STUTTGART / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesfamilienministerium legt die Förderrichtlinie „DiKAp“ vor, um digitale Kompetenzen gezielt bei Geringqualifizierten aufzubauen. Der Umsetzungsauftrag liegt beim BIBB, Projektlaufzeiten reichen bis 2030, Projektskizzen sollen bis Ende September eingereicht werden. Gleichzeitig zeigen Umfragen der IHK Baden-Württemberg bei mehr als 2.100 Betrieben sinkende Ausbildungsbereitschaft und klare Defizite bei Belastbarkeit, Mathematik und mentaler Leistungsfähigkeit. Für Unternehmen heißt das: Digitale Weiterbildung muss schneller, praxisnäher und strategisch geplant werden, damit der Fachkräftenachwuchs nicht weiter ausdünnt.
Die digitale Weiterbildung rückt in Deutschland gerade aus einem sehr konkreten Grund stärker in den Fokus: Unternehmen kämpfen mit Fachkräftemangel, während die Ausbildung unter Druck gerät. Laut einer Umfrage der IHK Baden-Württemberg unter mehr als 2.100 Betrieben planen im Südwesten rund 30 Prozent der Unternehmen für 2026 ein reduziertes Angebot an Ausbildungsplätzen; im Vorjahr lag dieser Anteil noch bei 26 Prozent. Nur 56 Prozent wollen ihr Niveau konstant halten. Als Haupttreiber nennen 69 Prozent der Betriebe akuten Bewerbermangel, dazu kommt eine wachsende Skepsis, ob die Schulabgänger die erwartete Ausbildungsreife mitbringen.
Die Details aus der Befragung machen deutlich, warum „digitale Kompetenzen“ allein nicht reichen. 94 Prozent der Unternehmen berichten von Defiziten bei Schulabgängern, besonders bei Belastbarkeit (51 Prozent), mentaler Leistungsfähigkeit (45 Prozent) und Mathematik (40 Prozent). In dieser Gemengelage fordert BWIHK-Vizepräsident Paal ein stärkeres Praxis-Setup in der Berufsorientierung und kritisiert geplante Kürzungen bei diesem Baustein. Auch außerhalb des Südwestens ist der Trend erkennbar: In der Region Leipzig reduziert ebenfalls ein Drittel der Unternehmen das Lehrstellenangebot, 39 Prozent der Plätze bleiben dort unbesetzt. In Dortmund hingegen meldet die IHK für das erste Halbjahr 2026 einen Zuwachs von 14,7 Prozent bei neuen Ausbildungsverträgen, zugleich wirkt jedoch der Mangel an Gewerbeflächen als Bremse für weiteres Wachstum.
Vor diesem Hintergrund wirkt die neue Förderrichtlinie „DiKAp“ wie ein Versuch, die Lücke zwischen Arbeitsmarktbedarf und Qualifikationsrealität zu schließen. Das Bundesfamilienministerium hat am 22. Juli die Richtlinie veröffentlicht, um digitale Kompetenzen vor allem bei Geringqualifizierten zu stärken. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) setzt das Programm um und fördert Projekte bis 2030; Unternehmen und Institutionen können bis Ende September Projektskizzen einreichen. Hintergrund ist, dass Geringqualifizierte deutlich seltener an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen. Damit verschiebt sich der Schwerpunkt von reiner Techniknutzung hin zu dem, was in der Praxis oft der Engpass ist: Zugang zu strukturierter Qualifizierung, die im Arbeitsalltag ankommt.
Technisch und organisatorisch ist diese Stoßrichtung nachvollziehbar, wenn man die KI-Entwicklung in Unternehmen betrachtet. Laut TüV-Weiterbildungsstudie 2026 nutzen bereits 56 Prozent der Unternehmen generative KI; gleichzeitig bleibt die systematische Qualifizierung deutlich zurück. Nur 27 Prozent haben ihre Mitarbeitenden gezielt im Umgang mit KI geschult, obwohl 87 Prozent Weiterbildung als wichtig einstufen. Noch klarer wird das Strategiegefälle: Lediglich 29 Prozent verfügen über eine schriftliche KI-Weiterbildungsstrategie. Das Problem ist dabei nicht nur ein Wissensdefizit, sondern auch ein fehlendes Betriebsmodell für Qualifizierung, etwa mit klaren Zielbildern, Rollen, Übungsfällen und einer nachvollziehbaren Messung von Fortschritt.
In der Ausbildung zeigt sich zwar eine weiter fortgeschrittene KI-Verankerung, aber auch dort bleiben Schnittstellen und Konsistenz offen. Eine Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) aus dem Herbst 2025 kommt zu dem Ergebnis, dass fast die Hälfte der Ausbildungsbetriebe KI einsetzt; rund 75 Prozent der Ausbilder vermitteln entsprechende Themen, mehr als die Hälfte thematisiert dabei auch den kritischen Umgang mit KI-Inhalten. Gleichzeitig gibt es Lücken in der Kooperation zwischen Betrieben und Berufsschulen: Nur 21 Prozent stimmen sich ab. Für Unternehmen und Bildungsanbieter heißt das: Qualifizierung ist nicht automatisch wirksam, wenn sie zwar in Kursen stattfindet, aber nicht mit dem schulischen Curriculum, Praxisaufgaben und gemeinsamen Standards verzahnt ist.
Wenn der erste Arbeitstag über Erfolg oder Abbruch entscheidet, wird auch die Personalentwicklung als technisches Steuerungsproblem sichtbar. Ein professioneller Onboarding-Ansatz beginnt bei einem strukturierten ersten Eindruck und zieht sich als Rahmen durch die Probezeit. Genau dort lassen sich Fluktuation und Lernabbrüche reduzieren, weil neue Mitarbeitende schneller produktiv werden und Erwartungen an Fähigkeiten, Arbeitsabläufe und Feedback-Schleifen klar bekommen. In Verbindung mit „DiKAp“ ergibt sich daraus ein realistischer Zielkonflikt, den Verantwortliche aktiv managen müssen: Weiterbildung für Geringqualifizierte muss niedrigschwellig starten, praxisnah sein und zugleich skalierbar für verschiedene Betriebsgrößen umgesetzt werden. Parallel ist wichtig, dass Unternehmen nicht nur Tools einführen, sondern Kompetenzen über Rollen hinweg aufbauen, etwa von der KI-Grundlogik bis zur sicheren Anwendung in konkreten Tätigkeiten.
Damit rückt auch die politisch-rechtliche und wirtschaftliche Parallelagenda ins Blickfeld. Die DIHK mahnt eine schnelle Umsetzung der Start-up-Strategie von Bundeswirtschaftsministerin Reiche an und fordert weniger Bürokratie sowie mehr Tempo, um die Innovationskraft am Standort zu stützen. Gleichzeitig wurden für Unternehmen, die Geflüchtete aus der Ukraine beschäftigen, die rechtlichen Rahmenbedingungen präzisiert: Der vorübergehende Schutzstatus gilt nun bis März 2028, beschlossen vom EU-Rat; für neue Anträge ist ein Nachweis über die Wehrpflichtprüfung erforderlich. Für die visumfreie Einreise bleibt laut IHK Region Stuttgart die Möglichkeit bis zum 4. Dezember 2026 bestehen. In der Praxis bedeutet das: Arbeitsmarktintegration und Qualifizierungsprogramme greifen stärker ineinander, während der Ausbildungsmarkt ohnehin unter Personal- und Platzdruck steht. Für Personalverantwortliche ist die Botschaft deshalb doppelt: Digitale Kompetenzförderung muss jetzt starten, aber sie braucht ebenso stabile Ausbildungs- und Onboarding-Prozesse, um aus Weiterbildung nachhaltig Beschäftigungsfähigkeit zu machen.
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