte die Rechtbank Den Haag eine fristlose Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber Login-Daten ohne konkreten Verdacht und ohne vorheriges Gespräch heimlich analysiert hatte. Die Richter sahen darin einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Für HR- und Compliance-Teams folgt daraus ein einfaches, aber anspruchsvolles Prinzip: Kontrolle braucht Anlass, Eingriffsrechte und ein nachvollziehbares Verfahren. Im gleichen Atemzug zeigt sich, warum die DSGVO im Zeiterfassungsumfeld nicht “nur” Juristen-Thema ist, sondern unmittelbar über die Wirksamkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen entscheidet.
Auch das Urteil des Landesgerichts Feldkirch ordnet sich hier ein, allerdings mit anderer Stoßrichtung. Im Fall eines Außendienstmitarbeiters wertete der Arbeitgeber ERP-Daten aus, obwohl der Mitarbeiter offiziell von der Aufzeichnungspflicht befreit war. Die Entlassung wurde als rechtsunwirksam eingestuft, dem Betroffenen zugesprochen wurden 17.769,66 Euro brutto. Dieses Ergebnis macht deutlich, dass “Daten sammeln” allein nicht genügt: Entscheidend ist, ob das Unternehmen die zugrundeliegenden Pflichten und Ausnahmen respektiert. Gerade in hybriden Umgebungen, in denen Rollen, Vertrauensarbeitszeit oder Befreiungen existieren können, muss die Logik zwischen Systemen konsistent bleiben – sonst wird aus einer HR-Entscheidung schnell ein datenschutz- oder arbeitsrechtlicher Fehlgriff.
Wie häufig solche Unregelmäßigkeiten vorkommen, lässt sich mangels einer einheitlichen statistischen Gesamterhebung nur über Umfragen annähern. Laut einer Umfrage von Consumerfieldwork erfassen 13 Prozent der Beschäftigten ihre Arbeitszeit regelmäßig falsch. Eine Civey-Umfrage unter 2.500 Erwerbstätigen (Zeitraum 25. Juni bis 2. Juli 2026) ergab zudem, dass 51 Prozent Arbeitszeitbetrug für eine gängige Praxis halten, während 44 Prozent solche Manipulationen strikt ablehnen. Auffällig sind Unterschiede nach Parteipräferenzen: Während 53 Prozent der FDP-Anhänger und 51 Prozent der CDU/CSU-Sympathisanten strikt ablehnen, liegt dieser Wert bei der SPD bei 43 Prozent und bei den Linken bei 23 Prozent. Als Hauptmotive nannten Befragte vor allem unbezahlte Überstunden (26 Prozent) sowie eine als unfair empfundene Behandlung. Für Arbeitgeber ist das strategisch relevant, weil Prävention nicht nur Kontrolle bedeutet, sondern auch Erwartungsmanagement bei Arbeitslast, Transparenz und Vergütung.
Rechtlich bildet ein Grundgerüst den Rahmen: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verpflichtet Arbeitgeber seit einem Urteil aus dem Jahr 2022 zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit. Ergänzend sieht ein Referentenentwurf aus 2023 eine digitale Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der Arbeit vor; dabei sind – je nach Betriebsgröße – Übergangsfristen von bis zu fünf Jahren geplant. Der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD aus dem Jahr 2025 soll die elektronische Zeiterfassung zudem unbürokratisch umsetzen. Neben der Zeiterfassung bleibt auch das Thema Krankmeldungen ein Konfliktfeld: Eine Studie der Pronova BKK nennt 60 Prozent der Beschäftigten, die bereits mindestens einmal krankgemeldet haben, obwohl sie arbeitsfähig waren; die Techniker Krankenkasse (TK) beziffert den durchschnittlichen Krankenstand 2025 auf 18,6 Tage. Im Hintergrund steht zudem eine arbeitsrechtliche Linie wie sie das LAG Hamm bereits 2015 bestätigte: Dort ging es um Kündigung nach einer als Druckmittel angekündigten Krankschreibung nach abgelehntem Urlaub und wurde als nachhaltige Zerstörung des Vertrauensverhältnisses gewertet. Für Unternehmen heißt das: Zeiterfassung, digitale Prozesse und Kommunikationswege müssen so gestaltet werden, dass sie sowohl rechtlich belastbar als auch organisatorisch praxistauglich sind.
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