WASHINGTON / LONDON (IT BOLTWISE) – Trotz der breiten Unterstützung für die Ausweitung von Ausbildungsprogrammen in den USA bleibt die Beteiligung der Arbeitgeber gering. Hohe Anfangskosten und administrative Hürden schrecken viele Unternehmen ab. Eine Umgestaltung der Infrastruktur könnte die Teilnahme erleichtern und die Qualität der Programme sichern.
In den Vereinigten Staaten gibt es eine breite Unterstützung für die Ausweitung von Ausbildungsprogrammen, doch die Beteiligung der Arbeitgeber bleibt insbesondere in Branchen, in denen solche Programme unüblich sind, gering. Dies liegt nicht an mangelnden Bemühungen: Intermediäre und technische Hilfsanbieter haben Lösungen entwickelt, Staaten und die Bundesregierung haben Initiativen und Zuschüsse gestartet, und Geldgeber haben Pilotprogramme und Praxisgemeinschaften unterstützt. Doch all das reicht nicht aus.
Unsere Forschung, die Interviews mit 14 Experten und neun Arbeitgebern umfasst, legt nahe, dass geringfügige Anpassungen des US-Ausbildungssystems nicht ausreichen werden, um es über viele Branchen und Berufe hinweg zu skalieren. Obwohl Arbeitgeber letztlich eine positive Rendite aus Ausbildungsprogrammen erzielen, sind die Einstiegshürden hoch und größtenteils im Systemdesign und in Missverständnissen über das Wesen von Ausbildungsprogrammen verwurzelt.
Ausbildungsprogramme sind mit hohen Anfangskosten verbunden, und die Vorteile treten in der Regel erst nach drei bis fünf Jahren ein. Arbeitgeber empfinden den administrativen Prozess zur Registrierung von Ausbildungsprogrammen oft als belastend, und die Verwirrung darüber, was Ausbildungsprogramme eigentlich sind, erschwert und ineffizientiert den Entscheidungsprozess. Um die Teilnahme zu skalieren, müssen politische Entscheidungsträger strukturelle Änderungen vornehmen, die die Hürden senken, ohne dabei an Strenge und Qualität einzubüßen.
Wenn Arbeitgeber versuchen, ein Ausbildungsprogramm zum ersten Mal zu starten, stoßen sie sofort auf erhebliche Anfangskosten und eine steile Lernkurve. Ein Arbeitgeber schätzte, dass es etwa sechs Monate dauert, um ein Ausbildungsprogramm auf die Beine zu stellen, allein für die Programmentwicklung: die Struktur entwickeln, mit Bildungseinrichtungen koordinieren, Bewertungsrahmen erstellen, Supervisor-Training etablieren, Compliance navigieren und in HR-Systeme integrieren.
Ein großer Pharmahersteller brachte es deutlicher auf den Punkt: „Ein Unternehmen existiert, um Geld zu verdienen, nicht um Menschen auszubilden. Lassen Sie uns das einfach vereinfachen. Ich bin darauf ausgelegt, Medizin herzustellen. Ich bin nicht darauf ausgelegt, all diese Schulungen durchzuführen, richtig? Um all das zu entwickeln, muss jemand Zeit investieren, was nicht zu meinem Kerngeschäft gehört.“
Diese Herausforderungen muss jeder Arbeitgeber individuell bewältigen, da es so viele Unterschiede von einem Arbeitgeber zum anderen gibt, was den Bedarf an Fähigkeiten, die Größe, die Kultur, die Kapazität und mehr betrifft. Es erfordert von jedem von ihnen Zeit, Ressourcen und Geduld, um alle Probleme zu lösen.
Ohne nationale Definitionen und Kompetenzstandards für Ausbildungsprogramme (oder für arbeitsbasiertes Lernen im Allgemeinen) stehen Arbeitgeber vor einer tiefgreifenden Verwirrung darüber, was „Ausbildung“ tatsächlich bedeutet und wie sie in bestehende Talentstrategien passt. In unseren Gesprächen sagte kein Arbeitgeber dasselbe, als sie gefragt wurden, was Ausbildung für sie bedeutet. Ihre Antworten reichten von einem hochstrukturierten 12-monatigen registrierten Programm über einen mehrjährigen Lernweg, der mit einem Abschluss integriert ist, bis hin zu einem verlängerten Praktikum oder einer informellen Mentorschaft mit praktischer Ausbildung.
Wenn US-Politiker, Eltern, Studenten, Arbeitgeber sowie Arbeits- und Bildungsführer wollen, dass mehr Arbeitgeber am Ausbildungssystem teilnehmen, müssen wir das Start-up-Erlebnis neu gestalten. Arbeitgeber sollten das Rad nicht neu erfinden müssen, und sie sollten nicht zwischen einem einfachen Start und qualitativ hochwertigen Programmen wählen müssen.
Dies bedeutet den Aufbau einer gemeinsamen Infrastruktur, wie zum Beispiel: Gemeinsame berufliche Rahmenbedingungen: Vorab genehmigte Programme, die Arbeitgeber an ihre Bedürfnisse anpassen können, ohne die Qualität zu gefährden, anstatt sie von Grund auf neu zu erstellen. Multi-Employer-/Gruppensponsormodelle: Intermediäre, die mit Arbeitgebern im gleichen Berufsfeld zusammenarbeiten, können Kosten teilen, wie Supervisor-Training, Kurse und Verwaltungskosten. Dies kommt insbesondere kleineren Arbeitgebern zugute.
Viele Intermediäre und politische Entscheidungsträger denken, dass mehr Anpassung, mehr Unterstützung und bessere Rekrutierungsbotschaften das Problem der geringen Arbeitgeberbeteiligung lösen werden. Aber Arbeitgeber haben keine Zeit, Programme von Grund auf neu zu erstellen, können nicht herausfinden, was Ausbildung bedeutet, aufgrund fehlender Definitionen und Standards, und finden die Registrierungszeiträume zu langsam (in der Regel sechs Monate bis über zwei Jahre). Gemeinsame Infrastruktur kann viele dieser Probleme lösen.
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