DEUTSCHLAND / LONDON (IT BOLTWISE) – In deutschen Aufsichtsgremien stagniert der Frauenanteil zuletzt bei 37 Prozent. In den Vorständen sinkt er dagegen von 19,9 Prozent auf 19,1 Prozent. Eine Auswertung von Fidar zeigt damit eine wachsende Lücke zwischen Unternehmen mit verbindlichen Vorgaben und Firmen, die davon nicht erfasst werden. Der Verein fordert neue Quoten sowohl für Aufsichtsräte als auch für Vorstände.
Die Diskussion um Geschlechterquoten in der deutschen Unternehmensführung bekommt gerade eine unbequeme Dimension: Während Aufsichtsräte bei großen Börsenschwergewichten weiterhin relativ nah an einer 40-Prozent-Marke diskutiert werden, läuft die Entwicklung in den Vorständen in die Gegenrichtung. Laut einer aktuellen Auswertung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (Fidar) liegt der Frauenanteil in den Aufsichtsgremien bei 37 Prozent (Stand: Mai 2026). Im Vorstand dagegen ist er im Vergleich zum Vorjahr von 19,9 Prozent auf 19,1 Prozent gefallen. Gerade dieser Richtungswechsel macht deutlich, warum sich der Fokus in der politischen und unternehmerischen Debatte zunehmend verschiebt: Nicht nur das „Ob“ von mehr Repräsentation steht zur Debatte, sondern vor allem die Frage, wie zuverlässig sich Fortschritte über mehrere Jahre hinweg verstetigen.
Technisch betrachtet lässt sich die Entwicklung in der Unternehmensrealität als eine Art Pipeline aus Entscheidungen und Auswahlhürden beschreiben. Aufsichtsräte setzen häufig den Rahmen für Personalplanung, Nachfolgeprozesse und die formalen Kriterien, die wiederum in die Vorstandspraxis hineinwirken. Wenn der Frauenanteil im Aufsichtsrat bei 37 Prozent stagniert, aber im Vorstand leicht zurückgeht, deutet das auf Brüche zwischen beiden Ebenen hin: Entweder werden weniger Kandidatinnen für die besonders sichtbaren und entscheidungsnahen Rollen nominiert, oder die Übergabe zwischen Aufsicht und Vorstand läuft in der Taktung einzelner Personalzyklen nicht gleichmäßig. Fidar ordnet die Beobachtung zudem in ein größeres Bild ein, wonach der über Jahre anhaltende Anstieg des Frauenanteils in der Privatwirtschaft weitgehend gestoppt sei.
Der Zahlenrahmen ist dabei relativ eng gezogen: Untersucht wurden den Angaben zufolge 160 Unternehmen, die in Dax, MDax und SDax gelistet sind, sowie 23 weitere börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen. Für Unternehmen mit verbindlichen Vorgaben sind die Parameter in der Regel klarer, denn seit 2016 gilt für Aufsichtsräte großer Konzerne eine Frauenquote von 30 Prozent. Seit Sommer 2022 müssen außerdem in börsennotierten Firmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten Vorstände, die aus mehr als drei Mitgliedern bestehen, mit mindestens einer Frau und einem Mann besetzt sein (Mindestbeteiligungsgebot). Genau diese Kopplung von Regelwerk und Besetzungslogik führt zu einer messbaren Differenz: Fidar beschreibt eine „Schere“ zwischen Unternehmen, die unter die festen Quoten fallen, und jenen, die nicht in den Geltungsbereich kommen.
Aus Marktsicht ist diese Scherenbildung nicht nur ein politisches Signal, sondern wirkt unmittelbar auf Talent- und Karrierepfade. Wenn Unternehmen zwar Aufsichtsfunktionen teilweise besetzen können, aber im Vorstand wieder Zurückhaltung zeigen, entsteht ein Effekt, der sich in Recruiting-Strategien und interne Förderpfade „übersetzt“: Kandidatinnen sehen dann nicht nur kurzfristige Chancen, sondern vor allem auch die Wahrscheinlichkeit, die nächste Stufe der Karriere wirklich zu erreichen. Die Debatte darüber findet nicht im luftleeren Raum statt. Bundesfrauenministerin Karin Prien (CDU) wirbt in diesem Zusammenhang um mehr weibliche Talente auf allen Ebenen der Wirtschaft und argumentiert dabei ausdrücklich mit sowohl Chancengerechtigkeit als auch nachhaltigem wirtschaftlichem Erfolg. Die Positionen zielen damit auf zwei Ebenen: Erstens auf die Besetzung, zweitens auf die gesellschaftliche Legitimation von Unternehmensentscheidungen.
Fidar fordert deshalb, die bestehenden Regelungen auszuweiten. In der Argumentation des Vereins soll die Geschlechterquote im Aufsichtsrat auf 40 Prozent erhöht und auf alle börsennotierten oder mitbestimmten Unternehmen ausgeweitet werden. Zugleich plädiert der Verein dafür, auch für Vorstände feste Beteiligungsquoten vorzusehen. Eine zentrale Aussage im Kontext der aktuellen Zahlen lautet dabei: Es sei ein Alarmzeichen, dass die Zahl der Unternehmen zugenommen habe, die keine Frau im Vorstand einplanen. Damit verschiebt sich die Diskussion von „Quoten als Mindeststandard“ hin zu „Quoten als Steuerungsinstrument“, das vor allem in der Vorstandsbesetzung verlässlich Wirkung entfalten muss.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine konkrete Umsetzungsfrage, die weit über den formalen Pflichtenkatalog hinausgeht: Wie werden Nachfolge- und Auswahlprozesse so gestaltet, dass sich die Quote nicht auf Papier erfüllt, sondern in der Führungsebene ankommt? Die Messpunkte von Fidar liefern dafür eine klare Zielhierarchie: Erstens die Stabilität im Aufsichtsrat, zweitens die Entwicklung im Vorstand. Wenn der Aufsichtsrat bei 37 Prozent stagniert, aber der Vorstand auf 19,1 Prozent rutscht, braucht es in der Praxis häufig mehr als nur Platzhalter-Regelungen. Denkbar sind beispielsweise frühere Identifikation von Kandidatinnen, transparente Kriterien in Assessment- und Auswahlrunden sowie verbindliche Zielwerte in der langfristigen Personalplanung. In der aktuellen Lage entscheidet am Ende nicht nur die Zahl der formalen Mandate, sondern die Geschwindigkeit, mit der Entscheidungs- und Kandidatenpools in die oberste operative Führungsebene gelangen.
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