DUISBURG-HUCKINGEN / LONDON (IT BOLTWISE) – In Umbruchphasen können Beförderungen zum Risiko werden, wenn die neue Position kurz danach wegfällt. Das Bundesarbeitsgericht stärkt mit einem Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung und beschränkt pauschale Freistellungen. Gleichzeitig zeigen Entscheidungen zu Aufhebungsverträgen und Krankmeldungen, wie stark Timing und konkrete Umstände den Ausgang bestimmen. Für Beschäftigte und HR wird damit die Prüfung jeder Personalmaßnahme vor der Kündigungsentscheidung zum Pflichtprogramm.
Der Stellenabbau in der deutschen Industrie trifft längst nicht mehr nur die operative Ebene. Wenn Konzerne wie Lufthansa und ein Teil der Hottenwerke Krupp Mannesmann (HKM) gleichzeitig restrukturieren, rücken auch HR-Entscheidungen in den Fokus: Wer in solchen Phasen befördert wird, bekommt oft zusätzlichen Verantwortungsspielraum – und läuft doch Gefahr, in eine juristische „Kündigungsfalle“ zu geraten. Der Grund liegt weniger in der Beförderung an sich, sondern in der zeitlichen Nähe zwischen neuem Einsatz und dem späteren Wegfall der Funktion. In Umbruchprogrammen werden Stellenprofile häufig neu geschnitten, Prozesse zusammengelegt und Aufgaben in andere Bereiche verlagert. Dadurch kann eine neu geschaffene oder neu besetzte Position bereits bei der Personalplanung als kurzfristige Brücke behandelt werden.
Arbeitsrechtsexperte Alexander Bredereck hat Ende Juli genau dieses Muster als besonders gefährlich beschrieben: Wer eine neue Funktion übernimmt, die nur wenige Monate später entfällt, setzt sich dem Risiko einer betriebsbedingten Kündigung aus. Juristisch ist dabei entscheidend, dass Arbeitgeber betriebsbedingte Beendigungen regelmäßig leichter begründen können, wenn die Zuordnung der Tätigkeit sich im Zuge der Umstrukturierung eindeutig auflösen lässt. Besonders heikel wird es in Hierarchiestufen, in denen Kündigungsschutz nur eingeschränkt greift – oder faktisch weniger stark wirkt als in klassischen Schutzkonstellationen. Aus Unternehmenssicht bedeutet das: Selbst wenn eine Beförderung „fachlich“ sinnvoll erscheint, muss sie in die operative Abbauplanung passen. Für Betroffene heißt es: Die neue Rolle nicht nur nach Titel und Gehalt bewerten, sondern nach Planungshorizont, Organisationslogik und Wahrscheinlichkeit, dass die Stelle im Zuge der Reform tatsächlich stabil bleibt.
Ein zweiter Schwerpunkt liegt bei der Freistellung. Mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) hat das Bundesarbeitsgericht eine Klausel in Formulararbeitsverträgen für unwirksam erklärt, die eine pauschale Freistellung „nach jeder Kündigung“ erlauben sollte. Im Kern geht es um den grundrechtlich geschützten Anspruch von Beschäftigten auf tatsächliche Beschäftigung: Eine Freistellung kommt demnach nur in Betracht, wenn im Einzelfall überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Für die Praxis ist das mehr als eine abstrakte Leitlinie. Viele Arbeitgeber greifen in Kündigungssituationen reflexartig zur Freistellung, weil es Prozesse vereinfachen kann – vom Datenschutz bis zur Zugriffsverwaltung auf Systeme. Nach der BAG-Entscheidung reicht diese pauschale Verwaltungslogik jedoch nicht automatisch aus; sie muss sich an konkrete Gründe anschließen. Auch Standardformulierungen zu Freistellung oder zu Kündigungsfristen geraten damit stärker unter Druck, was insbesondere bei wiederkehrenden Mustern in Konzernverträgen und bei externen HR-Services zum Thema wird.
Parallel dazu zeigen weitere Urteile, wie sensibel die Gerichte bei Druck- und Beendigungsinstrumenten sind. Bei Aufhebungsverträgen kann die Drohung mit fristloser Kündigung oder Strafanzeige zwar im Raum stehen, ist aber nicht automatisch rechtswidrig. Ein Urteil vom 24. Februar 2022 (6 AZR 333/21) stellt vielmehr darauf ab, ob die Drohung objektiv ernsthaft in Betracht kam. Entscheidend ist also nicht nur, wie eine Formulierung klingt, sondern ob sie im konkreten Sachverhalt tragfähig ist. Ebenfalls praxisnah sind Entscheidungen zur Krankmeldung. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied im Juli 2025 (6 SLa 540/24), dass die bloße zeitliche Nähe zwischen einem abgelehnten Feierabend-Wunsch und einer anschließenden Krankmeldung nicht genügt, um eine Pflichtverletzung anzunehmen. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen darlegen. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte im August 2015 dagegen eine fristlose Kündigung, nachdem ein Mitarbeiter nach abgelehntem Urlaub ausdrücklich angekündigt hatte, „nun zum Arzt zu gehen“ – solche Aussagen können den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erheblich beeinflussen. Für HR-Teams heißt das: Dokumentation, Gesprächsverläufe und objektive Anknüpfungspunkte werden zur Grundlage jeder Einschätzung.
In der Restrukturierungspraxis verlagern sich damit viele Risiken auf die Details, etwa bei Widersprüchen zwischen Diagnose und Aktivitäten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sieht hier eine klare Kante: Wer trotz diagnostizierter Atemnot umfangreiche Renovierungsarbeiten durchführt, muss laut Entscheidung mit einer sofortigen Entlassung rechnen. Für Unternehmen ist das eine Erinnerung daran, dass Beendigungstatbestände selten am „Gefühl“ entscheiden, sondern an belastbaren Tatsachen. Gleichzeitig verdeutlicht die Kombination aus Beförderungsrisiko, Freistellungsvorgaben und Krankmeldungsfällen, dass Umbruchphasen nicht nur operative Stabilität erfordern, sondern auch rechtskonforme Prozesse in jedem Zwischenschritt. Gerade wenn Sozialpläne und Transfergesellschaften laufen, sollten HR und Fachbereiche eine gemeinsame Prüfroutine etablieren: Welche Stelle wird wann besetzt? Welche Rolle ist auf welchen Zeitraum ausgelegt? Welche Freistellung ist erforderlich – und ist sie begründbar? Und welche Kommunikation mit Beschäftigten kann später als Indiz dienen?
Wie stark der Markt diese Themen treibt, zeigt der konkrete Personalabbau. Bei Lufthansa startete am 27. Juli 2026 das Programm „New Ways“, in dessen Rahmen bis zu 550 Verwaltungsstellen wegfallen sollen; bis 2030 plant der Konzern insgesamt den Abbau von 4.000 Stellen, zudem werden Teile der Verwaltung ins Ausland verlagert. Bei HKM in Duisburg-Huckingen sinkt die Belegschaft von rund 3.000 auf etwa 1.000 Mitarbeiter bis Ende 2028, die Gesellschaft steht dabei im Kontext der vollständigen Übernahme durch Salzgitter AG. Sozialpläne sollen Abfindungsfaktoren und Transfergesellschaften regeln; dabei gilt zwar, dass Abfindungen sozialversicherungsfrei sein können, aber dennoch der Einkommensteuer unterliegen. Die langfristige Planung wirkt daher nicht nur in den Bilanzen, sondern auch im Arbeitsalltag: Beförderungen, Freistellungen und Beendigungsoptionen werden in derselben Zeitachse diskutiert, in der Beschäftigte um ihre berufliche Zukunft ringen. Dazu kommt regulatorischer Druck: Laut einem im Juni 2026 im Bundestag beratenden Entwurf soll die Frist für die schriftliche Geltendmachung von Entschädigungen bei Diskriminierung wegen Behinderung von zwei auf vier Monate verdoppelt werden; zudem ist eine neue Schlichtungsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes für außergerichtliche Einigungen geplant. Für Personalabteilungen heißt das, dass nicht nur Kündigungen, sondern auch Konfliktprävention und Dokumentation an Bedeutung gewinnen – und damit indirekt auch, wie Beförderungen in Umstrukturierungspläne eingebettet werden.
Wer die rechtlichen Fallen minimieren will, braucht weniger „Rechtskenntnis auf Zuruf“, sondern eine belastbare Entscheidungslogik. In der Praxis empfiehlt sich, Beförderungen und Funktionswechsel stärker an den Abbaufahrplan zu koppeln: Statt eine neue Stelle nur mit Blick auf die nächste Projektphase zu bewerten, sollte die HR-Seite den späteren Wegfall, mögliche Alternativen und die konkrete Kommunikation mit Beschäftigten dokumentieren. Freistellungen sollten nicht als Standardoption behandelt werden; nach dem BAG-Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) muss sich der Einzelfallgrund klar nachvollziehen lassen. Bei Aufhebungsverträgen und bei krankheitsbezogenen Sachverhalten wiederum hilft ein strukturierter Tatsachencheck: Welche Fakten liegen vor, welche Aussagen wurden getroffen, und wie gut ist die zeitliche Kette belegt? In Umbruchphasen wird jede Annahme teurer, sobald sie vor Gericht über einen zweiten Blick auf die Umstände bestehen muss. Damit verschiebt sich der Wettbewerbsvorteil im Personalmanagement: Nicht die Geschwindigkeit der Maßnahme entscheidet, sondern die Qualität der Umsetzung – rechtlich wie organisatorisch.
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