LONDON (IT BOLTWISE) – Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts zwingt Unternehmen, ihre Praktiken bei der Online-Recherche von Bewerbern zu überdenken. Die Entscheidung könnte weitreichende Folgen für die Personalabteilungen haben, da sie nun verpflichtet sind, Bewerber über die Erhebung personenbezogener Daten zu informieren.
Ein kürzlich ergangenes Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat die Art und Weise, wie Unternehmen Bewerber online recherchieren, grundlegend verändert. Seit Mitte 2025 sind Arbeitgeber verpflichtet, Bewerber darüber zu informieren, wenn sie personenbezogene Daten aus anderen Quellen als vom Bewerber selbst erheben. Diese Entscheidung basiert auf einem Fall, in dem eine Universität einen Bewerber aufgrund einer Google-Suche ablehnte, die einen Wikipedia-Eintrag über eine nicht rechtskräftige Verurteilung wegen Betrugs enthielt. Das Gericht entschied, dass die heimliche Datenerhebung einen Schadensersatzanspruch begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 1.000 Euro.
Rechtsexperten warnen nun vor der sogenannten ‘Transparenz-Falle’. Artikel 14 der DSGVO verpflichtet Arbeitgeber, Bewerber zu informieren, wenn sie Daten aus öffentlichen Suchmaschinen oder sozialen Netzwerken beziehen. Diese Verpflichtung betrifft nicht nur den öffentlichen Dienst, sondern alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe. Die Unterscheidung zwischen einem ‘kurzen Blick’ und einer datenschutzrechtlich relevanten ‘Datenverarbeitung’ entfällt, sobald die gefundenen Informationen in die Personalentscheidung einfließen.
Um das Risiko von Schadensersatzforderungen zu minimieren, empfehlen Experten drei Sofortmaßnahmen: Transparente Hinweise in Stellenanzeigen und Datenschutzerklärungen, lückenlose Dokumentation jeder Recherche und organisatorische Trennung der Recherche-Funktion von der Entscheidungsfindung. Diese Maßnahmen sollen sicherstellen, dass nur relevante und verifizierte Daten in die Auswahl einfließen. Die Kosten für diese Compliance-Maßnahmen sind im Vergleich zum Risiko von Schadensersatzforderungen vernachlässigbar.
Während berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder Xing weiterhin als legitime Recherchequellen gelten, bleibt die Ausforschung privater Social-Media-Profile ein Hochrisikogebiet. Die Gerichte müssen noch klarer definieren, wo das berechtigte Interesse des Arbeitgebers endet und eine unzulässige Neugier beginnt. Die Botschaft für das Jahr 2026 ist jedoch eindeutig: Wer sucht, muss informieren. Die Zeit des heimlichen Vettings ist endgültig vorbei, und Personalverantwortliche müssen ihre Prozesse grundlegend anpassen oder bereit sein, für jeden Verstoß zu bezahlen.
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