LONDON (IT BOLTWISE) – Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) meldet für die Generation Z eine deutlich höhere Erwerbsbeteiligung als bislang überliefert. Besonders stark steigt die Erwerbsquote bei den 20- bis 24-Jährigen: von 2015 bis 2025 um 7,1 Prozentpunkte auf 76,8 Prozent. Seit 2023 kommt noch einmal ein Plus von 0,9 Prozentpunkten hinzu. Für Arbeitgeber heißt das: Ein durchdachter Einstieg und klare Arbeitsverhältnisse werden zur zentralen Stellschraube.
Die Debatte über die Arbeitsmotivation der Generation Z wirkt in vielen Unternehmen hartnäckig. Umso relevanter ist, dass das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit Zahlen gegensetzt, die auf breiter Datengrundlage basieren. Laut den aktuellen Analysen zeigt die Kohorte der zwischen 1995 und 2010 Geborenen eine so hohe Beteiligung am Arbeitsmarkt wie seit Jahrzehnten nicht mehr. Die Kernaussage ist damit weniger „Trend“ als vielmehr ein struktureller Verschiebungsprozess, der die Personalarbeit in den kommenden Jahren stärker prägen dürfte als jede reine Recruiting-Kampagne.
Am deutlichsten wird der Effekt bei jungen Erwachsenen im Alter von 20 bis 24 Jahren. Hier stieg die Erwerbsquote im Zeitraum 2015 bis 2025 um 7,1 Prozentpunkte und erreichte 76,8 Prozent. Seit dem Jahr 2023 liegt die Veränderung noch einmal bei plus 0,9 Prozentpunkten. Damit markiert diese Altersgruppe den höchsten Stand seit mehreren Jahrzehnten. Im Vergleich dazu fällt die Dynamik bei den Älteren geringer aus: Für Menschen im Alter von 25 bis 64 Jahren erhöhte sich die Erwerbsquote im selben Zehnjahreszeitraum lediglich um 3,1 Prozentpunkte.
Die Zahlen verändern auch die Perspektive auf typische Klischees. Wenn man ausschließlich auf Erzählungen über „fehlende Arbeitsmoral“ blickt, entsteht schnell der Eindruck, junge Menschen würden sich dem Arbeitsmarkt entziehen. Die IAB-Daten legen jedoch das Gegenteil nahe: Die Generation Z prägt den Arbeitsmarkt aktuell mit hoher Intensität, und zwar so, dass Vorurteile statistisch nicht gestützt werden. IAB-Forscher Enzo Weber ordnet die Ergebnisse entsprechend ein: Das Klischee einer arbeitsunwilligen Generation Z treffe nicht zu; vielmehr stünden eine hohe Leistungsbereitschaft und eine starke Beteiligung im Mittelpunkt. Als zusätzliche Einordnung wird die Studie „Jugend in Deutschland 2026“ herangezogen, die der Generation ebenfalls eine ausgeprägte Bereitschaft zur Erbringung beruflicher Leistungen zuspricht.
Besonders auffällig ist zudem, wie stark die Erwerbsbeteiligung bereits in der Ausbildungsphase ansetzt. Bei 20- bis 24-jährigen Studierenden erhöhte sich die Erwerbsquote innerhalb von 2015 bis 2023 um über 19 Prozentpunkte auf insgesamt 56 Prozent. Das ist mehr als ein Randphänomen: Es deutet darauf hin, dass eine Mehrheit junger Erwachsener den Übergang zwischen Studium und Arbeit nicht „später“ sucht, sondern bereits während der akademischen Ausbildung gestaltet. Für Unternehmen bedeutet das zugleich, dass sich Erwartungen an Arbeitsalltag, Rollenverständnis und planbare Einsatzzeiten frühzeitig herausbilden. Wer erst nach dem Studienabschluss integriert, wird damit eventuell zu spät mit einem passgenauen Einstiegsdesign anfangen.
Aus technischer Sicht, oder genauer: aus Sicht der Arbeits- und Organisationsgestaltung, wird damit ein Prozess-Thema sichtbar. Wenn eine Zielgruppe früh und gleichzeitig in unterschiedlichen Konstellationen (Studierende, Berufseinsteiger, Quereinsteiger) auf den Arbeitsmarkt trifft, braucht es strukturierte Einstiegspfade, die Orientierung geben und Friktion reduzieren. Ein wirksames Onboarding wirkt dann nicht als „Extra“, sondern als Risiko- und Erwartungsmanagement: Es schafft Vertrauen, macht Zuständigkeiten früh sichtbar und unterstützt die Übergabe von Rollenwissen in eine stabile Routine. Genau dort entsteht auch eine direkte Verbindung zur Mitarbeiterbindung, weil sich Fluktuation oft nicht erst bei Gehaltsfragen entscheidet, sondern bei der Frage, ob Aufgaben, Kommunikation und Entwicklung von Anfang an funktionieren.
Auch die Branchenverteilung liefert konkrete Handlungsfelder. Laut der Analyse ist die Generation Z überproportional häufig im Gastgewerbe sowie in Lebensmittelberufen vertreten. Auch im Handel spielt die Altersgruppe eine tragende Rolle. Für Arbeitgeber in diesen Bereichen ergeben sich damit neue Anforderungen an die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen: weniger als „mehr Präsenz um jeden Preis“, sondern eher als rechtssichere, attraktive Rahmenbedingungen, die zu belastbaren Lebens- und Planungsmodellen passen. Wenn die Erwerbsquote der jungen Generation kontinuierlich steigt, wird der Wettbewerb um verlässliche Talente entsprechend schärfer, und Strategien zur Bindung müssen stärker als bisher in Arbeitsverträge, Schichtmodelle, Feedback-Routinen und Weiterbildungsvorgaben übersetzt werden.
Für Entscheider liegt der nächste Schritt nicht darin, die Zahlen als Legitimation für beliebige HR-Maßnahmen zu verwenden, sondern sie in betriebliche Zielbilder zu übersetzen. Unternehmen, die heute systematisch in strukturierte Einstiege und nachvollziehbare Entwicklung investieren, können die Leistungsbereitschaft dieser Kohorte wahrscheinlicher in stabile Teamleistung überführen. Gleichzeitig macht der Vergleich der Altersgruppen klar, warum „copy & paste“ von bisherigen Strategien selten funktioniert: Wenn 20- bis 24-Jährige besonders stark zulegen, verschiebt sich die Gewichtung zwischen Recruiting-Volumen, interner Einarbeitung und der Abstimmung mit Ausbildungs- und Studienrhythmen. Damit wird die Personalarbeit zu einem zentralen Produktivitätshebel – und die Diskussion über Generationenmotivation kann künftig stärker auf Daten statt Bauchgefühl basieren.
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