BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Neue Daten zeigen: Fast drei Viertel der Beschäftigten gehen trotz Krankheit zur Arbeit. Gleichzeitig berichten Umfragen von starkem Rechtfertigungsdruck bei Krankmeldungen, vor allem bei jungen Frauen. Die Politik reagiert mit geplanten Verschärfungen bei Krankschreibungen, darunter eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag und Änderungen bei Online-Krankschreibungen. Für Unternehmen wird damit vor allem das Zusammenspiel aus HR-Prozessen, digitaler Gesundheitsprüfung und rechtssicherer Kommunikation zur Schlüsselaufgabe.
Die Diskussion um „Präsentismus“ bekommt gerade eine neue, messbare Dimension: In Oberösterreich gehen den Daten der Arbeiterkammer zufolge 2025 fast drei Viertel der Beschäftigten krank zur Arbeit. Im Vergleich dazu lag der Anteil 2015 noch bei 30 Prozent – ein Anstieg, der auf veränderte Arbeitsbedingungen, organisatorischen Druck und fehlende Erholungsfenster hinweist. Besonders alarmierend ist der Befund bei jungen Frauen (16 bis 25 Jahre): 93 Prozent arbeiten trotz Krankheit. Für die Praxis bedeutet das weniger ein individuelles Fehlverhalten, sondern ein Systemproblem aus Arbeitslast, Erwartungsmanagement und Angst vor Nachteilen.
Auch der Druck entsteht nicht im luftleeren Raum. Eine Civey-Umfrage mit 2.000 Erwerbstätigen aus Juni 2026 zeigt, dass rund 72 Prozent sich bei einer Krankmeldung rechtfertigen müssen. In der Altersgruppe 18 bis 29 Jahre steigt der Wert auf über 82 Prozent. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist das relevant, weil Krankmeldungen nicht nur medizinische, sondern auch soziale und organisatorische Ereignisse sind. Wenn Mitarbeitende befürchten, nicht ernst genommen zu werden oder Karrierechancen zu verlieren, wird die Schwelle für „durchhalten“ niedriger. Genau diese psychische Belastung lässt sich in Unternehmen häufig als Muster in HR-Kommunikation, Teamscheduling und Führungskultur wiedererkennen.
Mit Blick auf die volkswirtschaftliche Seite nennt die Debatte konkrete Kennzahlen. Die Techniker Krankenkasse berichtet für 2025 durchschnittlich 18,6 Fehltage pro Versichertem, 2021 waren es 13. Damit steigt nicht nur die Zahl der Abwesenheitstage, sondern auch die Notwendigkeit, Krankheitsprozesse effizient und gleichzeitig fair zu steuern. Interessant ist dabei der Kontext: Langzeiterkrankungen machen zwar nur 3,3 Prozent der Fälle aus, verursachen aber 40 Prozent der Krankheitstage. Ergänzend wirken äußere Belastungen wie die im Juni 2026 genannte Hitzewelle, die laut Darstellung zu Produktivitätsverlusten und Zusatzkosten in Milliardenhöhe beitrug. Das macht Prävention zu einem Managementthema und nicht nur zu einem Gesundheitsratschlag.
Politisch sind mehrere Stellschrauben vorgesehen: eine allgemeine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag, die Einführung von Teilkrankschreibungen sowie die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, die seit Ende 2023 für bis zu fünf Tage möglich war. Ärzte warnen gleichzeitig vor einer Überlastung von Praxen und rechnen mit zusätzlichem organisatorischem Aufwand, der sich in der Zählung typischerweise als 5 bis 20 weitere Patienten pro Tag ausdrücken könnte. Hier prallen zwei Ziele aufeinander: weniger „ungedeckte“ Fehlzeiten und zugleich weniger medizinisch unnötige Fehlsteuerung. Unternehmen stehen daher vor der Aufgabe, ihre Krankheits-Workflows so zu digitalisieren, dass sie Kontrolle ermöglichen, ohne die Versorgung indirekt zu verschlechtern.
Technisch und prozessual wird die nächste Phase vor allem über Verifikation und Integrität entschieden. Denn die Diskussion umfasst auch Online-Krankschreibungen ohne Arztkontakt: Gesundheitsministerin Nina Warken will solche Angebote stoppen, während Videosprechstunden erhalten bleiben sollen, obwohl derzeit nur rund 20 Prozent der Praxen sie anbieten. Die Rechtsprechung liefert bereits Beispiele mit klarer Linie: Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte im September 2025 eine fristlose Kündigung, nachdem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne Arztkontakt eingereicht worden war; Juristen warnen zudem vor Konsequenzen wie dem Wegfall des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung. In der Praxis heißt das für HR- und Compliance-Teams: Es reicht nicht, Dokumente zu sammeln – sie müssen rechtskonform plausibilisiert werden. Vergleichend lohnt auch der Blick nach Großbritannien, wo mit dem „fit note“-Ansatz eher auf arbeitsbezogene Leistungsfähigkeit gesetzt wird; solche Modelle zeigen, dass rechtliche Gestaltung und organisatorische Umsetzung zusammengehören.
Für Unternehmen ist der wichtigste Hebel jetzt weniger „Strenge“, sondern sauberer Prozess-Design: verständliche Regelkommunikation, nachvollziehbare Übergaben und ein belastbares betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), das Mitarbeitende früh abholt. Gerade das wird in vielen Organisationen unterschätzt, obwohl BEM als Baustein dafür gilt, Arbeitsfähigkeit langfristig zu sichern. Aus Market-Sicht ist zudem klar: Während Arbeitgeberverbände auf Belastungen durch mutmaßlich ungerechtfertigte Krankenstände hinweisen, verlangen Arbeitnehmervertreter bessere Prävention und stärkeren Schutz im Krankheitsfall. Ein analystischer Blick darauf zeigt, dass die Akzeptanz solcher Reformen stark davon abhängt, ob Arbeitgeber Rechtfertigungsdruck abbauen und parallel in Gesundheitsmaßnahmen investieren. Technisch bedeutet das: HR-Systeme brauchen Auditierbarkeit, Rollenrechte und nachvollziehbare Protokolle, damit Datenschutzanforderungen nicht „nebenbei“ gelöst werden, sondern von Anfang an.
In den kommenden Monaten dürfte sich die Umsetzung an der Schnittstelle zwischen Gesundheitsprüfung, HR-Abläufen und Datenschutz entscheiden. Wenn Teilkrankschreibungen stärker genutzt werden, müssen Unternehmen Arbeitsfähigkeit differenziert planen, statt nur „abwesend“ oder „anwesend“ zu verwalten. Ebenso werden Online-Krankschreibungen rechtlich neu eingehegt, was in digitalen Workflows zu strengeren Validierungsregeln führt. Damit steigt der Bedarf an klaren Verantwortlichkeiten: Wer prüft, welche Daten werden wie verarbeitet, wie werden Befunde dokumentiert, und wie verhindert man eine unzulässige Auswertung von Gesundheitsdaten? Für Arbeitgeber ergibt sich damit eine echte Chance: Präsentismus kann sinken, wenn Führung und Prozesse Erholung ermöglichen, statt sie zu sanktionieren. Der eigentliche Erfolg wird an weniger Krankheitsverschleppung und besseren Rückkehrquoten messbar werden.
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