BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die EU hat eine neue Richtlinie verabschiedet, die ab Juni 2026 mehr Lohntransparenz von deutschen Unternehmen verlangt. Diese Maßnahme zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen und erfordert von Unternehmen umfassende Gehaltsberichte. Personalabteilungen und Geschäftsführungen stehen unter Druck, sich schnell auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.
Die Europäische Union hat eine neue Richtlinie verabschiedet, die ab Juni 2026 in Deutschland in Kraft tritt und Unternehmen zu mehr Lohntransparenz verpflichtet. Diese Maßnahme zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen und erfordert von Unternehmen umfassende Gehaltsberichte. Personalabteilungen und Geschäftsführungen stehen unter Druck, sich schnell auf die neuen Anforderungen vorzubereiten, da das finale Gesetz erst Anfang 2026 erwartet wird.
Die neuen Vorgaben gehen weit über das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hinaus. Ab Juni 2027 müssen Konzerne mit über 250 Mitarbeitern jährlich offenlegen, wie groß ihre geschlechtsspezifische Lohnlücke ist. Mittelständische Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten folgen im Dreijahresrhythmus. Selbst Unternehmen ab 100 Mitarbeitern sind ab 2031 zur regelmäßigen Berichterstattung verpflichtet. Diese Berichte müssen detailliert aufschlüsseln, welche Gehälter in vergleichbaren Positionen gezahlt werden, was eine systematische Analyse aller Tätigkeits- und Vergütungsstrukturen erfordert.
Ein kritischer Punkt der neuen Richtlinie ist die Fünf-Prozent-Grenze. Wenn die Analyse eine Lohnlücke von über fünf Prozent offenbart, die sich nicht sachlich begründen lässt, muss das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat eine verbindliche Entgeltbewertung durchführen. Ziel ist die Ursachenforschung und die schnelle Beseitigung der Ungerechtigkeit. Noch gravierender ist die eingeführte Beweislastumkehr bei Klagen, bei der künftig der Arbeitgeber vor Gericht beweisen muss, dass er nicht diskriminiert hat.
Die neuen Regeln greifen schon im Bewerbungsprozess. Stellenausschreibungen müssen künftig eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen, und die bisher übliche Frage nach der bisherigen Vergütung wird verboten. Zudem erhalten alle Beschäftigten ein erweitertes Auskunftsrecht, um zu erfahren, was Kollegen in vergleichbaren Positionen im Durchschnitt verdienen. Arbeitgeber müssen ihre Belegschaft jährlich über dieses Recht informieren.
Für die deutsche Wirtschaft bedeutet die Umsetzung einen enormen administrativen Kraftakt. HR-Abteilungen stehen vor der Herausforderung, objektive Vergütungskriterien zu definieren und lückenlose Dokumentation aufzubauen. Doch wer jetzt proaktiv handelt, wandelt die Pflicht in eine Chance. Faire und nachvollziehbare Gehälter stärken die Mitarbeiterbindung und die Arbeitgebermarke im harten Wettbewerb um Fachkräfte. Der Countdown läuft – die Phase des Abwartens ist definitiv vorbei.
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