LONDON (IT BOLTWISE) – Die Public Pay Studie 2026 zeigt einen moderaten Anstieg der Managementvergütung in öffentlichen Unternehmen. Im Median liegt die Gesamtdirektvergütung pro Kopf bei 186.000 Euro, das entspricht +4,1 Prozent zum Vorjahr. Gleichzeitig bleibt die unbereinigte Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen deutlich: Männer verdienen im Schnitt 193.000 Euro, Frauen 155.000 Euro. Für Unternehmen wird damit die Frage nach Transparenz und gleichstellungsorientierter Vertragsgestaltung noch dringlicher.
Die Public Pay Studie 2026 macht eine Spannung sichtbar, die in vielen Vergütungsdebatten untergeht: Während die Gesamtvergütung von Führungskräften in öffentlichen Unternehmen im vergangenen Jahr moderat gewachsen ist, klaffen die Werte je nach Branche und Geschlecht teils deutlich auseinander. Laut der Untersuchung, veröffentlicht am 18. August 2026 von der Zeppelin Universität in Zusammenarbeit mit LAB & Company, wurden die Bezugsdaten von rund 10.400 Top-Managern aus 7.145 Unternehmen ausgewertet. Dabei handelt es sich um Organisationen, die sich im Besitz von Kommunen mit mehr als 30.000 Einwohnern, Landkreisen sowie dem Bund oder den Ländern befinden. Genau dieser Zuschnitt ist wichtig, weil Vergütungssysteme im öffentlichen Umfeld häufig stärker durch Aufsichtsgremien, Tarifnähe und politische Rahmenbedingungen geprägt werden als in privaten Konzernen.
Ein zentraler Befund betrifft die Entwicklung der Gesamtpakete: Im Median lag die Gesamtdirektvergütung pro Kopf bei 186.000 Euro. Das ist eine Steigerung um 4,1 Prozent gegenüber dem Vorjahr und fällt damit spürbar, aber nicht sprunghaft aus. Interessant wird das Bild erst, wenn man die Einkommensverteilung betrachtet. In der Studie erhalten 35,7 Prozent der Führungskräfte weniger als 150.000 Euro. Weitere 45,1 Prozent liegen im Bereich zwischen 150.000 Euro und 300.000 Euro. Nur ein kleinerer Anteil bewegt sich oberhalb dieser Schwelle: 14,1 Prozent verdienen zwischen 300.000 Euro und 500.000 Euro, und 5,1 Prozent liegen bei mehr als 500.000 Euro. Damit zeigt sich eine typische Verteilung mit einem „breiten Mittel“ und einer klaren Spitze, in der sich Veränderungen überproportional auswirken.
Gerade im oberen Segment nennt die Studie zudem einen besonderen Wachstumsimpuls: Im Bereich hoher Vergütungen ist demnach ein Zuwachs von 5,7 Prozent erkennbar, während die Einkommen im unteren Bereich weitgehend konstant geblieben sind. Das erklärt auch, warum die Gesamtentwicklung im Median dennoch „moderat“ wirkt: Viele Rollen im unteren und mittleren Korridor verschieben sich kaum, während die oberen Gehaltsgruppen stärker nach oben treiben. Auffällig ist außerdem die Struktur der variablen Vergütung. Bei Sparkassen liegt der Anteil der variablen Vergütung zwar in einem Feld, das man bei Banken- und Finanzmodellen oft erwartet, gleichzeitig aber vergleichsweise niedrig: Dort beträgt er 10,2 Prozent. Ein Viertel der untersuchten Führungskräfte erhält demnach gar keinen Bonus. Solche Detailquoten sind für Entscheider besonders relevant, weil sie die Hebel zeigen, mit denen sich Anreizsysteme steuern lassen – nicht nur die absolute Höhe der Basisvergütung.
Der Branchenvergleich verdeutlicht, dass der öffentliche Sektor kein einheitlicher Vergütungsraum ist. Die höchsten Bezugswerte werden im Bereich der Sparkassen gezahlt, dort liegt der Median bei 439.000 Euro. Das entspricht einem Plus von 5,3 Prozent. In der Energieversorgung und bei Stadtwerken liegt der Median bei 273.000 Euro, ebenfalls mit Wachstum: +2,4 Prozent. deutlich geringer fallen die Vergütungen im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) aus, wo der Median bei 202.000 Euro liegt. Am unteren Ende des Spektrums steht das Gesundheits- und Sozialwesen mit einem Median von lediglich 115.000 Euro. Diese Spannweite legt nahe, dass Marktmechanismen, Kostenstrukturen und Verantwortungsprofile je Branche unterschiedlich wirken – auch innerhalb derselben Eigentümerlogik „öffentlich“.
Ein zweiter Themenblock berührt Governance und damit die Frage, wie gut Vergütungssysteme kontrollier- und vergleichbar sind. Die Studie nennt Defizite bei der Transparenz, insbesondere im Sparkassensektor: Nur 32,8 Prozent der Institute legen die Bezüge personenbezogen offen. Damit liegt dieser Wert zwar über dem kommunalen Durchschnitt von 19,6 Prozent, bleibt aber hinter dem zurück, was für eine belastbare Gleichstellungs- und Vergleichsdebatte nötig wäre. Weitere 35,4 Prozent veröffentlichen die Daten lediglich in einer Gesamtsumme, während etwa ein Drittel der Häuser gar keine Offenlegung vornimmt. Für die Praxis bedeutet das: Selbst wenn Vergütungshöhen öffentlich diskutiert werden, lassen sich Unterschiede in Hierarchieebene, Funktionszuschnitt oder Bonusanteilen nicht immer sauber nachvollziehen. Gerade bei variablen Bestandteilen kann die fehlende Detailtiefe dazu führen, dass sich Reformen schwer messbar machen lassen.
Besonders politisch und arbeitsrechtlich aufgeladen ist der dritte Befund: die unbereinigte Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern. Laut Studie erhalten Männer im Durchschnitt 193.000 Euro, Frauen hingegen 155.000 Euro. Daraus ergibt sich im öffentlichen Sektor eine Differenz von 19,7 Prozent bei der Managementvergütung. Die unbereinigte Perspektive ist dabei entscheidend: Sie beschreibt die Lücke unmittelbar aus den beobachteten Vergütungen, ohne etwaige Unterschiede in Funktionsebene, Lebensarbeitszeit oder Einsatzprofil herauszurechnen. Ergänzend nennt die Studie Auffälligkeiten an der absoluten Spitze: Die Zahl der sogenannten Vergütungsmillionäre in öffentlichen Unternehmen sank von über 90 Personen im Jahr 2023 auf 55 im Jahr 2024. Für Unternehmen und Aufsichtsgremien entsteht damit ein doppelter Handlungsdruck – Entgeltgleichheit nicht nur als abstraktes Ziel, sondern als messbares Steuerungs- und Transparenzthema.
Aus Sicht der Unternehmenspraxis wird die Studie vor allem dann zur Handlungsgrundlage, wenn Vergütungsmodelle als „System“ verstanden werden: Basisentgelt, variable Bestandteile, Kriterien für Zielerreichung und Transparenzpflichten greifen ineinander. Wer Führungskräftevergütung gestaltet, sollte nicht nur nach Zahlensprüngen schauen, sondern auch prüfen, wie sich Boni und Sonderzahlungen in der Gesamtdirektvergütung abbilden. Das gilt besonders in Branchen wie Sparkassen, in denen die variable Komponente zwar existiert, aber im untersuchten Sample relativ klein ausfällt – womit Fehler bei Kriterien, Dokumentation oder Nachvollziehbarkeit der Anreizlogik überproportional sichtbar werden. Neben der reinen Vergütungshöhe rückt damit auch der professionell strukturierte Führungs- und Zielrahmen in den Fokus, weil motivierende Wirkung und Produktivität im Team häufig gerade dort entstehen, wo Anreizsysteme klar, konsistent und fair umgesetzt werden.
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