BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Viele Arbeitnehmer überschätzen ihre Abfindungsansprüche, insbesondere bei kurzer Betriebszugehörigkeit. Experten betonen die Bedeutung einer strategischen Verhandlung, um hohe Abfindungen zu erzielen. Trotz fehlendem Rechtsanspruch können Arbeitgeber aus finanziellen Gründen bereit sein, großzügige Abfindungen zu zahlen.
In der Arbeitswelt herrscht oft die Annahme, dass Arbeitnehmer nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. Doch das ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich gibt es keinen festen Rechtsanspruch auf eine sogenannte Standardabfindung, selbst nach mehreren Jahren im Unternehmen. Entscheidend ist vielmehr die Verhandlungsstrategie, wie Arbeitsrechtsexperten immer wieder betonen.
Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit und auch nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Vor dieser Frist oder in kleineren Unternehmen gelten die strengen Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung nicht. Daher ist es für Arbeitnehmer wichtig, sich über ihre tatsächlichen Rechte und Möglichkeiten zu informieren und gegebenenfalls eine strategische Verhandlung zu führen.
Ein rechtssicherer Aufhebungsvertrag kann eine wichtige Basis für eine einvernehmliche Trennung ohne langwierigen Rechtsstreit bieten. Solche Verträge sind oft mit einer Abfindung verbunden, die jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Die vielzitierte Faustformel von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist lediglich eine Verhandlungsbasis und kein Gesetz.
Interessanterweise sind hohe Abfindungen auch bei kurzer Betriebszugehörigkeit möglich. Der Hauptgrund dafür ist das finanzielle Risiko des Annahmeverzugslohns. Sollte ein Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagen und das Gericht später die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen, muss der Arbeitgeber den vollen Lohn für die gesamte Prozessdauer nachzahlen. Um dieses Risiko zu vermeiden, einigen sich viele Arbeitgeber lieber außergerichtlich auf eine hohe Abfindung.
Ein weiterer Irrtum im Arbeitsrecht ist die Annahme, dass eine Krankschreibung vor einer Kündigung schützt. Zwar müssen Unternehmen bei längerer oder häufiger Erkrankung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen, doch eine Kündigung bleibt unter bestimmten Umständen rechtlich möglich. Das Landarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass häufige Kurzerkrankungen eine Kündigung rechtfertigen können.
Die Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen steht zunehmend auf dem Prüfstand. Das Arbeitsgericht Heilbronn bestätigte, dass Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern können, wenn der Beweiswert einer AU erschüttert ist. Dies ist etwa der Fall, wenn ein Mitarbeiter direkt nach Ablehnung eines Urlaubsverlängerungsantrags krankmeldet.
Für die Zukunft stehen im Arbeitsrecht tiefgreifende Änderungen an. Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz, das 2027 in Kraft treten soll, sieht unter anderem die Einführung der Teilkrankschreibung vor. Arbeitnehmer können künftig zu 25, 50 oder 75 Prozent arbeiten und erhalten anteilig Krankengeld. Diese Änderungen erfordern ein langfristiges Gesundheitsmanagement und eine strategische Vertragsgestaltung.
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