BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Bundesregierung plant eine AU-Pflicht ab dem ersten Krankheitstag und will die telefonische Krankschreibung abschaffen. Gleichzeitig zeigen neue Zahlen einen Anstieg psychischer Erkrankungen um 6,9 Prozent. Für HR, Betriebsärzte und die Arztpraxen bedeutet das mehr Druck auf Prozesse – aber auch einen klaren Anreiz, Prävention stärker zu priorisieren. Unternehmen suchen deshalb nach belastbaren, rechtssicheren Abläufen und nach qualifizierten Gesundheitsexperten, um steigende Ausfälle zu bremsen.
Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement verschiebt sich der Fokus gerade spürbar von Verwaltung hin zu Wirksamkeit. Während Anfang Juli Pläne aus dem Koalitionsausschuss die betriebliche Gesundheitspolitik wieder in die Schlagzeilen rücken, werden die Folgen in den Organisationen jetzt konkret: Diskutiert wird eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) schon ab dem ersten Krankheitstag sowie die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung. Gleichzeitig melden Krankenhäuser und Kassen einen spürbaren Problemcocktail aus hohen Fehlzeiten und steigenden psychischen Belastungen. Besonders deutlich wird das bei der Frage, welche Ursachen Unternehmen mit Prävention beeinflussen können und welche Verfahrensfragen vor allem die Bearbeitungslast verändern.
Laut DAK lag der hohe Krankenstand 2025 im Durchschnitt bei 19,5 Fehltagen pro Kopf, bei einer Quote von 5,4 Prozent. Innerhalb der Arbeitsunfähigkeiten rücken psychische Erkrankungen in den Vordergrund, weil sie laut Expertenbeobachtung um 6,9 Prozent zugenommen haben. Wichtig ist dabei die Argumentation der Praxis- und Kassenakteure: Berichten zufolge lässt sich kein direkter, kausaler Zusammenhang zwischen dem AU-Verfahren und der Höhe des Krankenstands belegen. Die Kassenärztliche Bundesvereinigung warnt dennoch vor einer möglichen Überlastung der Praxen, falls die AU-Pflicht tatsächlich ab Tag 1 greift. Genau hier entscheidet sich, ob die Umstellung nur administrativ „strenger“ wird – oder ob sie operativ nachhaltige Entlastung erzeugt.
Aus technischer und organisatorischer Sicht lohnt der Vergleich zwischen „Paper-Prozess“ und „prozessfähiger Organisation“. AU-Regeln sind rechtlich betrachtet ein Gate, das HR und Medizinische Dienste eng verzahnt. Wenn die Bescheinigung früher vorliegen muss, steigt die Reaktionsgeschwindigkeit, aber auch der Bedarf an sauberer Erfassung: Wer krankheitsbedingte Abwesenheiten sofort triagiert, braucht nachvollziehbare Workflows, dokumentierte Kommunikation und Anknüpfungspunkte an das betriebliche Eingliederungsmanagement. Für BGM bedeutet das mehr als Wellness-Programme. Der Hebel liegt zunehmend in gesundheitsgerechter Gestaltung von Arbeit, aber auch in der „Load Balancing“-Denke für Krankheitsprozesse: klare Zuständigkeiten, standardisierte Informationspfade und messbare Präventionsbausteine, die nicht erst nach langen Ausfallphasen ansetzen.
Der Markt reagiert parallel mit neuen Qualifizierungs- und Organisationsangeboten. Zum 1. Juli starteten an der APOLLON Hochschule zwei Zertifikatskurse, die sich an Fachkräfte richten, die sich in Umweltgefahren, Gesundheitsschutz und berufspädagogischen Grundlagen spezialisieren wollen. Im Kern geht es um Risikobewertung, Krisenvorsorge und die Planung von Bildungsangeboten – also genau jene Kompetenzen, die Betriebe brauchen, wenn Prävention nicht nur „gewollt“, sondern operativ umgesetzt werden soll. Zudem sucht die Verwaltung auf Sozialversicherungsseite Personal: Berichten zufolge schrieb der Medizinische Dienst Baden-Württemberg Anfang Juli Stellen im Prozessmanagement aus, um organisatorische Rahmenbedingungen zu optimieren. Fachpersonal wird damit zur Engpassressource, nicht nur zu einer „nice-to-have“-Rolle.
Auch die Arbeitsrealität in Unternehmen zeigt, warum BGM-Strategien breiter werden müssen. Matthias Kempf, Präsident des Bundesverbands der Personalmanager, betont, dass gerade ältere Beschäftigte wertvolle Erfahrung und Loyalität einbringen. In der Praxis heißt das: Kompetenzorientierte BGM-Programme müssen altersdiverse Teams berücksichtigen, statt einheitliche Maßnahmen ohne Zielgruppenlogik auszrollieren. Gleichzeitig erweitern Krankenkassen ihre Vorsorgeangebote: Seit dem 1. Juli umfasst das Programm „Starke Kids by BKK“ ein Screening auf peripartale Depressionen, um frühzeitig Zugang zu spezialisierten Beratungs- und Behandlungsstrukturen zu schaffen. Wettbewerb entsteht hier weniger über einzelne Checklisten, sondern über Geschwindigkeit, Datenqualität und die Fähigkeit, Prävention in bestehende HR- und Gesundheitsprozesse zu integrieren.
Für die nächsten Monate steht damit ein Spannungsfeld im Vordergrund: strengere staatliche Regeln erhöhen den Druck auf HR-Compliance, während Prävention als wirksamerer Hebel gilt. Arbeitgeber, die jetzt in rechtssichere Prozesse, Kommunikationswege und qualifizierte Rollen investieren, reduzieren nicht nur Verwaltungsrisiken, sondern verbessern auch die Mitarbeiterbindung. Das gilt besonders, weil mehr Ausfälle durch psychische Erkrankungen typischerweise mit schleichenden Belastungsverläufen einhergehen – etwa durch Überlastung, unklare Ziele oder fehlende Erholung, die sich in klassischen Kennzahlen oft erst später zeigen. Experten und Marktbeobachter empfehlen daher, BGM-Maßnahmen stärker an Ursachenketten auszurichten, zum Beispiel mit gesundheitsgerechter Ernährung in Hitzeperioden oder mit strukturierten Workshops für Führungskräfte. Parallel werden private Absicherungsmodelle wichtiger: Versicherer wie DEVK bieten betriebliche Krankenversicherungen mit Budgets für Zahnbehandlungen oder Sehhilfen, um die gesetzliche Vorsorge zu ergänzen und Bindung zu fördern. Der zentrale Ausblick: Wenn AU-Regeln ab Tag 1 den administrativen Takt verschärfen, gewinnen Organisationen, die Prävention und Prozessmanagement miteinander verzahnen, spürbar an Resilienz – und werden sich mittelfristig auch gegenüber zunehmenden Fachkräfteengpässen leichter behaupten.
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