HAWAII / LONDON (IT BOLTWISE) – Der US-Bundesstaat Hawaii hat mit Act 13 den Familienurlaub für Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitenden erweitert. Seit dem 1. Juli zählen nun auch militärische Einsatzgründe in der Familie als geschützter Urlaubsgrund nach der Hawaii Family Leave Law (HFLL). Betroffene Beschäftigte können bis zu vier Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub pro Kalenderjahr nehmen. Unternehmen müssen Anfragen künftig mit Vorabinformation und einer Kopie der offiziellen Militärbefehle prüfen und ihre HR-Prozesse entsprechend aktualisieren.
Mit Act 13 verlagert Hawaii seine familienbezogenen Auszeiten spürbar in Richtung militärischer Lebensrealitäten. Der Gouverneur hat das Gesetz am 19. Mai 2026 unterzeichnet, und die Anpassung trat zum 1. Juli in Kraft. Konkret ergänzt der Bundesstaat die Hawaii Family Leave Law (HFLL) um den Qualifizierungsgrund „military exigency“ als geschützten Urlaubsgrund. Für Arbeitgeber ist das nicht nur ein Formfehler-Thema im HR-Handbuch, sondern eine neue Prüf- und Dokumentationspflicht im operativen Alltag.
Die HFLL gilt für Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden. Anspruch haben laut Gesetz Beschäftigte, die mindestens sechs aufeinanderfolgende Monate im Betrieb sind. Wie bisher umfasst der Anspruch bis zu vier Wochen unbezahlten, aber arbeitsplatzgeschützten Urlaub pro Kalenderjahr. Neu ist: Der geschützte Grundkatalog deckt jetzt auch „urgent situations“ im Zusammenhang mit dem aktiven Militärdienst eines Familienmitglieds ab. Damit erweitert sich die Bandbreite der Fälle, die HR-Mitarbeitende als berechtigte Abwesenheitsgründe einordnen müssen, selbst wenn die eigentliche Ursache nicht primär medizinischer Natur ist.
Warum das in Hawaii besonders schnell relevant wird, zeigt der Kontext zur militärischen Konzentration. Laut Defense Manpower Data Center liegt Hawaii bei 39 aktiven Einsatzkräften und Reservisten pro 1.000 Einwohnern, gefolgt von Alaska mit 33,9 pro 1.000. Zudem ist der Bundesstaat Heimat für mehr als 250.000 Militärangehörige und ihre Familien, berichtet die Hawaii Defense Economy office. Für Unternehmen „irgendeiner Größe“ bedeutet das: Die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte Angehörige in den Streitkräften haben, ist nicht theoretisch. Und je größer die Belegschaft, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass Deployments oder damit verbundene Situationen zeitlich in das laufende Urlaubs- und Projektbudget schlagen.
Technisch-organisatorisch knüpft Act 13 an die Systemlogik des US-amerikanischen Family and Medical Leave Act (FMLA) an. Die HFLL übernimmt dabei die gleichen Definitionen für militärische „exigencies“, erweitert aber den Kreis der Familienbeziehungen. Während der FMLA bestimmte Kategorien nicht umfasst, zählt die Hawaii-Regel auch Geschwister, Enkel sowie „reciprocal beneficiaries“ zu den berücksichtigten Familienverhältnissen. Für HR bedeutet das: Die Entscheidung über die Anspruchsberechtigung hängt stärker an der korrekten Zuordnung der Beziehung als an einem starren, nur medizinisch interpretierten Kriterienset.
Für die Umsetzung nennt das Gesetz drei praktische Schritte, die Arbeitgeber ab sofort vorbereiten sollten. Erstens müssen Beschäftigte bei Anträgen auf military-exigency-Leave eine vorherige Information („advance notice“) geben. Zweitens müssen Arbeitgeber eine Kopie der offiziellen Militärbefehle einholen, wenn Mitarbeitende diese Art von Urlaub beantragen. Drittens braucht es Training für HR und Führungskräfte, damit Anfragen frühzeitig erkannt, korrekt verarbeitet und in bestehende Leave-Workflows eingeordnet werden. Wer in mehreren Bundesstaaten aktiv ist, sollte außerdem prüfen, wie sich HFLL und bundesrechtliche FMLA-Ansprüche zeitlich überlagern, weil sie parallel laufen können und damit die Leave-Planung über Jurisdiktionen hinweg komplexer wird.
Das ist Teil einer breiteren Welle an Leave-Regeländerungen, die Compliance-Abteilungen seit 2024 stark beschäftigt. Laut Marsh McLennan Agency’s 2025 Disability and Leave Benchmarking Report ist Leave-Compliance über drei Jahre hinweg wiederholt zur Top-Besorgnis von Arbeitgebern geworden: von 39 Prozent der Arbeitgeber (2024) auf 45 Prozent (2025). In 2026 haben etwa Minnesota und Maine neue bezahlte Family-and-Medical-Leave-Programme gestartet; in Maine gehört military exigency ausdrücklich zu den qualifizierenden Gründen. Parallel öffnet Maryland seinen privaten bezahlten Familienurlaubsmarkt für Versicherer; für Carrier, die „equivalent private plans“ anbieten wollen, nennt der Bericht eine Frist bis zum 30. September. Für Versicherungs- und Broker-Teams heißt das: Die Jahresgespräche reichen allein nicht mehr, weil sich Kalender, Definitionen und Nachweispflichten laufend verschieben.
Auch auf Bundesebene bewegt sich laut Quelle etwas. Im Mai 2025 wurde der MIL FMLA Act eingebracht, der die militärischen Familienurlaubsrechte erweitern soll, indem er die Einschränkung auf ausländische Deployments entfernen würde. Der Gesetzentwurf wurde an den Senatsausschuss für Gesundheit, Bildung, Arbeit und Renten („Senate Committee on Health, Education, Labor, and Pensions“) überwiesen; die Erfolgschancen sind dabei ungewiss. Für Unternehmen bleibt deshalb der beste Hebel pragmatisch: HFLL-Policies in Hawaii zeitnah aktualisieren, Nachweise und Abläufe standardisieren und die Interaktion zwischen HFLL und FMLA im Multi-State-Setup sauber dokumentieren, damit sich die HR-Praxis nicht bei jedem Antrag neu erfinden muss.
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