KÖLN / BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Verkehrsbranche kommt bei der Personalsituation zwar kurzfristig zur Ruhe, warnt aber vor einer erneuten Verschärfung in den kommenden Jahren. Eine Kofa-Studie sieht besonders bei Bus- und Straßenbahnfahrern einen hohen Renteneintrittsdruck: 40 Prozent sind mindestens 55 Jahre alt, bis 2041 sollen mehr als 60.000 aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Um das zu kompensieren, benötigt der VDV bis 2030 deutlich mehr Mitarbeitende im Fahrdienst. Gleichzeitig rückt die Branche autonomes Fahren als Hoffnungsträger nach vorn – allerdings nur, wenn Flottengrößen und Finanzierungskonzepte passen.
Der Fahrermangel im öffentlichen Nahverkehr ist in Deutschland aktuell weniger akut als noch vor einigen Jahren – doch er verschwindet nicht. Wie aus Gesprächen in der Branche hervorgeht, lässt sich der Bedarf vielerorts derzeit noch über Quereinstiege decken, weil andere Sektoren in konjunkturell schwächeren Phasen Personal abbauen. Diese Entspannung beschreibt der VDV allerdings ausdrücklich als Atempause. Der Kern der Herausforderung bleibt demografisch: Die nächste Welle an Renteneintritten rückt näher, und zwar gleichzeitig über mehrere Regionen, Betriebsgrößen und Verkehrsarten hinweg. Damit drohen nicht nur Personalengpässe, sondern auch spürbare Folgen für Angebot und Mobilität.
Konkrete Zahlen unterstreichen den Druck: In einer Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (Kofa) am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) wird berichtet, dass 40 Prozent der Bus- und Straßenbahnfahrerinnen und -fahrer mindestens 55 Jahre alt sind. Damit ist die Altersstruktur deutlich ungünstiger als in vielen anderen Berufsgruppen, in denen der Nachwuchs stärker nachzieht. Rechnet man den Rentenübertritt weiter, scheiden bis 2041 mehr als 60.000 Personen aus dem Arbeitsmarkt aus. Zusätzlich wirkt die Größenverschiebung in den Kohorten: Die Jahrgänge rund um 1964 seien etwa doppelt so groß wie der entsprechende Vergleichsjahrgang aus 2024. Für Betriebe bedeutet das: Personalplanung wird zum mehrjährigen Kraftakt, der auch die Fahrplanstabilität beeinflusst.
Schon heute, so die Argumentation aus der Studie, schlagen demografische Effekte in operative Engpässe durch. Wenn erfahrene Fahrerinnen und Fahrer in den Ruhestand gehen und neue Rollen nicht schnell genug nachbesetzt werden, steigen Ausfallquoten und es kommt zu Fahrplananpassungen. Ein Problem, das in der Praxis besonders zäh ist, weil Bus- und Tram-Beschäftigte nicht nur einen Führerschein, sondern auch Streckenkenntnis, Dienstplanungstoleranz und ein hohes Sicherheits- und Qualitätsniveau mitbringen müssen. Ein technischer Vergleich macht die Komplexität greifbar: Während viele IT-Teams Lastspitzen über Cloud-Scaling abfangen, lässt sich Personal in der Fahrerkabine nicht beliebig elastisch skalieren. Der Engpass wirkt daher wie ein harter Kapazitätsdeckel auf das System.
Für die Marktdynamik ist entscheidend, wie stark die Wettbewerber bereits betroffen sind. In der Vergangenheit war das Thema besonders sichtbar bei der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), weil dort aus Personalmangel zeitweise Linien reduziert werden mussten. Der Verband verweist darauf, dass dieses Muster bundesweit auftreten kann – also nicht als Einzelfall, sondern als Branchenphänomen. Bis 2030 nennt der VDV zudem den erwarteten jährlichen Ruhestand von rund 6.000 Fahrerinnen und Fahrern. Um die Lücke zu schließen und politische Wachstumsziele im öffentlichen Nahverkehr einzuhalten, braucht es laut VDV bis dahin etwa ein Fünftel mehr Beschäftigte im Fahrdienst. Dass parallel auch andere Verkehrsangebote unter Druck stehen, zeigt der Blick auf den Regionalverkehr der Deutschen Bahn, wo Kapazität und Einsatzplanung ebenfalls stark von Verfügbarkeit abhängen.
Die Branche versucht gleichzeitig, die Arbeitgeberattraktivität neu zu gestalten. Ein Teil des Problems liegt nicht nur im quantitativen Mangel, sondern in Erwartungsunterschieden zwischen Generationen. Ältere Beschäftigungsmodelle waren stärker von einem ausgeprägten Miteinander geprägt: Dienste ließen sich einfacher „überbrücken“, man sprang kollegial ein, besonders wenn es kurzfristig nötig war. Jüngere Zielgruppen erwarten hingegen häufiger planbarere Arbeitszeitmodelle, bessere Vereinbarkeit und klarere Dienstlogiken. Genau hier setzen viele Betriebe an, etwa über flexiblere Schichtmodelle oder professioneller ausgerichtete Recruiting-Prozesse. Ergänzend gewinnt Weiterbildung an Bedeutung: Quereinstieg muss durch strukturierte Trainings, Mentoring und eine robuste Einarbeitung wirtschaftlich und sicher funktionieren.
Neben Personalmanagement rückt die technische Perspektive nach vorn: Autonom fahrende Busse gelten als großes Potenzial, zugleich aber als Investitions- und Infrastrukturthema. Aus Branchenargumenten wird deutlich, dass autonome Systeme nicht „einfach nur“ getestet werden dürfen, sondern in eine wirtschaftlich tragfähige Skalierung übergehen müssen. Dafür wird eine Flottengröße genannt, die es erlaubt, Wartung, Betrieb und Software-Updates effizient zu bündeln. Technisch ist der Unterschied zwischen Pilotbetrieb und Skalierung erheblich: Im Pilot reicht oft begrenzte Streckenabdeckung, während in der Fläche robuste Prozesse für Betriebssicherheit, Sensorik-Kalibrierung, Datenqualität und Störfallmanagement nötig sind. Hinzu kommt Markt- und Steuerungslogik, etwa bei der Integration in bestehende Betriebshöfe und Einsatzplanungssysteme. Wenn hier Bund, Länder, Kommunen und Betreiber nicht gemeinsam Finanzierung und Rahmenbedingungen klären, bleibt autonomes Fahren vor allem ein Projekt – und kein Engpasslöser.
Dass der Arbeitskräftemangel nicht isoliert auf den ÖPNV wirkt, zeigt der Blick auf weitere Berufsgruppen: Auch bei Lkw-Fahrern werden Engpässe erwartet, und in der Bauwirtschaft könnten zentrale Spezialrollen stärker unter Druck geraten. Für die kommenden 10 bis 15 Jahre werden rund 200.000 Ruhestandseintritte bei Lkw-Fahrerinnen und Fahrern genannt. Besonders in der Bauwirtschaft gibt es bereits eine hohe Altersquote: Bei Aufsicht im Hochbau sind laut Kofa 41 Prozent 55 Jahre oder älter; rechnerisch können heute schon mehr als 1.200 offene Stellen nicht besetzt werden. Solche Engpässe können Lieferketten und Bauprojekte zusätzlich belasten – also genau jene Investitionen, die ÖPNV-Ausbau, Infrastruktur und Betriebshofmodernisierung benötigen. Die Empfehlung der Experten, ältere Beschäftigte länger im Erwerbsleben zu halten, adressiert damit auch eine zweite Flaschenhals-Ebene im Gesamtsystem.
Für Unternehmen und Träger führt das zu einem klaren Maßnahmenmix: Erstens müssen Personalprozesse frühzeitig ansetzen, also nicht erst reagieren, wenn der Renteneintritt „kurz bevorsteht“. Zweitens braucht es altersgerechte Arbeitsgestaltung, flexible Modelle und betriebliche Gesundheitsprogramme, damit Erfahrungswissen möglichst lange nutzbar bleibt. Drittens ist Wissenstransfer in altersgemischten Teams ein wirksamer Hebel, weil er Einarbeitung beschleunigt und Fehlerquoten im Ramp-up reduziert. Viertens sollten digitale Einsatzplanungs- und Qualifikationsdaten so betrieben werden, dass Datenschutz und Transparenz im Alltag funktionieren – gerade bei Diensttausch, Krankmeldungen und Qualifikationsnachweisen. Der Ausblick auf die nächsten Jahre ist damit ambivalent: KI-gestützte Planung und Automatisierung können unterstützen, aber ohne echte Skalierung bei Infrastruktur und Flotten sowie ohne konsequentes Workforce-Engineering bleibt das Wachstum im ÖPNV begrenzt.
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