BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Trotz Rekordlage beim Fachkräftemangel senken Unternehmen vielerorts Kosten und verlagern Prozesse ins Ausland. Gleichzeitig rücken KI-gestützte Automatisierung und neue Rollenbilder in den Finanzabteilungen nach vorn. Eine Reihe von Kennzahlen zeigt, wie groß der Qualifikations- und Trainingsrückstand inzwischen ist. Für CFOs und HR entsteht damit ein Zielkonflikt: schneller sparen, aber gleichzeitig Kompetenzen aufbauen.
Der Arbeitsmarkt wirkt derzeit wie ein widersprüchlicher Regelkreis: Einerseits erreichen Unternehmen in vielen Branchen den Fachkräftemangelbericht auf Rekordniveau, andererseits werden Stellen abgebaut und operative Aufgaben verschoben. Gleichzeitig treibt Künstliche Intelligenz die Erwartung, dass sich bestimmte Routinetätigkeiten künftig stärker automatisieren lassen. Der Kern des Problems liegt weniger in der reinen Zahl verfügbarer Arbeitskräfte, sondern in der Passung aus Kompetenzen, Zeit und Investitionsbereitschaft. Genau diese Spannung macht die aktuelle Lage besonders greifbar, weil sie sich nicht nur als HR-Thema zeigt, sondern als strategische Weichenstellung in der Unternehmenssteuerung.
Laut dem Manpower Global Manufacturing Outlook melden rund 72 Prozent der Hersteller, dass sie keine ausreichend qualifizierten Talente finden. Besonders hart trifft das den Aufbau neuer Fähigkeiten: Gut 60 Prozent der Beschäftigten erhielten in den vergangenen sechs Monaten kein gezieltes Training für neue Kompetenzen. Der Blick in die Beschäftigungsdaten ergänzt diese Lücke um einen strukturellen Faktor. Zwischen 2017 und 2025 ist die Zahl der Beschäftigten ohne Berufsabschluss in der Altersgruppe 25 bis 64 von 3,76 Millionen auf rund 4,57 Millionen gestiegen. Damit haben 14 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten keine abgeschlossene Berufsausbildung. In Verbindung mit einer Arbeitslosenquote von über 20 Prozent unter Ungelernten gegenüber 3,5 Prozent bei Menschen mit Ausbildung wird sichtbar, wie sehr Qualifizierung über Beschäftigungsrisiken entscheidet.
Hinzu kommt ein zweiter Strang, der die Umsetzung im Alltag bremst: Kostendruck dominiert die Agenda. Eine Umfrage unter 120 CFOs zeigt, dass für 72 Prozent die Kostenreduktion an oberster Stelle steht. Als Hauptbelastungen werden eine schwache Inlandsnachfrage und geopolitische Unsicherheiten genannt. Das schlägt sich in Personalentscheidungen nieder, obwohl viele Firmen gleichzeitig nach Talenten suchen. Konkret: Zalando baut im Bereich Finanz- und Personalprozesse in Berlin rund 150 bis 200 Stellen ab, plant dafür ab 2027 einen neuen Standort in Bukarest mit zunächst 60 Stellen. In Erfurt schließt zudem ein Logistikzentrum mit rund 2.100 Stellen Ende September. Für Unternehmen bedeutet das: Die Personalplanung wird zur Mischung aus Abbau, Übergangsbetrieb und parallel neuem Kapazitätsaufbau, während die vorhandenen Teams unter Zeit- und Qualitätsdruck stehen.
Technologisch wird die Lage zusätzlich durch KI verschoben. In der Finanzfunktion entsteht dadurch ein Erwartungsdruck, der sich nicht allein in Schulungsbudgets ausdrückt, sondern in Prozessarchitektur und Rollenmodellen. Bildungsanbieter betonen zwar, dass Grundlagen der Buchhaltung trotz KI unverzichtbar bleiben, dennoch sehen Technologieexperten einen Rückgang klassischer Verwaltungsrollen als realistische Entwicklung. Das hängt auch damit zusammen, dass KI-gestützte Systeme zunehmend Aufgaben in der Verarbeitungskette übernehmen können, etwa indem sie Regeln prüfen, Dokumente klassifizieren oder Workflows vorschlagen. So wird aus einem reinen IT-Projekt ein operativer Umbau: Wo früher Menschen manuell prafen und nachhalten mussten, sollen künftig Software-gestützte Prüfpfade schneller Ergebnisse liefern.
Der Markt setzt hier offenbar stärker auf Automatisierung, als es der konkrete Business Case kurzfristig vollständig hergibt. Aus der Softwarebranche heißt es, dass KI-gestützte Autonomie in bestimmten Anwendungsfeldern Genauigkeitsraten von über 95 Prozent erreicht und komplexe Prüfprozesse ohne menschliches Eingreifen übernehmen kann. Für CFOs ist das attraktiv, aber auch herausfordernd, weil der Return on Investment in vielen Fällen noch unklar bleibt. Entsprechend planen derzeit nur 45 Prozent der CFOs eine zeitnahe Skalierung von KI-Lösungen. Gleichzeitig steigt die Verunsicherung bei Beschäftigten: 45 Prozent der Arbeitnehmer befürchten, innerhalb der nächsten zwei Jahre durch Automatisierung oder KI ersetzt zu werden. Damit verschärft sich der Konflikt zwischen Effizienz und Sozialverträglichkeit. In der Praxis wird daraus eine Führungsaufgabe: nicht nur Projekte zu liefern, sondern Akzeptanz für neue Rollen und Qualifizierungswege zu schaffen.
Der Nachwuchs bleibt dabei ein weiterer Engpass. Eine Umfrage unter Familienunternehmern deutet an, dass 14 Prozent der Betriebe im laufenden Jahr weniger Ausbildungsplätze anbieten wollen. Als Haupthindernis nennen 54 Prozent eine unzureichende schulische Vorbildung der Bewerber. Auch die konjunkturelle Unsicherheit wirkt direkt auf die Ausbildungspipeline: Bereits 2025 sank die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge bundesweit um zwei Prozent. Um im Wettbewerb um Talente trotzdem handlungsfähig zu bleiben, setzen Arbeitgeber verstärkt auf Zusatzleistungen. Die betriebliche Altersvorsorge wird dabei als zentral herausgestellt: Zwei Drittel der Arbeitgeber sehen sie als wesentlichen Faktor im Fachkräfterennen, für 50 Prozent der Arbeitnehmer gehört sie zu den drei wichtigsten Zusatzleistungen. Neben dem Recruiting rückt damit die Bindung bestehender Mitarbeiter in den Fokus, auch über eine modernere Führungskultur.
Dass diese Transformation nicht im luftleeren Raum stattfindet, zeigen auch personelle Wechsel im Top-Management. Am 3. August 2026 übernimmt Robert Puster die CFO-Rolle beim Schuhhersteller Lloyd. Bei Wacker Neuson wird Reinhard Frisch zum 1. September neuer Finanzvorstand und folgt auf Christoph Burkhard, der das Unternehmen Ende August verlässt. Solche Wechsel sind in Phasen zwischen Kostendisziplin und digitaler Transformation ein deutliches Signal: Finanzfunktionen müssen nicht nur Budgets steuern, sondern auch Datenflüsse, Automatisierungsgrade und Compliance-nahe Prozesskontrollen neu ausrichten. Für Unternehmen ergibt sich daraus ein klarer Handlungspfad, der sich nicht auf KI allein reduzieren lässt. Gerade weil nur ein Teil der Beschäftigten regelmäßig weiterqualifiziert wird, führt an einer gezielten Kompetenzstrategie kaum ein Weg vorbei – etwa über Teilqualifizierungen, die an konkrete Tätigkeitsfelder wie Lager, Verkauf oder Büroprozesse anknüpfen und damit die Qualifikationslücke pragmatisch schließen sollen.
Am Ende entscheidet die Umsetzung über den Erfolg: Wer nur Kosten senkt, riskiert Produktivitätseinbrüche und Reibungsverluste in der Übergabe. Wer nur KI einführt, ohne Qualifizierung und Prozess-Design mitzudenken, erzeugt Medienbrüche und erhöht stattdessen die Komplexität. Die Zahlen aus dem aktuellen Stimmungsbild zeigen, dass beides gleichzeitig passiert – und dass genau deshalb die nächsten Monate für Finanz- und HR-Abteilungen besonders entscheidend sind. Nicht jede Organisation wird KI sofort in großem Stil skalieren, aber alle werden sich der Frage stellen müssen, wie sich Stellen, Kompetenzen und Automatisierung so in Einklang bringen lassen, dass Fachkräftemangel nicht zur Dauerkrise wird.
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