WIESBADEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Im Mikrozensus zeigt sich: Beschäftigte mit Einwanderungsgeschichte sind in mehreren Engpassberufen überdurchschnittlich stark vertreten. 2025 lag ihr Anteil unter den abhängig Beschäftigten insgesamt bei 27 Prozent. Besonders hoch ist er in der Küche (56 Prozent) sowie in der Lebensmittelherstellung und in Bau-Teilbereichen. Gleichzeitig reicht die Spannweite vom Hotelservice bis zum Rettungsdienst – von 40 Prozent bis 7 Prozent.
Die Frage, wie der deutsche Arbeitsmarkt die anhaltenden Engpässe bei Fachkräften überbrückt, wird in den aktuellen Mikrozensus-Daten sehr konkret: Beschäftigte mit Einwanderungsgeschichte sind in mehreren Berufsfeldern nicht nur vertreten, sondern stellen in Teilen sogar die Mehrheit der Arbeitskräfte. Das Statistische Bundesamt verweist dafür auf einen Anteil von 27 Prozent an allen abhängig Beschäftigten im Jahr 2025, basierend auf einer jährlichen Stichprobenerhebung, bei der rund ein Prozent der Bevölkerung befragt wird. Für Unternehmen und Entscheider ist das mehr als ein demografisches Randthema, denn es beschreibt den realen Personenkern vieler Teams, in denen Arbeitsanweisungen, Schichtmodelle und Kundenkontakt täglich funktionieren müssen.
Besonders auffällig ist die Verteilung nach Berufsgruppen: In der Küche treffen Beschäftigte mit Einwanderungsgeschichte laut den Angaben sogar auf mehr als die Hälfte, konkret 56 Prozent. Auch in der Lebensmittelherstellung (55 Prozent), bei der Bodenverlegung (54 Prozent), im Gerüstbau (51 Prozent) sowie in der Fleischverarbeitung (51 Prozent) liegt der Anteil jeweils über dem allgemeinen Durchschnitt. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass sich Qualifikationen und Berufspraxis im Alltag entlang von Ausbildungspfaden, betrieblicher Einarbeitung und Berufserfahrung entwickeln – nicht nur entlang formaler Abschlüsse. Gerade in Tätigkeiten mit hohem Praxisanteil wirkt das Netzwerk aus Teams, Vorarbeitern und Schichtkoordination als stabilisierender Faktor, weil Wissen selten in einem einzigen Dokument steckt.
Der Mikrozensus liefert dabei nicht nur einen Gesamtwert, sondern ermöglicht die Abgrenzung nach Engpassberufen. In der Berufskraftfahrersparte liegt der Anteil bei 41 Prozent, im Hotelservice bei 40 Prozent; in der Kranken- und Altenpflege werden 33 Prozent genannt. Das ist aus Unternehmenssicht relevant, weil Engpassberufe typischerweise mit hoher Fluktuation, strikter Schichtlogik und gleichzeitig hoher Kunden- oder Patientenbindung einhergehen. Wenn in solchen Feldern ein Drittel bis fast die Hälfte der Beschäftigten Wurzeln im Ausland hat, verschiebt das die Perspektive auf Rekrutierung: Dann geht es weniger um „Nachfrage nach Menschen“ im Allgemeinen, sondern um passgenaue Prozesse für Integration in Teams, Sprache am Arbeitsplatz, Anerkennung von Qualifikationen sowie um strukturierte Onboarding-Routinen.
Die Definition, wer als Person mit Einwanderungsgeschichte gilt, ist dabei zentral: Als Einwanderungsgeschichte zählt nach Angaben des Bundesamtes, wenn die Person selbst oder beide Elternteile seit 1950 nach Deutschland eingewandert sind. Diese Festlegung macht die Kennzahl vergleichbar, aber sie ist auch ein Hinweis darauf, dass die Daten eher Generationen- und Lebenslaufkontexte abbilden als nur aktuelle Zuwanderungswellen. Historisch betrachtet ist Migration seit Jahrzehnten ein Bestandteil des Arbeitskräfteangebots, und der Arbeitsmarkt „verarbeitet“ solche Bewegungen über Zeiträume von Jahren, manchmal Jahrzehnten, bis sich stabile Berufswege ergeben. Genau deshalb sollten Unternehmen Kennzahlen wie 27 Prozent nicht isoliert betrachten, sondern als Momentaufnahme verstehen, die sich in der nächsten Erhebungsrunde erneut bestätigt oder verändert.
Gleichzeitig zeigt die Spannweite zwischen Engpassbereichen, wie unterschiedlich die Rekrutierungsrealität sein kann. Den geringsten Anteil an Beschäftigten mit Einwanderungsgeschichte im Jahr 2025 gab es demnach im Rettungsdienst mit 7 Prozent; in der Landwirtschaft wird ein unterdurchschnittlicher Wert von 15 Prozent genannt. Diese Unterschiede lassen Raum für betriebliche Erklärungen: Tätigkeiten können andere Eintrittswege haben, regionale Strukturen unterscheiden sich, und teils wirken Anforderungen an Verfügbarkeit, Arbeitszeiten oder Qualifikationsprofile stärker. Für Führungskräfte heißt das: Der Arbeitsmarkt ist nicht homogen, und daraus folgt, dass Talentstrategien nicht als „Einheitslösung“ funktionieren. Stattdessen braucht es für jeden Bereich passende Rekrutierungs- und Qualifizierungsstrecken, die sowohl technische Einarbeitung als auch organisatorische Integration berücksichtigen.
Aus Markt- und Branchenperspektive ist die Konsequenz klar: Wo Engpassberufe gleichzeitig service- oder produktionskritisch sind, entscheidet Personalverfügbarkeit über Lieferfähigkeit und Qualität. In der Pflege und in der Gastronomie trifft das besonders stark auf, weil dort Übergaben, Arbeitsabläufe und Kommunikation in hoher Taktung stattfinden. Genau hier können Unternehmen durch bessere Ausbildungs- und Qualifizierungsangebote, durch Mentoring in den ersten Wochen sowie durch verlässliche Dienstplanung die Attraktivität steigern. Der Blick auf die Mikrozensus-Zahlen liefert dafür eine belastbare Ausgangsbasis: Wenn in einzelnen Berufen bereits ein großer Teil der Belegschaft aus Personen mit Einwanderungsgeschichte besteht, lohnt es sich, die betriebliche Praxis gezielt weiterzuentwickeln, anstatt neue Zielgruppen ausschließlich über klassische Stellenanzeigen zu gewinnen.
Für die nächsten Schritte in der Personalplanung wäre es sinnvoll, die Daten in interne Planungslogiken zu übersetzen: Welche Rollen sind am stärksten betroffen, wie verteilt sich Erfahrung im Team, und wo entstehen Engpässe in der Qualifizierung? Die Mikrozensus-Zahlen machen dabei sichtbar, dass Einwanderungsgeschichte in vielen relevanten Bereichen bereits Teil der Arbeitsmarktstruktur ist – und damit auch ein Hebel für die Gestaltung von Ausbildung, Sprachförderung am Arbeitsplatz und weiteren Unterstützungsmaßnahmen. Die entscheidende Frage ist nicht, ob diese Gruppe „vorhanden“ ist, sondern wie Unternehmen Strukturen so bauen, dass Rekrutierung, Einarbeitung und Weiterqualifizierung dauerhaft funktionieren, ohne die Belastung im Tagesgeschäft weiter zu erhöhen.
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