LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat am 19. März 2026 (2 AZR 53/25) eine Rechtswahlklausel in einem Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt. Die Entscheidung zeigt, dass die pauschale Wahl deutschen Rechts bei dauerhaftem Auslandsarbeitsort nicht automatisch greift. Für Arbeitgeber wird damit auch die Wirksamkeit von Kündigungen deutlich strenger geprüft. Zusätzlich betont das Gericht erweiterte Informationspflichten, sobald zwingende Schutzregeln des objektiv anwendbaren Rechts im Spiel sind.
Wer Homeoffice im Ausland als reine „Vertragsfrage“ betrachtet, unterschätzt schnell das Zusammenspiel aus Rechtswahl und zwingendem Arbeitnehmerschutz. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung vom 19. März 2026 mit dem Aktenzeichen 2 AZR 53/25 genau diese Annahme korrigiert. Im Streitfall arbeitete ein IT-Spezialist dauerhaft aus den Niederlanden für ein deutsches Unternehmen. Obwohl der Arbeitsvertrag eine Klausel enthielt, nach der ausschließlich deutsches Recht gelten sollte, erklärte das Gericht die Regelung für unwirksam.
Im Zentrum stand dabei weniger die Frage, ob die Vertragsparteien grundsätzlich deutsches Recht vereinbaren können, sondern wie transparent so eine Klausel formuliert ist. Das BAG stellte klar, dass eine Rechtswahl, die pauschal auf deutsches Recht verweist, ohne die zwingenden Schutzbestimmungen des Staates zu berücksichtigen, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet, den Beschäftigten unangemessen benachteiligt. Da der „gewöhnliche Arbeitsort“ nach den Umständen im niederländischen Kontext lag, war am Ende niederländisches Recht maßgeblich. Für Arbeitgeber heißt das: Eine Textzeile im Vertrag ersetzt keine Rechtsprüfung des konkreten Einsatzorts, insbesondere nicht bei grenzüberschreitender Tätigkeit.
Die Folgen greifen dann direkt in den Bereich des internationalen Kündigungsschutzes. Im vom BAG behandelten Fall ging es um Kündigungen wegen Krankheit. Nach niederländischem Recht existieren hierfür besondere formelle Hürden, die nicht durch eine deutsche Rechtswahl „weginterpretiert“ werden können. Laut der Gerichtsentscheidung waren die Kündigungen unwirksam, weil die erforderliche Zustimmung der niederländischen Behörde UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) fehlte. Diese Zustimmung ist in den Niederlanden eine zwingende Voraussetzung für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in bestimmten Konstellationen, etwa bei langanhaltender Erkrankung.
Damit zeigt die Entscheidung auch ein praktisches Muster: Sobald das objektiv anwendbare Arbeitsrecht durch den tatsächlichen Arbeitsort bestimmt wird, wirken dortige Schutzmechanismen wie ein Schutzschirm – selbst dann, wenn im Vertrag ein anderes Rechtssystem suggeriert wird. Für juristische Beratung in HR- und Legal-Abteilungen verschiebt sich der Fokus entsprechend von „Klausel prüfen“ zu „Sachverhalt sauber abbilden und Rechtsraum bestimmen“. Besonders relevant wird das bei Remote-Lösungen, weil der reale Lebensmittelpunkt und der gewöhnliche Arbeitsort häufig dynamischer sind als ein einmal verhandelter Vertragsstand. Unternehmen müssen also nicht nur prüfen, was sie vereinbaren, sondern vor allem, wo die Arbeit im Ergebnis tatsächlich verrichtet wird.
Das BAG adressiert in der Begründung außerdem die Informationspflichten der Arbeitgeber. Im März 2026 betonte das Gericht, dass Arbeitgeber Mitarbeiter auf zwingende Schutzbestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts hinweisen müssen. Das gilt insbesondere dann, wenn eine Rechtswahlklausel im Vertrag den Eindruck erweckt, ein anderes Recht sei exklusiv anwendbar. Für die Praxis bedeutet das: Eine bloße Belehrung an der Oberfläche reicht nicht, wenn die Vertragslogik eigentlich abdecken soll, welche Regeln im konkreten Land greifen. Gerade bei Homeoffice-Konstruktionen entsteht sonst ein Spannungsfeld zwischen Vertragsdokumentation und dem, was der Arbeitnehmer tatsächlich an Schutz erwarten kann.
Für Unternehmen wird die Umsetzung dadurch anspruchsvoller, weil sich die rechtliche Landschaft laufend verändert und Dokumentationstiefe nicht an der „einfachen Musterklausel“ endet. Wer Verträge für Remote-Arbeit im Ausland überprüft, sollte deshalb konsequent drei Dinge zusammenbringen: erstens die tatsächlichen Einsatzumstände (Dauer, Ort, Integration in den Arbeitsalltag), zweitens die daraus folgende Bestimmung des maßgeblichen Rechts und drittens eine transparente Informations- und Vertragsgestaltung, die zwingende Regeln nicht verschweigt. Die pauschale Hoffnung, eine deutsche Rechtswahl sichere den Status quo, erweist sich in dieser Logik als Trugschluss. Besonders wichtig wird diese Neubewertung, wenn Homeoffice nicht nur „gelegentlich“, sondern dauerhaft im Ausland erfolgt.
Unterm Strich setzt das BAG ein Signal für eine professionellere Gestaltung grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse: Transparenz bei Rechtswahlklauseln ist nicht optional, sondern Teil des wirksamen Arbeitnehmerschutzes. Für Arbeitgeber verschiebt sich damit der Aufwand in die Vorphase – in Rechtsprüfung, Vertragsentwurf und laufende Aktualisierung, sobald sich Einsatzorte ändern. Wer hier systematisch arbeitet, reduziert nicht nur das Risiko unwirksamer Kündigungen; er senkt auch die Wahrscheinlichkeit, dass Informationspflichten im Nachhinein als unzureichend bewertet werden. Gleichzeitig wird klar: Im Ausland greift das lokale Schutzrecht – und deutsche Vertragstexte müssen damit sorgfältig vereinbar sein, statt es zu „überdecken“.
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