FRANKFURT/BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – In deutschen Börsenschwergewichten ist der Frauenanteil in Führungsgremien zuletzt kaum weiter gestiegen. Eine Auswertung von 183 Unternehmen und damit auch DAX-, MDAX- und SDAX-Werten zeigt für Mai 2026 einen Frauenanteil von 37 Prozent in Aufsichtsgremien. In den Vorständen sank der Anteil im Jahresvergleich von 19,9 Prozent auf 19,1 Prozent. Gleichzeitig fordern Verbandsvertreter strengere Quoten auch für weitere Unternehmen und Vorstandsbesetzungen.
Der Trend wirkt auf den ersten Blick wie eine Erzählung vom langsamen Fortschritt, tatsächlich aber markiert er in den Führungsetagen einen spürbaren Stillstand: Laut einer Auswertung der Organisation „Frauen in die Aufsichtsräte“ (Fidar) ist der über Jahre anhaltende Anstieg des Frauenanteils in der Privatwirtschaft „weitgehend gestoppt“. Besonders deutlich wird die Diskrepanz zwischen Aufsicht und operativer Führung. Während im Aufsichtsbereich bereits eine solide Basis erreicht scheint, bremst die Vorstandsbesetzung die Entwicklung – und damit genau die Ebene, die strategische Entscheidungen in Unternehmen unmittelbar prägt.
Für den Stichtag Mai 2026 weist Fidar insgesamt 37 Prozent Frauen in den Aufsichtsgremien aus. Diese Quote gilt nicht pauschal für alle Gesellschaften, sondern basiert auf den Unternehmen, die in DAX, MDAX und SDAX gelistet sind, ergänzt um weitere börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Firmen. Insgesamt betrachtet die Studie 160 Unternehmen aus den großen Indizes sowie 23 weitere Gesellschaften mit entsprechender Mitbestimmung. Die Botschaft lautet deshalb: Selbst innerhalb der stärker regulierten und stärker beobachteten Gruppe ist der Sprung in den Vorständen nicht gelungen.
Der Vergleich zwischen Aufsicht und Vorstand fällt dabei besonders ins Gewicht. Fidar nennt für die Vorstände im Vorjahresvergleich einen Rückgang des Frauenanteils von 19,9 Prozent auf 19,1 Prozent. Dass sich die Entwicklung nicht stabil nach oben bewegt, sondern sogar leicht dreht, ist aus Governance-Sicht relevant, weil Vorstandsposten häufig über Pipeline-Effekte und Nachfolgeregelungen entstehen: Wer heute im Aufsichtsgremium mehr Sichtbarkeit erhält, wird später nicht automatisch in eine Vorstandsrolle „durchgeschoben“. Oft entscheiden stattdessen Auswahlprozesse, Besetzungszyklen und die Verfügbarkeit von Profilen, die sowohl fachlich als auch organisatorisch in den passenden Senioritätsstufen angekommen sind.
Die politische und rechtliche Einordnung beginnt im Jahr 2016: Seitdem gilt für große Konzerne eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent in Aufsichtsräten. Zusätzlich verschärfte sich der Rahmen ab Sommer 2022 durch ein Mindestbeteiligungsgebot in börsennotierten Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten: Dort müssen in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau und ein Mann vertreten sein. Diese Regeln zielen vor allem auf die Struktur der Besetzung, nicht auf die langfristige Entwicklung individueller Karrierewege. Genau an dieser Stelle argumentiert Fidar, dass der Mechanismus in den verbleibenden Feldern – etwa bei Unternehmen außerhalb des klaren Quoten- oder Mindestbeteiligungsbereichs – nicht stark genug in die Breite wirkt.
Verbandsvertreterin Monika Schulz-Strelow, Gründungspräsidentin von Fidar, bringt die Problematik mit einem klaren Bild auf den Punkt: „Die Schere zwischen den der Aufsichtsratsquote unterliegenden und den nicht unter die festen Quoten fallenden Unternehmen geht immer weiter auf.“ Gleichzeitig folgt daraus die Forderung, nicht nur auf die bereits erfassten Konzerne zu schauen. Fidar-Präsidentin Anja Seng plädiert dafür, die Geschlechterquote im Aufsichtsrat auf 40 Prozent anzuheben und auf alle börsennotierten oder mitbestimmten Unternehmen auszuweiten. Für Vorstände fordert der Verein ebenfalls eine feste Quote zur Beteiligung von Frauen – ein Schritt, der die bisher eher indirekte Wirkung über Aufsichtsgremien ersetzen oder zumindest ergänzen soll.
Auch auf politischer Ebene wird der Handlungsdruck sichtbar. Bundesfrauenministerin Karin Prien (CDU) wirbt um einen höheren Anteil in Führungsetagen und betont dabei ausdrücklich den wirtschaftlichen Nutzen: „Wir brauchen weibliche Talente auf allen Ebenen der Wirtschaft. Mehr Frauen in Führungspositionen stärken nicht nur die Chancengerechtigkeit, sondern tragen auch wesentlich zum nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg bei.“ Solche Aussagen zielen weniger auf die unmittelbare rechtliche Ausgestaltung als auf den unternehmerischen Business Case, also die Frage, wie sich Talententwicklung, Matching-Qualität in Auswahlprozessen und Governance-Ziele zusammenbringen lassen.
Für Unternehmen und Verantwortliche bedeutet der Befund vor allem eines: Nachsteuerungsbedarf bei der Vorstands-Pipeline. Wenn die Aufsichtsgremien stabil bei 37 Prozent liegen, der Vorstand aber auf 19,1 Prozent fällt, liegt das häufig nicht an fehlender Kandidatensichtbarkeit, sondern an Übergängen zwischen Ebenen. Typische Bremsfaktoren sind hier unter anderem längere Besetzungszyklen, die spezifische Zusammensetzung von Ressorts im Vorstand und die Frage, welche Profile als „vorstandstauglich“ gelten. Der Hinweis von Fidar, dass es zudem „ein Alarmzeichen“ sei, wenn Unternehmen wieder mehrheitlich ohne Frauen im Vorstand planen, verbindet dabei messbare Daten mit einem Management- und Recruiting-Thema: Wer Nachfolgeplanung und Gremiennominierung nicht systematisch koppelt, sieht solche Lücken oft erst dann, wenn der nächste Vorstandstermin ansteht.
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