BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – In Deutschland lag der Verdienstabstand zwischen deutschen und ausländischen Vollzeitbeschäftigten Ende 2025 bei 23,6 Prozent. Das Bundesarbeitsministerium beziffert das Median-Entgelt auf 4.396 Euro für deutsche Vollzeitkräfte und 3.358 Euro für ausländische Vollzeitbeschäftigte. Gleichzeitig zeigt die Antwort: Der Abstand bewegt sich seit 2020 in einer ähnlichen Spanne. Unklar bleibt jedoch, wie sich die Löhne ohne Zuwanderung entwickelt hätten.
Der Verdienstabstand zwischen deutschen und ausländischen Vollzeitbeschäftigten bleibt Ende 2025 hoch – und er bleibt zugleich ein politisch umkämpftes Argument. Laut einer Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine AfD-Anfrage im Bundestag lag die Lücke bei 23,6 Prozent. Der Wert bezieht sich auf das Median-Entgelt, also die Gehaltsgrenze, bei der genauso viele Vollzeitbeschäftigte darüber liegen wie darunter. Damit rückt weniger die Frage in den Fokus, wie groß einzelne Spitzengehälter sind, sondern eher, wie sich das “typische” Lohnniveau in den beiden Gruppen unterscheidet.
Gemessen wird das Monatsbrutto: Das Median-Entgelt deutscher Vollzeitbeschäftigter lag demnach bei 4.396 Euro, das ausländischer Vollzeitbeschäftigter bei 3.358 Euro. Diese Differenz erklärt sich nicht allein durch einzelne Ausreißer, weil der Median das Problem extremer Top-Verdienste reduziert, das beim einfachen Durchschnitt deutlich stärker durchschlägt. Interessant ist außerdem die zeitliche Einordnung: Der Abstand bewegt sich laut Angaben in einer ähnlichen Größenordnung wie in den vergangenen Jahren seit 2020, dort lag die Spannbreite bei 23,1 bis 25,5 Prozent. Für Unternehmen und HR-Abteilungen ist das relevant, weil sich damit ein Muster nahelegt, das nicht nur eine kurzfristige Momentaufnahme widerspiegelt.
Gleichzeitig bleibt die statistische Aussagekraft begrenzt, sobald man von “Zusammenhang” zu “Ursache” springen will. Die Antwort betont ausdrücklich, dass die Zahlen weder einen lohndämpfenden Effekt der Zuwanderung belegen noch ihn ausschließen können, weil sie nicht zeigen, wie die Löhne ohne Zuwanderung verlaufen wären. Genau an diesem Punkt prallen zwei Betrachtungsweisen aufeinander: Auf der einen Seite liefert der Median-Ansatz eine robuste Beschreibung der Lohnverteilung. Auf der anderen Seite fehlt eine Gegenfaktik, also ein sauberer Vergleichsmaßstab für die hypothetische Entwicklung ohne veränderte Zuwanderung – und damit bleibt die Interpretation politisch wie fachlich angreifbar.
Während AfD-Sozialpolitiker René Springer die Zahlen zum Anlass für Kritik an einer aus seiner Sicht zu laxen Einwanderungspolitik nimmt, verweisen Bundesagentur für Arbeit und Bundesregierung zugleich auf die zentrale Rolle von Bildung, Qualifikation und Berufserfahrung. Der Kern liegt in der Struktur der Arbeitsmärkte: Verdienstunterschiede entstehen häufig dann, wenn Gruppen unterschiedlich stark in bestimmten Branchen, Tätigkeitsniveaus oder Positionen vertreten sind. In diesem Zusammenhang nennt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung als Erklärung, dass Eingewanderte seltener in hochbezahlten Branchen oder Positionen beschäftigt seien. Damit verschiebt sich die Debatte von der reinen Herkunft hin zu Humankapital- und Matching-Effekten, also zu der Frage, wie schnell und in welchen Rollen Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt “ankommen”.
Konkreter wird das Bild über die Qualifikationsstufen. Laut BA-Daten erzielten Menschen ohne Berufsabschluss 2025 ein Median-Entgelt von 3.133 Euro. Mit anerkanntem Berufsabschluss lag der Wert bei 4.069 Euro. Für Akademikerinnen und Akademiker weist die Statistik 6.146 Euro aus. Diese Staffelung macht deutlich, warum reine Verdienstvergleiche zwischen Gruppen schnell zu kurz greifen: Wenn bestimmte Qualifikationsprofile in der einen Gruppe häufiger vorkommen, wirkt das direkt auf den Median. Für Arbeitgeber bedeutet das zugleich: Personalplanung und Vergütungspolitik lassen sich nur dann fair und zielgenau gestalten, wenn Qualifikationsniveaus, anerkannte Abschlüsse, Berufserfahrung und Weiterbildungswege sauber erfasst und in Prozesse wie Rekrutierung und Entwicklung integriert werden.
Auch der Anteil von Vollzeitbeschäftigten im Niedriglohnbereich liefert eine zusätzliche Perspektive auf die Arbeitsmarktstruktur. Insgesamt arbeiteten 2025 30,6 Prozent der ausländischen Vollzeitbeschäftigten für einen Niedriglohn, bei den deutschen Beschäftigten waren es 12,3 Prozent. Wichtig ist dabei: Niedriglohnquoten sind nicht automatisch ein Beleg für eine diskriminierende Lohnpraxis, aber sie zeigen, dass ein deutlich größerer Teil der ausländischen Beschäftigten in Lohngruppen mit geringerer Entlohnung landet. Um diesen Mechanismus zu verstehen, braucht es in der Praxis deshalb Daten über Tätigkeitsprofile, Branchenzuordnung, Einstiegsgehälter, Betriebsgrößen und die Dauer bis zur beruflichen Stabilisierung – also Kennzahlen, die über die reine Verdienststatistik hinausgehen.
Für die Debatte und für die Unternehmenspraxis ergibt sich daraus eine nüchterne Schlussfolgerung: Die gemessene Verdienstlücke ist real und bleibt in ihrer Größenordnung stabil, doch die Ursache ist nicht direkt aus den Zahlen ableitbar. Genau diese Unschärfe ist für IT- und Analytics-Teams in HR besonders relevant, weil man den Effekt von Zuwanderung nicht “wegmodellieren” kann, wenn die Daten nicht die nötigen Gegenfaktoren und Variablen enthalten. Stattdessen lassen sich die Ergebnisse nutzen, um systematisch zu prüfen, ob Rekrutierungs- und Qualifikationspfade funktionieren – etwa wie anerkennungsrelevante Prozesse, Weiterbildungen und interne Mobility dazu beitragen, dass Beschäftigte von Einstiegsrollen zu besser bezahlten Tätigkeiten aufsteigen. In einer Arbeitsmarktphase mit knappen Fachkräften kann das Unternehmen helfen, Talent nicht nur zu finden, sondern auch schneller in die passenden Leistungs- und Vergütungsbänder zu bringen.
Da der Verdienstabstand seit 2020 in einer ähnlichen Größenordnung schwankt, dürfte der Druck auf Politik und Arbeitsmarktakteure eher in Richtung Strukturanpassung gehen als in Richtung kurzfristiger “Effektmessung”. Für Unternehmen heißt das: Vergütungstransparenz, Laufbahndesign und Qualifizierungsprogramme sind nicht nur Sozialpolitik, sondern auch ein Produktivitäts- und Bindungsthema. Wenn Qualifikation und Berufserfahrung als zentrale Treiber wirken, dann entscheidet die Umsetzung entlang des Lebenszyklus vom Einstieg bis zur Positionierung in der Organisation. Die Statistik liefert dafür einen klaren Ausgangspunkt – die nächste Frage ist, wie schnell sich diese Treiber durch gezielte Prozesse so verändern lassen, dass der Median langfristig näher zusammenrückt.
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