AMSTERDAM / LONDON (IT BOLTWISE) – Eine große internationale Studie zeigt, dass lesbische, schwule und bisexuelle Menschen ihre Karriereziele deutlich weniger an traditionellen Geschlechterrollen ausrichten als heterosexuelle Studierende. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass gesellschaftliche Erwartungen zwar existieren, aber nicht automatisch die eigenen Interessen festlegen. Besonders stark: In klassischen Berufsfeldern wirkt der Zusammenhang zwischen „was die Gesellschaft erwartet“ und dem eigenen Interesse bei Sexualminoritäten deutlich schwächer. Damit rückt die Forschung die Idee in den Fokus, dass Menschen trotz Normbewusstsein Alternativen aktiv imaginieren und verfolgen können.
Eine Karriereentscheidung fühlt sich selten wie ein reines Rechenproblem an. Sie entsteht aus Vorstellungen darüber, was zur eigenen Identität passt, welche Türen sich öffnen und welche Hürden drohen. Genau hier setzt eine international angelegte psychologische Untersuchung an: Sie fragt, ob sexuelle Orientierung mit der Wirkung traditioneller Geschlechterrollen auf Karriereinteressen zusammenhängt. Während viele Menschen Gender-Normen bereits früh internalisieren, deutet die Studie darauf hin, dass lesbische, schwule und bisexuelle Personen diese Erwartungen weniger unmittelbar als Leitplanken übernehmen. Für Unternehmen wird damit relevanter, wie stark HR-Programme unbewusst nur „wahrscheinliche“ Laufbahnen validieren und welche alternativen Pfade sichtbar bleiben.
Der theoretische Unterbau stammt aus der Social-Role-Theorie: Menschen bilden Erwartungen darüber, wie andere sich verhalten „sollten“, indem sie Muster in ihrer Umwelt beobachten. Wenn ein Umfeld konsequent Männer und Frauen in unterschiedliche Berufe lenkt, wirkt die spätere Berufsaufteilung wie eine Art Naturgesetz statt wie ein gesellschaftliches Konstrukt. Pädagogisch und medial wird das häufig verstärkt, indem Kinder früh lernen, welche Werte und Verhaltensweisen „zum eigenen Geschlecht“ passen. Solche injunctive Normen funktionieren dabei als unausgesprochene Regeln: Sie sagen nicht nur, was real passiert, sondern auch, was angemessen wäre – inklusive sozialer Belohnungen oder Strafen bei Abweichungen.
Interessant ist der Perspektivwechsel gegenüber klassischer Forschung: Viele frühere Studien konzentrierten sich vor allem auf heterosexuelle Gruppen in westlichen Ländern. Das lässt eine Lücke, weil sexuelle Minderheiten häufig ohnehin gezwungen sind, gesellschaftlich vorgegebene Beziehungsmuster und Geschlechterbilder aktiv zu hinterfragen. Wenn Menschen diese Standardmodelle ablehnen oder zumindest neu interpretieren, kann das auch den Umgang mit anderen Erwartungen verändern – etwa mit der Frage, welche Berufe Männern oder Frauen „zustehen“. Als methodische Grundlage dient eine sehr große Datenerhebung: Insgesamt nahmen 18.351 Studierende aus 119 Universitäten in 46 Ländern teil, darunter 15.033 heterosexuelle Teilnehmende und 3.318, die sich als lesbisch, schwul oder bisexuell identifizierten.
Die Forschenden nutzten einen mehrstufigen Fragebogenansatz. Teilnehmende berichteten persönliche Überzeugungen darüber, wie viel Prozent von Männern und Frauen in spezifischen Berufsfeldern arbeiten sollten. Dazu gehörten sowohl sogenannte MINT-Bereiche wie Naturwissenschaften, Technologie, Elektroingenieurwesen und Mathematik als auch Care- und Bildungsfelder wie Gesundheitswesen, frühe Bildung sowie Sozialarbeit. Zentral war zudem, wie Teilnehmende annahmen, wie die übrige Gesellschaft diese Berufe bewertet. Diese Einstellungen wurden auf Skalen von 0 bis 100 abgebildet, wobei 0 bedeutete, nur Männer sollten in diesen Feldern arbeiten und 100 entsprechend nur Frauen. Technisch betrachtet eignet sich ein solcher Setup für statistische Modellierung, weil es direkte Proxy-Messungen für Norminternalisierung liefert.
Für die eigene Berufsneigung fragten die Autorinnen und Autoren parallel nach Interesse und Passung: Wie gut können sich Teilnehmende die Jobs als interessant vorstellen, und wie stark stimmen sie mit persönlichen Werten überein? Anschließend kombinierten sie die Daten in statistischen Modellen, um zu prüfen, inwiefern gesellschaftliche Erwartungen die eigenen Karriereinteressen vorhersagen. Die Ergebnisse sind dabei klar: Menschen, die sich als lesbisch, schwul oder bisexuell identifizierten, gaben im Schnitt weniger stereotyp geprägte Karriereinteressen an als heterosexuelle Teilnehmende. Bei schwulen und bisexuellen Männern zeigte sich ein stärkeres Interesse an Gesundheits- und Bildungsberufen sowie ein geringeres Interesse an Wissenschaft und Technologie, während lesbische und bisexuelle Frauen deutlich häufiger Interesse an MINT äußerten als heterosexuelle Frauen. Vergleichbar berichteten ähnliche klassische Arbeiten zur Wirkung von Stereotypen, etwa in Linien früherer Experimentsergebnisse zur Wahrnehmung von Geschlecht in akademischen Feldern.
Der spannendste Teil betrifft jedoch nicht nur „Mittelwerte“, sondern die Kopplung zwischen gesellschaftlicher Erwartung und individuellem Interesse. Bei heterosexuellen Teilnehmenden war der Effekt deutlich: Wer glaubte, die Gesellschaft erwarte von Männern oder Frauen, in bestimmten Feldern zu arbeiten, zeigte entsprechend mehr Interesse. Bei lesbischen, schwulen und bisexuellen Teilnehmenden war diese Beziehung schwach oder verschwand teilweise. Noch bemerkenswerter: Je stärker Sexualminoritäten wahrnahmen, dass ihre „Gender“-Rolle in ein bestimmtes Berufsfeld passen sollte, desto weniger Interesse zeigten sie in manchen Konstellationen – besonders in Wissenschaft und Technologie. Das kann als Widerstand oder zumindest als aktive Entkopplung von klassischen Rollenmustern interpretiert werden. Für HR- und Talent-Teams ist das relevant, weil es nahelegt, dass „Passive Normen“ nicht überall gleich wirken.
In dieser Logik liegt ein weiterer Befund: Die Autorinnen und Autoren fanden Hinweise, dass Sexualminoritäten weniger traditionelle persönliche Überzeugungen zu Geschlechterrollen vertreten. So gingen sie häufiger davon aus, dass mehr Männer in Gesundheits- und Bildungsberufen arbeiten sollten und dass mehr Frauen in Wissenschaft und Technologie vertreten sein müssten. Damit passt das Muster konsistent zu einer reduzierten Normbindung: Nicht nur das Interesse, auch die Erwartungslandkarte wirkt weniger stereotyp. Gleichzeitig bleibt die Studie differenziert: Sie testete außerdem, ob das Gesamtmaß an Akzeptanz in einem Land diese Dynamik verändert. Überraschend gab es laut den Ergebnissen keine eindeutige Evidenz dafür, dass die Akzeptanz auf Länderebene die Stärke des Zusammenhangs zwischen gesellschaftlichen Erwartungen und Karriereinteressen systematisch verschiebt. Das spricht dafür, dass Widerstand gegen starre Rollenbilder in vielen Kontexten auftauchen kann.
Aus Sicht einer Markt- und Organisationsperspektive lässt sich hier eine Brücke schlagen: In der Praxis sind Karrierepfade häufig durch Prozesse „kodiert“, die auf Annahmen über Passung beruhen. Dazu zählen Rekrutierungsmuster, Coaching-Erwartungen, informelle Mentorings sowie die Frage, welche Projekte als „typisch“ für bestimmte Gruppen gelten. Wenn gesellschaftliche Erwartungen bei manchen Gruppen weniger durchschlagen, bedeutet das nicht, dass Bias verschwindet, aber es verändert die Wahrscheinlichkeit, dass ein bestimmter Job als „falsch“ oder „unrealistisch“ wahrgenommen wird. Eine mögliche Konsequenz ist, dass Talent-Programme stärker auf Kompetenz- und Interessenpfade statt auf Rollenabgleich optimieren sollten. Frühere Untersuchungen in der Stimmungs- und Kommunikationsforschung zeigen zudem, dass selbst kleine Signale im Umfeld (z. B. Beispiele erfolgreicher Rollenvorbilder) Vorhersagen verändern können – ein Punkt, der für Trainingsdesign und Stellenbeschreibungen unmittelbar zählt.
Natürlich bleiben Grenzen: Die Studie betrachtet Karriereinteressen, nicht konkrete Karriereentscheidungen. Zwischen Interesse und tatsächlichem Schritt stehen oft praktische Barrieren, Ressourcen, zugängliche Bildungswege und auch unmittelbare Diskriminierungs- oder Sicherheitsrisiken. Außerdem handelt es sich um Studierende, also eine relativ junge und im Schnitt besser gebildete Teilgruppe, die nicht automatisch die gesamte Bevölkerung abbildet. Ein weiterer Punkt betrifft die Messung transgender und nicht-binärer Erfahrungen: Diese wurden in der Erhebung nicht ausreichend abgebildet, obwohl sich genau dort oft sehr unterschiedliche Erwartungen und Arbeitsplatzherausforderungen zeigen. Zudem gruppierten die Forschenden mehrere Sexualminoritäten im breiteren LGB-Konzept zusammen, was spezifische Unterschiede verwischen kann. Schließlich mussten sie einige Teilnehmende in der Analyse ausschließen, etwa solche, die sich als asexuell identifizierten, weil die Definition kulturell stark variiert.
Der Ausblick geht deshalb in zwei Richtungen. Erstens möchten die Forschenden genauer untersuchen, wer sich frei fühlt, unterschiedliche Arbeitsformen zu verfolgen und warum. Zweitens soll die Studie weiter differenzieren: mehr spezifische LGBTQ+-Gruppen, insbesondere transgender und nicht-binäre Personen, sowie stärkerer Fokus von Interessen auf tatsächliche Bildungs- und Berufspfade. Für Unternehmen ergibt sich daraus eine klare Forschungs- und Umsetzungsfrage: Lassen sich Programme so gestalten, dass Normdruck weniger „vorfiltert“, welche Optionen als sinnvoll erscheinen? Eine plausible nächste Entwicklungsstufe wäre, Beratungs- und Talentplattformen stärker mit transparenter, evidenzbasierter Zielfindung zu verknüpfen – etwa indem Trainings nicht nur Sensibilisierung versprechen, sondern messbar zeigen, wie sich wahrgenommene Passung und Selbstwirksamkeit bei verschiedenen Gruppen verändern. So könnte aus einer psychologischen Beobachtung ein belastbares Modell für zukunftsfähige Laufbahnunterstützung entstehen.
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