BRÜSSEL / LONDON (IT BOLTWISE) – Die EU-Transparenzrichtlinie, die ab Juni 2026 in Kraft tritt, zielt darauf ab, das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu beseitigen. Unternehmen in der EU müssen ihre Gehaltsstrukturen offenlegen und sich auf umfassende Berichtspflichten einstellen. Diese Maßnahmen sollen nicht nur die Lohngleichheit fördern, sondern auch die Transparenz in der Unternehmensführung stärken.
Die EU-Transparenzrichtlinie, die ab dem 7. Juni 2026 in Kraft tritt, stellt einen bedeutenden Schritt in Richtung Lohngleichheit dar. Unternehmen in der Europäischen Union werden verpflichtet, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen, um das hartnäckige Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu beseitigen. Diese Maßnahme ist Teil eines umfassenden Ansatzes, um die Transparenz in der Unternehmensführung zu erhöhen und die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern.
Ein zentrales Element der Richtlinie ist das Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Stattdessen müssen Arbeitgeber in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch die Spanne des gezahlten Einstiegsgehalts angeben. Diese Regelung soll verhindern, dass historische Ungleichheiten fortgeschrieben werden und Bewerber aufgrund ihrer bisherigen Gehälter benachteiligt werden.
Darüber hinaus erhalten Beschäftigte umfassende Informationsrechte. Unternehmen müssen die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien offenlegen, nach denen sie Gehälter festlegen und entwickeln. Jeder Mitarbeiter hat das Recht, Auskunft über sein eigenes Gehalt und das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Positionen zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Klauseln, die die Geheimhaltung von Gehältern vorschreiben, werden ungültig.
Die Richtlinie sieht gestaffelte Berichtspflichten vor, die sich nach der Unternehmensgröße richten. Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen jährlich berichten, während kleinere Unternehmen mit 100 bis 149 Angestellten erst ab Juni 2031 zur Berichterstattung verpflichtet sind. Diese Maßnahmen sollen sicherstellen, dass alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, zur Transparenz beitragen.
Ein weiteres wichtiges Element ist die sogenannte „5-Prozent-Regel“. Wenn eine Analyse eine ungerechtfertigte Lohnlücke von fünf Prozent oder mehr innerhalb einer Gruppe gleichwertiger Tätigkeiten aufzeigt, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Bewertung mit dem Betriebsrat durchführen. Diese Analyse muss die Ursachen untersuchen und binnen sechs Monaten Gegenmaßnahmen vorschlagen.
Die Richtlinie verschiebt auch die Beweislast bei Klagen wegen geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung. Unternehmen müssen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, und Betroffene haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz ohne gesetzliche Obergrenze. Experten bezeichnen die Richtlinie als das umfassendste Gesetz zur Arbeitsplatzgleichheit seit den 1960er Jahren.
Für Unternehmen bedeutet dies, dass die Umsetzung der Richtlinie keine reine HR-Aufgabe mehr ist, sondern eine strategische Chefsache. Unternehmen sollten Projektteams bilden, transparente Stellen- und Gehaltsstrukturen schaffen und ihre Personaldaten auf Richtigkeit prüfen. Wer jetzt die Vergütungsstrukturen auf Diskriminierung überprüft und anpasst, vermeidet später teure Überraschungen.
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