FRANKFURT / LONDON (IT BOLTWISE) – Die DSW und die Technische Universität München haben die Vorstandsgehälter im DAX für 2025 erneut ausgewertet. Demnach kassierten Top-Manager im Durchschnitt 42-mal höhere Bezüge als die normalen Beschäftigten ihrer Unternehmen. Besonders auffällig ist das Verhältnis bei adidas mit dem 106-fachen eines Durchschnittsmitarbeiters. Bei SAP summierte sich die Gesamtvergütung des CEO Christian Klein auf rund 10,9 Millionen Euro, wobei der variable Anteil mit etwa 86 Prozent stark ins Gewicht fällt.
Die Frage, wie stark sich Unternehmensspitzen und Belegschaften beim Einkommen auseinanderbewegen, erhält 2025 im DAX eine neue, klare Kennzahl. Laut der jährlichen Auswertung der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) in Zusammenarbeit mit der Technischen Universität München lagen die Vergütungen der Vorstände in der ersten deutschen Börsenliga im Durchschnitt erneut höher als im Jahr zuvor. Konkret erhielt ein Top-Manager eines der 40 DAX-Unternehmen im Schnitt rund 3,9 Millionen Euro, und die Bezüge stiegen damit gegenüber dem Vorjahr um vier Prozent. Im Hintergrund steht dabei ein Vergütungsdesign, das häufig nicht als starres Monatsgehalt funktioniert, sondern Boni enthält, die je nach Zielerreichung mit Zeitverzug ausgezahlt werden.
Das eigentliche Spannungsfeld zeigt sich jedoch weniger in der absoluten Summe, sondern in der Relation zur breiten Belegschaft. Über alle DAX-Konzerne hinweg beziffert die DSW den Abstand auf das 42-fache: Damit verdienten Vorstände im Durchschnitt 42-mal so viel wie die normalen Beschäftigten. Dass diese Differenz je nach Unternehmen deutlich variiert, wird unter anderem bei adidas sichtbar: Dort lag die Gesamtvergütung der Vorstandsriege laut Analyse bei dem 106-fachen eines durchschnittlichen Mitarbeiters. Auch bei Volkswagen und Fresenius wird das Gefälle besonders stark beschrieben: Im Vergleich erreichen die Vorstandsbezüge jeweils das 75-fache (Volkswagen) beziehungsweise das 70-fache (Fresenius) des Durchschnitts eines Mitarbeiters. Diese Kennzahlen machen deutlich, wie stark sich Vergütungsmodelle in unterschiedlichen Geschäftsmodellen und Unternehmensphasen unterscheiden können.
Bei der Einordnung hilft auch der Blick auf die Schwellen, die in der öffentlichen Debatte gern als Symbolgrenzen auftauchen. Die Analyse spricht davon, dass die „magische Schallmauer von 10 Millionen Euro“ in zwei Fällen durchbrochen wurde. In den Details wird diese Grenze besonders greifbar, weil sie im DAX-Umfeld auf den ersten Blick selten wirkt, aber in einzelnen Vergütungsprofilen tatsächlich erreicht wird: SAP-Chef Christian Klein kommt dem Bericht zufolge auf eine Gesamtvergütung von rund 10,9 Millionen Euro. Dabei entfallen fast 86 Prozent auf variable Bestandteile. Bei Deutsche-Bank-Chef Christian Sewing liegt die Gesamtvergütung bei rund 10,5 Millionen Euro, wobei etwa 64 Prozent als kurz- und langfristige Boni ausgewiesen werden, die an den Geschäftserfolg gekoppelt sind. Für die Interpretation ist das wichtig, weil nicht nur die Höhe zählt, sondern auch die Art der Risiko- und Zielbindung im Vergütungssystem.
Technisch betrachtet lässt sich das als Verschiebung innerhalb des Vergütungsmix verstehen: Während fixe Gehaltsbestandteile oft eine verlässliche Basis bilden, verändern variable Komponenten die Form der „Leistungserfassung“ durch Zielgrößen. Im Bericht wird gleichzeitig betont, dass die variable Vergütung im DAX an Bedeutung gewinnt. Das ist nicht nur ein finanzielles Detail, sondern beeinflusst, wie Aktionäre und Unternehmen Erfolg definieren und wie der Zeitpunkt der Auszahlung mit der Ergebnis- oder Zielerreichung synchronisiert wird. Gerade weil ein Groβteil der Boni mit Zeitverzug ausgezahlt wird, kann sich die Wirkung über mehrere Jahre erstrecken und damit zumindest theoretisch an Nachhaltigkeits- oder Wertschöpfungsziele gekoppelt sein.
Damit rückt der zweite Kontextlayer in den Fokus: der internationale Marktvergleich. Der Bericht stellt heraus, dass solche Top-Manager-Vergütungen im internationalen Umfeld nicht automatisch als extrem gelten, sondern teilweise sogar deutlich höher ausfallen. Für den Euro Stoxx 50 werden für CEOs ohne die dort gelisteten deutschen Konzerne im Jahr 2025 im Durchschnitt 9,5 Millionen Euro genannt. Noch stärker fällt der Blick über den Atlantik aus: Bei den CEOs der 30 Unternehmen im Dow Jones Industrial Average (DJIA) werden durchschnittlich 30,5 Millionen Euro ausgewiesen. Den Rang der bestbezahlten Person nennt die Auflistung ebenfalls: David M. Solomon von Goldman Sachs kommt auf umgerechnet 105,3 Millionen Euro Gesamtvergütung, davon 93,3 Millionen Euro langfristig variabel. Danach folgen Satya Nadella (Microsoft) mit 85,5 Millionen Euro und Tim Cook (Apple) mit 65,8 Millionen Euro. Diese Gegenüberstellung ordnet die DAX-Zahlen ein: Selbst wenn die Relationen innerhalb Deutschlands auffällig sind, bleibt das absolute Top-Level im internationalen Vergleich in einigen Fällen weit darüber.
Für die Marktwirkung ist zudem relevant, wie stark sich die Führungsebene im internationalen Wettbewerbsumfeld positioniert. Aus Sicht der DSW argumentiert Hauptgeschäftsführer Marc Tüngler, Deutschland müsse sich nicht nur wirtschaftlich, sondern auch bei der Vergütungslogik einem internationalen Wettbewerb stellen. Dabei wird eine Differenzierung vorgenommen: Eine hohe Vergütung könne angemessen sein, wenn sie Ausdruck außergewöhnlicher Wertschaffung sei. Gleichzeitig wird hervorgehoben, dass langfristige variable Bestandteile positiv an Gewicht gewinnen. Tüngler formuliert den Kern der Position der DSW mit Blick auf die Ausrichtung: Vorstandsvergütung solle nachhaltigen Unternehmenserfolg belohnen und nicht kurzfristige Quartalsergebnisse. In der Praxis hängt diese Bewertung allerdings stark davon ab, welche Kennzahlen und Zeithorizonte im Vergütungsmodell verankert sind und wie sauber Zielerreichung und Auszahlung tatsächlich zeitlich sowie inhaltlich zusammenlaufen.
Für SAP und andere DAX-Unternehmen lässt sich daraus eine doppelte Management- und Investor-Perspektive ableiten. Erstens wird der Anteil variabler Vergütung bei Christian Klein im Bericht konkret mit etwa 86 Prozent beziffert; das macht transparent, dass ein großer Teil der Vergütung an Zielgrößen gekoppelt ist. Zweitens zeigt der internationale Vergleich, dass „hohe“ absolute Summen nicht automatisch ungewöhnlich sind, aber die Erwartung an die Nachhaltigkeitslogik steigt, weil Aktionäre die Qualität der Zieldefinition zunehmend genauer prüfen. Unterm Strich verschiebt sich damit die Diskussion von „Wie viel wird gezahlt?“ hin zu „Wie wird Erfolg messbar gemacht?“ und „Wie zeitlich robust ist diese Erfolgsmessung?“. Wer in diesem Spannungsfeld in den nächsten Jahren seine Vergütungspolitik weiterentwickelt, steht folglich nicht nur im regulatorischen oder PR-relevanten Umfeld, sondern auch mitten in der strategischen Debatte darüber, welche Ergebnisse Vorstände überhaupt langfristig incentivieren sollen.
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