GÜTERSLOH / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine bundesweite Befragung von fast 4.800 Kita-Leitungskräften zeigt deutliche Unstimmigkeiten bei Personalentscheidungen der Träger. Knapp 23 Prozent berichten, dass manche oder alle Stellen der vergangenen zwölf Monate nicht dem Qualifikationsniveau entsprachen, das die jeweilige Kita braucht. Rund jede zehnte Leitung meint zudem, der Träger habe Personal eingestellt, das für die Arbeit mit Kindern und im Kita-Team nicht geeignet sei. Der Bericht stellt außerdem in Frage, ob Weiterbildung für das steigende Quereinsteiger-Volumen oft genug stattfindet.
Die Diskussion um die Qualität in Kindertagesstätten beginnt im Kern selten bei einzelnen pädagogischen Methoden, sondern bei der Frage, wer im Team arbeitet und wie diese Entscheidungen zwischen Träger und Kita-Leitung abgestimmt werden. Laut einer bundesweiten Befragung von fast 4.800 Kita-Leitungskräften, die im Auftrag der Bertelsmann Stiftung durchgeführt wurde, sehen viele Leitungen dabei ein strukturelles Problem: Bei der Einstellung von Personal sollen Qualifikationen teils nicht die Anforderungen treffen, die aus Sicht der Praxis im Alltag wirklich gebraucht werden. Knapp 23 Prozent der Befragten gaben an, dass manche oder sogar alle ausgeschriebenen Stellen der vergangenen zwölf Monate nicht dem Qualifikationsniveau entsprachen, das die Kita brauche. Für Träger, Kommunen und kirchliche oder gemeinnützige Trägerformen ist das ein Signal, dass die Personalfrage nicht als reine Besetzungsaufgabe betrachtet werden darf, sondern als Qualitätsprozess mit klaren Verantwortlichkeiten.
Besonders aufschlussreich ist, wie die Umfrage das Zusammenspiel im Kita-System beschreibt. Träger von Kindertageseinrichtungen – darunter Kommunen, Kirchengemeinden, gemeinnützige Vereine oder auch Elterninitiativen – übernehmen rechtlich, finanziell und organisatorisch Verantwortung für den Betrieb. Dazu gehört unter anderem die Einstellung von Personal oder die Ausgestaltung von Weiterbildung. Die Studie legt jedoch nahe, dass es in dieser Personal-Abstimmung zwischen Träger und Leitungskräft en wiederholt zu Unklarheiten und Widersprüchen kommt. Wenn jede zehnte Leitung der Aussage zustimmt, der Träger habe Personal eingestellt, das für die Arbeit mit Kindern und im Kita-Team nicht geeignet sei, geht es nicht mehr nur um „falsche Zuordnung“ im Einzelfall, sondern um fehlende Transparenz bei Anforderungsprofilen, Auswahlkriterien und der Bewertung von Eignung.
Aus Sicht der Leitungen wird der Konflikt dann greifbar, wenn man nach den konkreten Kompromissen fragt. Im Bericht werden als häufig genannte Gründe Kompromisse bei Neueinstellungen in Bezug auf fachliches Wissen, Eignung sowie die Fähigkeit zur Selbstreflexion beschrieben. Genau diese Punkte sind in der frühkindlichen Bildung nicht nur „Nice to have“, sondern Teil der professionellen Standards: Fachliches Wissen wirkt in der Gestaltung von Bildungsangeboten, Eignung entscheidet über die passgenaue Arbeit mit Kindern, und Selbstreflexion ist wichtig, um Verhalten, Dynamiken im Team und Konflikte nachhaltig zu bearbeiten. Gleichzeitig zeigt die Untersuchung aber auch eine zweite Perspektive: Die große Mehrheit der Leitungen geht davon aus, dass Träger mit solchen Kompromissen das vorhandene Personal entlasten und das Betreuungsangebot aufrechterhalten wollen. Damit verschiebt sich die Diskussion von einer moralischen Schuldfrage hin zu einer Organisationsfrage: Wie kann man Personalknappheit so steuern, dass Kompromisse nicht zu dauerhaften Qualitätslücken werden?
Die Weiterbildung erscheint dafür als entscheidender Hebel – und zugleich als Engpass. Die Stiftung betont, dass geeignetes Personal, eine gemeinsame pädagogische Grundhaltung und funktionierende Teamprozesse bedeutsam für das Kindeswohl sind. In vielen Regionen sinken offenbar Fachkraft-Quoten, und die Einstellung von Quereinsteigern aus anderen Berufsgruppen nimmt zu. Umso wichtiger wäre Weiterbildung, doch die Analyse kommt zu dem Ergebnis, dass diese nicht häufig genug stattfindet. Für Träger bedeutet das: Wenn Weiterbildung nur sporadisch organisiert wird, können neue Teammitglieder zwar kurzfristig eingesetzt werden, aber die Stabilisierung von pädagogischer Qualität und Teamfähigkeit bleibt dann unterfinanziert oder wird zeitlich vertagt. Praktisch heißt das auch: Je öfter Träger Weiterbildungen veranlassen und deren Wirkung überprüfen, desto besser lassen sich Kinder begleiten, fördern und vor unangemessenem Verhalten des Personals schützen. Gerade dieser Wirkungscheck – also die Frage, ob Trainings im Alltag ankommen – ist in der Praxis oft schwer messbar.
Hier liegt ein weiterer Punkt der Studie, der auch für die Organisationsentwicklung relevant ist: Die Träger-Verantwortung endet nicht mit der Besetzung einer offenen Stelle. Der Bericht weist zudem darauf hin, dass Träger Anstellungsentscheidungen häufig allein den Leitungen überlassen, obwohl sie rechtlich selbst verantwortlich bleiben. Das kann kurzfristig effizient wirken, erzeugt aber langfristig Reibung, sobald Leitungen Fehlbesetzungen oder Qualifikationsdefizite erkennen und die Ursachen nicht eindeutig zurückverfolgen können. Viele Leitungskräfte wünschen sich daher eine aktivere Träger-Rolle und einen intensiveren Austausch. Aus IT- und Prozesssicht lässt sich das übersetzen: Träger benötigen nicht zwingend mehr Gremien, sondern bessere Entscheidungsgrundlagen. Beispielsweise helfen klare digitale Dokumentationspfade für Anforderungsprofile, Eignungsbewertungen und Onboarding-Status, damit die Leitung nicht „nachträglich“ steuert, sondern bereits im Einstellungsprozess gemeinsam mit dem Träger die Qualitätssicherung verankert wird.
Was sich daraus für den Alltag ableiten lässt, ist weniger eine einzelne Maßnahme als ein Systemverständnis. Die Befunde zeigen, dass der Personalmarkt in der frühkindlichen Bildung offenbar unter Druck steht – Fachkräfte werden knapper, Quereinstiege nehmen zu, und Weiterbildung folgt nicht in dem Tempo, das für eine nachhaltige Integration nötig wäre. Gleichzeitig machen die Zahlen klar, dass es Qualitätsrisiken gibt, die nicht allein durch „Engagement“ der Leitungen abgefedert werden können. Ein stärker strukturierter Träger-Leitungs-Dialog, wirksamere Qualifikations- und Eignungskriterien sowie konsequentere Weiterbildung mit überprüfbarer Wirkung könnten helfen, Kompromisse gezielter zu begrenzen. Für Träger und Leitungen bedeutet das konkret: Personalentscheidungen sollten als fortlaufender Prozess verstanden werden – mit klarer Verantwortung, messbarer Wirkung und einer nachvollziehbaren Kommunikation darüber, was eine Kita wirklich braucht, um Bildung und Betreuung verlässlich zu leisten.
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