LONDON (IT BOLTWISE) – Laut AFL-CIOs Executive Paywatch-Report erreichen die medianen CEO-Zahlungen in S&P-500-Unternehmen 17,3 Mio. US-Dollar. Ohne Elon Musk liegt das durchschnittliche CEO-zu-Worker-Verhältnis 2025 bei 312:1, mit Musk steigt es auf 5.387:1. Die Erhebung ordnet die Entwicklung vor allem dem zunehmenden Anteil aktienbasierter Vergütung zu, der bei stark steigenden Bewertungen mitunter schneller wächst als die operative Leistung.
Die Schere zwischen Chefetagen und Belegschaften öffnet sich 2025 erneut deutlich: Die AFL-CIO berichtet in ihrem Executive Paywatch-Report, dass die Median-Vergütung von CEO-Positionen in S&P-500-Unternehmen auf 17,3 Mio. US-Dollar gestiegen ist. Besonders aussagekräftig ist dabei, wie stark die Kennzahl vom Einzelfall verzerrt wird. Wird der Tesla- und SpaceX-CEO Elon Musk aus der Berechnung herausgerechnet, steigt das durchschnittliche Verhältnis zwischen CEO- und Worker-Vergütung auf 312:1. Rechnet man ihn dagegen ein, landet die durchschnittliche Spanne bei 5.387:1 – ein Unterschied, der zeigt, wie sehr einzelne Top-Verdiener die Gesamtwerte nach oben ziehen können.
Auch andere Eckpunkte des Reports unterstreichen die Dynamik: Die AFL-CIO nennt zusätzlich ein Median-Verhältnis von 198:1 für das Verhältnis CEO zu Worker. Darüber hinaus heißt es, dass viele S&P-500-CEOs in einem einzigen Tag mehr verdienen als ein typischer US-Worker im Verlauf eines ganzen Jahres erhält. Auf der Ebene der Durchschnittswerte fällt ebenfalls auf, wie stark das 2025er Niveau ausfällt: So wird berichtet, dass die durchschnittliche CEO-Vergütung um 21 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen ist – von 18,9 Mio. US-Dollar (2024) auf 22,8 Mio. US-Dollar (2025). Laut Paywatch sei dieses 2025er Durchschnittsniveau das höchste seit Beginn der Aufzeichnungen in den 1990er-Jahren.
Für die Plausibilität der Aussagen liefert der Report zudem konkrete Vergleichsrechnungen aus dem Umfeld einzelner Unternehmen. Tesla weist demnach für Musk eine Vergütung von 158,3 Mrd. US-Dollar aus, was im Bericht als etwa 14-mal so hoch wie die kombinierte Vergütung aller übrigen S&P-500-CEOs (ohne ihn) eingeordnet wird. Rechnet man ihn in die Gesamtbetrachtung ein, verschiebt sich der Mittelwert von CEO-Vergütungen auf 340,1 Mio. US-Dollar. Gleichzeitig nennt der Report Zahlen, die den Abstand im Unternehmensumfeld verdeutlichen: Tesla verzeichnet demnach eine mediane Mitarbeitervergütung von 62.786 US-Dollar. Daraus wird ein Extremverhältnis von 2.522.203:1 abgeleitet – eine Relation, die weniger als „Durchschnitt“ zu lesen ist, sondern als Indikator für die Ausprägung einzelner, sehr werttreibender Vergütungskomponenten.
Technisch betrachtet liegt in dieser Konstruktion ein zentraler Mechanismus: Aktuell dominieren nach Angaben des Reports aktienbasierte Vergütungsbestandteile (Stock Awards) den Vergütungsmix. Dadurch können Führungskräfte in Phasen steigender Marktwerte Vergütungsanteile realisieren, selbst wenn die operative Entwicklung des Unternehmens nicht im gleichen Takt Schritt hält. Der Report zeigt das am Beispiel Tesla: Das Unternehmen habe 2025 Einnahmen von 94,8 Mrd. US-Dollar sowie einen Nettogewinn von 3,9 Mrd. US-Dollar erzielt; zugleich sei die Automobil-Einnahmenseite um 9 % zurückgegangen. Trotzdem sei die ausgewiesene Musk-Vergütung nach den Reportangaben größer als der Jahresumsatz und entspreche dem 41-fachen des Nettogewinns. Diese Diskrepanz zwischen Kapitalmarkt-Impuls und operativem Ergebnis ist ein wiederkehrendes Thema in der Executive-Pay-Debatte – insbesondere, wenn Vergütungssysteme stärker an Kursentwicklung als an nachhaltige Ergebniskennzahlen gekoppelt sind.
Der Markt- und Unternehmenskontext bleibt dabei nicht auf einzelne Akteure beschränkt. Der Paywatch-Report verweist darauf, dass auch andere Firmen sehr große Vergütungspakete schnüren. Genannt werden etwa Welltower mit 821 Mio. US-Dollar für CEO Shankh Mitra, wobei die Summe überwiegend aus einem Stock Award resultiere, während die Unterstützung durch die Stimmenbasis bei gerade einmal 19 % der Aktien gelegen habe. Ebenso wird Goldman Sachs mit 118,9 Mio. US-Dollar für CEO David Solomon angeführt. Als ordnendes Datenargument bringt der Report zusätzlich Informationen aus dem Economic Policy Institute: Die „realized CEO compensation“ sei zwischen 1978 und 2024 um 1.094 % gestiegen, während typische Worker-Pay im gleichen Zeitraum lediglich um 26 % zulegte. Zusammen gelesen ergibt das ein Bild, in dem nicht nur das aktuelle Jahr auffällt, sondern ein langfristiger Trend zur zunehmenden relativen Entkopplung.
Für Arbeitgeber, Betriebsräte und CFOs ist diese Entwicklung vor allem deshalb relevant, weil sie unmittelbar auf Budget-, Bindungs- und Anreizsysteme wirkt. Wenn aktienbasierte Vergütung den stärksten Hebel bildet, verlagert sich die Diskussion von „Leistung im Geschäftsjahr“ hin zu „Bewertungserwartungen am Kapitalmarkt“. Neben der rein ökonomischen Ebene führt der Report außerdem Indikatoren für finanziellen Druck an, darunter 8 % der Haushalte von Nahrungsmittelunsicherheit, 16 % der Erwachsenen, die nicht alle Rechnungen vollständig bezahlen können, sowie 26 % der Erwachsenen, die medizinische Leistungen aus Kostengründen auslassen und 37 % ohne ausreichendes Bargeld für einen 400-Dollar-Notfall. Auch wenn diese Punkte kein direkter Maßstab für einzelne Unternehmen sind, zeigen sie doch, wie stark die gesellschaftliche Wahrnehmung von Vergütungsgefällen inzwischen in Richtung „Kaufkraft und Liquiditätslage“ argumentiert.
Für die nächste Stufe der Diskussion wird entscheidend sein, ob sich die Vergütungsarchitektur insgesamt stärker an robusten, mehrjährigen Leistungskennzahlen ausrichtet oder ob die Logik weiterhin auf Marktbewertungen setzt, die sich zeitweise schneller bewegen können als die reale Wertschöpfung. In der Praxis bedeutet das: Unternehmen müssen bei der Ausgestaltung von Stock Awards, Zielgrößen und Auszahlungsbedingungen viel präziser erklären, welcher Zusammenhang zwischen CEO-Entscheidungen und langfristigem Unternehmenswert tatsächlich hergestellt wird. Gleichzeitig erhöht ein so starkes Auseinanderdriften der Relationen den Druck auf Transparenz und Vergleichbarkeit in den Vergütungsberichten, gerade für Organisationen, die ihre Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung nicht nur über Gehaltstabellen, sondern auch über wahrgenommene Fairness steuern wollen.
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