ERFURT / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat eine wegweisende Entscheidung getroffen, die es Arbeitgebern ermöglicht, dieselben Kündigungsgründe nach einem Versäumnisurteil erneut vorzubringen. Diese Klarstellung bietet HR-Abteilungen eine wichtige rechtliche Sicherheit und könnte die Dynamik in Kündigungsschutzprozessen erheblich verändern.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem Urteil vom 11. Dezember 2025 eine bedeutende Entscheidung für Arbeitgeber getroffen. Es erlaubt Unternehmen, dieselben Kündigungsgründe nach einem Versäumnisurteil erneut vorzubringen. Diese Entscheidung des Sechsten Senats (Az.: 6 AZN 349/25) beseitigt ein langjähriges taktisches Dilemma für Personalabteilungen: die Frage, ob ein gerichtlicher Ausspruch der Unwirksamkeit eine Sperrwirkung entfaltet, die den Arbeitgeber dauerhaft daran hindert, dieselben Vorwürfe erneut vorzubringen.
Ein Versäumnisurteil wird erlassen, wenn eine Partei, in diesem Fall der Arbeitgeber, nicht zum Kammertermin erscheint. Das Gericht stellt dann die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ohne die Gründe materiell zu prüfen. Die Behauptungen des Klägers gelten als zugestanden. Dies unterscheidet sich grundlegend von einem kontradiktorischen Urteil, bei dem das Gericht Beweise würdigt und die Kündigungsgründe inhaltlich bewertet. In solchen Fällen greift die materielle Rechtskraft, die den Arbeitgeber mit denselben Gründen ausschließt.
Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber zwei Kündigungen ausgesprochen: eine außerordentliche und ordentliche am 13. September 2023, gefolgt von einer zweiten ordentlichen Kündigung am 28. November 2023. Der Arbeitnehmer klagte gegen beide. In der ersten Instanz erschien der Arbeitgeber nicht zum Kammertermin, woraufhin das Arbeitsgericht am 22. Februar 2024 ein Versäumnisurteil erließ und beide Kündigungen für unwirksam erklärte. Der Arbeitgeber legte Einspruch ein, beschränkte diesen jedoch später und akzeptierte damit das Versäumnisurteil zur September-Kündigung.
Die Entscheidung des BAG fällt in eine Phase bedeutender arbeitsrechtlicher Weichenstellungen. In mehreren aktuellen Urteilen hat das BAG die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich verschärft. Beispielsweise entschied der Fünfte Senat am 28. Januar 2026, dass Arbeitgeber die Vergütungspflicht für die Zeit nach einer unwirksamen Kündigung nicht vertraglich ausschließen können. Dies erhöht das finanzielle Risiko für Arbeitgeber erheblich. Die jüngsten Entscheidungen verdeutlichen, dass Präzision im ersten Kündigungsverfahren der einzig verlässliche Schutz vor den wachsenden Risiken des Arbeitsrechts bleibt.
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